【职场指路】面对空降领导带来的亲信，孤立无援的我该怎么办？-pg电子官方网址入口

作为新空降的经理，还带了2名自己的人，那么入职之前老板或者他的直属领导肯定是对他提了相关的要求，就算不提要求，他也需要快速做出成绩。而从人力资源管理的角度来说，招聘、培训是相对容易出成绩的，也是企业中比较重要的2个模块。

他安排自己带的人负责这两个模块，用意就很明显了，就是为了出成绩，同时减少你这边“扯他后腿”或给他“使绊子”。而绩效、薪酬相对来说，作为企业老人的你做其实更合适。因为你对企业比他更了解，各部门什么情况、公司常规导向、流程及潜规则你都清楚，这样他也可以避免些雷区。

任何事情都有两面性，关键在于你怎么去看。

作为新来的经理，愿意用自己的人太正常不过了。而从另个角度来说，绩效和薪酬你既然不熟悉，那么作为hr主管，其实这也是你很大的缺失项，无论未来是在现在企业发展还是去其他企业，这都是需要补足的，而这次正是你提升的机会。

同时，你也可以借助这样的机会，多向新来的经理请教，一方面学点东西，另一方面也拉近关系，毕竟你还不想离职。那么，现在对你来说，你需要做的事情就是体现你的价值。

那如何体现你的价值呢？就是将经理安排的事情做好，多请教、多汇报，同时借助你了解公司、各部门等先天优势，为经理提供帮助（例如：老板的红线、忌讳是什么，公司哪些人是老板的亲戚，哪些人又有什么样的关系等等），表明你是听他指挥、支持他工作的，你是想在这继续干下去的。

当然，保持与他带来的这2个自己人的良好关系，也是很有必要的。主动亲近，主动融入他们这个小团体，不要太敏感，有的时候可能是你自己想多了，保持些“顿感”，反而会让你不那么累，也更能融入进去。

一般新来的经理，都不会愿意立即动部门的老员工，无论是对上面的顾忌，还是对部门工作影响的顾忌。所以，只要你不和他对着干、不听指挥，基本不会有什么事。但是，如果你想长期在这个企业干下去，你不仅需要提升自己，支持经理工作，还需要保持对老板的联系与忠诚，因为他才是真正决定你能否留下了的关键。

说了那么多，其实最重要的还是要努力提升自己，提升自己的不可替代性，树立自己的个人品牌，打造专业护城河，强化自己的价值，那么未来就是你带着团队入驻其他公司了。

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行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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职场番外42——如何做一个能掌控的职场人

一、立身处世重在强自身。

说到政制，很多人都觉得在职场应该不存在。但事实是政制却无所不在。这里的政制，其实是一种情商，也是一种逆商。

然而很多人都恰恰缺乏这样两商。

情商有很多人都不一定锻炼得出来。而逆商可以锻炼，却很多人不愿意去修炼。

毕竟，是人都想轻松，都想一帆风顺。但人生如果一直都一帆风顺了，岂不是少了很多味道。

看过电视电影小说的人都知道，很多主角都曾被周围的人不断的排挤。但大多数主角最后都能修成正果。他们依靠的是什么？

其实更多的都是逆商。

无论是求稳后的爆发，还是在隐藏中修炼。最后的得以翻身落地的一点都是自己的强大，让企业或者门派不可缺。

而在职场，很多人同样感受很深。

那些能移居岗位，从不动摇的人都是谁？

不是领导的亲戚，也不是很聪明的人，同样连领导的亲属都不一定稳得了。而真正稳得住的人，其实都是在其岗位上能真正将工作做得好的人。

他们的稳健发展，靠的是自己的能力与成绩。

要知道，企业的建设与发展，靠的是什么？

要发展只有靠业绩。而业绩，只有实打实的各项业务的工作成果才能形成。

因此，没有哪个老板会将能真正做贡献的人弄走的。除非真的是让步人受不了的毒ping人才（既在这边出成绩，又在那边搞破坏）。

二、要想融洽靠的是业绩。

对于话题中的hr主管来说，其实同样如上述所说。

有新领导来其实是很正常的事件。

而新领导害怕以前的老员工不支持，而要带一点自己的人手，其实同样是正常的。

但无论是什么人手，在企业要想挤占他人的岗位，其实同样是要靠能力和业绩的。从来没有哪个老板会认为你说谁就是谁的。

毕竟，工作必须是实打实的。

因此，对于题主来说，现在要做的就是两件事：

一是将以前的成果厘罗清晰。

要将你调动，应该存在两个目的：一个是为他带来的人让位。再就是要你在新岗位做不出成绩。

正如来得干净走得轻松的道理一样。

你在本岗位做得那么久了。

好好的将自己在招聘培训上的成果进行总结一下（以成果证明能力）。当然如果没有成果，那就说明你确实还差了点意思。

比如：

你组织过多少培训，有些什么层次，学员取得什么成果，好的培训师形成了多少，通过培训企业在培训能力及工作成果上有无什么明显的进步（是否有过评价？）。

对于招聘同样按这样的形式进行总结。

可以将这些作为交接的报告给新领导，同时在征得新领导的同意后，也可以向更上级的领导进行汇报（当然，不报也没有关系）。

毕竟，成果就是成果。这是要在以后的工作中进行体现的。到时就可以明白，到底哪个才更合适招聘境况。

二是好好的延伸自己的能力。

每个在职场的人都应该有着自己的发展预期。

题主现在不想走，其实很正常。而要到新岗位去，估计也定了。

而事实是薪酬绩效，也不一定就有多难。

毕竟，做为新手，你不懂的可以问，可以学。也可以在上述报告的同时告诉领导。你以前没有做薪酬绩效，所以，你需要从头开始。边学边做。那么不懂的要找学习，还望他要不吝教导。

这样，有言在先，到时就可以正式的边学边做。同时可以找他学。

不然，他不给时间也不给教。那就可以问问他了：我能做的你不让我做，不会做的也不让我有时间学，这是几个意思？

想来作为一个领导，也做不出来吧。

因此，将薪酬从沿袭以前的慢慢的摸顺做起走。将薪酬绩效的基础抓紧时间做好，然后才来说是否可能有突破的事情。这样就可以将自己先摘在旁边，减小过错责任了。

综上，通过这些在移交工作的动作：

告诉新领导，你以前在招聘培训上的成果是很不错的。而你也将在薪酬绩效上先稳住后成绩，再求突破。但还望领导及新同仁要多帮助和指导。

小结：

面对新来的领导与同事有排挤的状况，而自己又不想走。唯有一点就是将自己的成果与能力摆出来。将问题摆在前面。给自己以后的为什么打提前量。同时给以前的岗位摆个样板。

如果你的样板差了，那就乖乖的受挤吧。

针对题主“不打算离职”的想法，根据其面临的具体境遇，可以如下思考：

1、上届经理咋走的

原经理为什么要离开？其真正原因是什么？值得题主回顾。

是工作能力不好，还是与上层处得不愉快，还是出现重大工作失误，还是有某些主要领导故意刁难，还是个人廉洁出了问题……

不管具体是哪种或哪些原因，我认为，最终都可以归结为一种，那就是“与上层处得不愉快”，如果处得愉快，只要不犯明显的重大错误，都能够胡弄过去的，是不是这个理儿呀。

再看现在的经理以及2名亲信，因为刚入职嘛，公司或领导肯定是要信任一番的，总要给一个起码像相的见面礼吧，否则，招人家进来干什么？

另外，能够带来2名亲信，说明公司领导进一步信任这个经理，但是，人多心杂、动作多，就容易出现一些“不一致”的地方，搞不好，那2人搞出什么事情令高层不舒服都是可能的，比如：自以为与经理关系不错就目中无人、说话大句小句的；新人刚进来难免对公司的一些老人老事情了解不清楚，很可能冲撞或得罪什么人还不知道。

总之，既是充分信任，也是反向的在同等检验和考验他们，一旦出现或大或小的“让领导不入眼”的事情，他们的信任就会慢慢减分，甚至试用期都过不了“一起gun蛋”，毕竟“再招经理”的做法，对公司来说，是轻车熟路的。

所以，祸福相依的理论，在实践中屡见不鲜，看远点，想开些，今天的得意不代表明天后天还那样，风水轮流转，说不定“明年到我家”呢，对不？

2、做好自己

题主离开熟悉的招聘和培训，换成绩效和薪酬，对此，我是这样看的：

公司领导肯定希望经理在招聘、培训上有所提升或业绩，于是，经理用其亲信，站在经理角度，可以理解的，毕竟自己的亲信，指挥起来顺手些。

反过来讲，招聘，在而今环境下，要做好，谈何容易啊，压力不小，离开那里也好，还有培训，公司花了那么多经费，见不到员工效率提升和公司利润增长，领导就容易找事儿啊。

再看绩效和薪酬，这些基本做定型的东西，题主照着公司的规定走就行了，只是目前不太熟悉，但只要经过一两个月的痛苦期，就会熟悉起来的，如果遇到问题或需要改进的地方，及时请示领导或召集开会讨论，每月及时完成考核和工资核算就好，相比起来，压力还小得多。

如果目前不熟悉新工作，一是可以翻看原来的资料，二是多问问原来负责这些工作的同事，三是与原经理保持联系适当问问某些工作，四是向公司某些部门领导或公司领导问询。度过两个月，就轻松一些了。

总之，要想尽办法，一定把自己本职工作完成好，如果出现失误或其他明显问题，就容易被新经理抓住把柄，自己找任何理由或借口都是多余的。做好本职工作，才是最重要最关键的，是其他事情或工作的基础，一定要充分重视和落实到行动上。

3、关系一定要表面上过得去

毕竟是同一个部门，不管是与经理还是与他带来的两个亲信，由于“低头不见抬头见”的现实环境，所以，一定要处理好与他们的关系，不能搞关系搞僵，不然影响部门或自己的工作，还有，毕竟他们人多嘴多，万一找原因或推责任，题主就非常不利的，是不是？

平时见面多打招呼，多称赞，他们对公司不熟悉不了解的地方，如果问到，还是要及时回答和帮助，你帮他们多了，如果你需要他们什么，也容易得到他们的帮助；业余时间，也可以与他们一起玩玩的，毕竟是一个部门；过年过节，问候一声，发个微信，甚至送点小礼品，又用得多少钱钱呢。

当然，与他们在一起的时候，一定要注意他们可能会“套你的话”，比如：对公司某领导、某件事的看法，或故意在背后说某人坏话，如果你参与或明确表了态，他们就可能到外面去说是你讲的，最好不表态，或者适当维护一下公司领导的形象。

当然，这个度要把握好不容易，但是，表面上与他们处理过得去，多微笑，少说话，还是可以的吧。

4、顺势结识外援

题主不是负责“绩效和薪酬”吗？

这两项工作，与其他部门、员工或公司领导接触的时候是不是非常多，至少不输给原来的工作内容。由于是新工作内容，与其他人接触的机会就一定更多，而且有时可以特意找机会去接触，经理也看不出是故意的。

在接触过程中，其他人难免会顺便提及“你新来的领导和新同事”他们“怎么样呢，好不好相处”之类的，这时，题主要聪明一点，注意：那些人可能已经与“你的新同事”有所接触或有他们自己的看法，只是来套你的话，毕竟你们是一个部门的，应该了解更多，或者还想看你的意见，也可能是套你的话，然后转身立即告诉你的新同事。

为此，完全可以“还好啊，他们来了不久，还不十分了解和熟悉”等等之类的话来回答；即使对方说到具体的某件事，如果知道的话，就可以说“大概了解，但不知道具体细节，也不好说什么”，如果不了解，就可以说“不清楚也，没有听说过”。

如果人家在你面前表达了对某件事的明确态度，包括爱恨喜怒等，你不能附和，也不要反对，但可以微微一笑。

然后，在你负责的工作范围内，要想办法得到他们的支持和配合，平时多协助或帮助他们解决一些问题，逐渐的，这些人也会在关键时刻替你说话，至少不明确反对或说你坏话，就非常足够了。

当然，如果经过多次接触和交往，加上一些事情的证实，他们中的某些人，确实与新经理及其亲信，是有明显的矛盾，那么，这些人完全可以成为你的后援，他们明确支持和配合你的工作、替你说好话等，就是在帮助你，你部门的人了解到这些，也不敢轻易把你怎么样。

5、注意搜集事实

不管是经理，还是其亲信。

如果出现对题主明显不公平、不合理的做法，题主一定要注意搜集事实、保存证据，包括写笔记、录音、视频等，最后有前后多个事实串联着，这样，更有逻辑性，说服性更强。

但是，一定要注意暗地私下搜集，并注意保存保密好这些证据，最好下班保存在自己家里的电脑里，不在能手机或公司电脑里保存，毕竟他们都可能看到里面的内容。

这样做，不是小人之举，是防范之心，如果不这样，到了关键时刻，有理说不出，自己不是很郁闷。

6、学会借力打力

如果他们出现某些事情，被公司大领导批评或抓住，如果领导找题主说几句。

第一次时，可以说“领导或他们的事儿，自己真不知道”，也就是假装不知情，这时，大领导也知道，即使你知道，你也不好说什么，只能装傻。

如果是第二次让你讲，这时，多半就可以判断大领导想对他们“有所动作”了，这时，就可以将搜集的事实说上一二，以佐证其“一惯做法”；如果是第三次，也就是大领导要下定决心了，就可以“全部讲出来”，因为忍无可忍了。

但是然而，说归说，一定不要讲出来“自己很早就在搜集”啊，只是因为事情深刻，所以现在还记得，如果说了“很早搜集”，大领导难免不会想到“对公司、对领导也会这样”啊，实在是对自己不利的。

所以啊，做什么事、说什么话之前，想到对方可能会怎么想或有什么反应，对自己会有哪些好处或不利，换一个说法会怎样，要三思后再行动。

这就是凡事“要留一手”的合理之处，也是“不要把事情做满、要留白”的道理。

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        看完案例描述，真心建议从事我们这行的，多看看历史剧，能让你从中学会如何在夹缝中求生存，如何处理各种复杂的人际关系。

下面讲一段故事：

      不知道大家看过“汉武大帝”那部剧没有，刘彻本身就不受窦太后的喜爱，在刘启去世时，窦太后为了让刘武当皇帝，把遗嘱改了，而刘彻在窦太后女儿刘嫖的帮助下，顺利登上了皇位，条件是娶刘嫖女儿陈阿娇，并让其成为皇后，刘彻的确是遵守了诺言，但这个陈阿娇比较刁蛮任性，经常与刘彻吵架，时不时就冒出这么一句“如果不是我，你能登上皇位”？刘彻自尊心受到极大的侮辱，但他深知自己如今的势力无法与之抗衡，只能忍气吞声。可内心对陈阿娇讨厌至极。

有一次去平阳公主家，在用餐期间，平阳公主特意安排歌舞助兴，在看歌舞时，刘彻发现了卫子夫并爱上了她，第二天离开平阳公主府时，把卫子夫带进宫，接下来卫子夫开启了艰难的求生之路。为什么说开启了艰难的求生之路呢？

第一：窦太后不喜欢刘彻，第二：刘嫖是窦太后女儿，刘嫖的女儿陈阿娇是皇后；第三：刘彻在婚前答应为陈阿娇建立金屋，并承诺不会爱上其他女人，只爱她一个。

现在卫子夫出现，陈阿娇肯定是容不下她的，而刘嫖肯定会为自己的女儿扫清障碍，一旦刘嫖弄卫子夫的时候，窦太后肯定不会管，刘彻又没有什么势力，卫子夫也没有什么家庭背景，

这种情况下，想要弄死卫子夫就如捏死一只蚂蚁还要简单。

但卫子夫并没有被弄死，反而做到了皇后的位置，陈阿娇落得在冷宫里郁郁寡欢而死。

其实像卫子夫这种夹缝中求生存的，也有很多大臣，而且人家根本没有退路，只能想着如何活下去，不像现上班族，觉得太难了就跳槽。

而这些人之所以活下来，他们有一个共同特点，首先、适应环境，其次、寻找办法解决每一次危机，最后、在危机中不断提高自己的核心竞争力，成为大boss的得力干将。

之所以举上面例子，只想告诉楼主，第一、你目前遇到的处境肯定没有这些人的难，毕竟你的上级不敢弄死你，第二：如果想要活下去，那就拿出决心，勇敢的克服每一次困难。第三：在解决困难中，要记得提高自己的核心竞争力。不要忘了自己的目标是什么。

那么针对今天的案例话题，笔者给楼主几点思路，仅供参考

第一点：提高自己的能力才是王道

     要具备危机意识，一个人想要走得更远，需具备扎实的专业知识和技能，不管你从事哪一行，都需要掌握这一行的“道、法、术、器”，那什么是道法术器，又如何去掌握呢？

可以点击下方链接，进入阅读了解，如觉得对你有帮助，记得点击加收藏，谢谢。

这里就不过多阐述。

第二点：掌握职场人际沟通法则很重要

        不管你从事什么工作，只要身在职场，都需要与人沟通，而如何与人沟通，与人相处，这些都需要刻意去练习的，也需要实践的。楼主现在岂不是拥有一个非常好的实践机会吗？

想要处理好人际关系，首先得自己内心愿意，如果你内心本身就很排斥，那么很难处理好。那如何处理好人际关系呢？

1、接受现实

   新进经理带来两名亲信，这已经是事实，那知道别人为什么带亲信进来吗？

一是、他信任他们，可以放心把重要的事情交给他们去做，他们不会在背地里使坏。

二是：他进来，公司肯定给了他任务，想要完成公司定的任务，他需要有得力的下属帮其推行。

所以如果你想要在这个公司继续待下去，不仅要接受现实，你还要适应现在的环境，并且想办法主动融入他们，如果你不主动融入他们，他们会更加排挤你。

2、分析为什么把薪酬和绩效交给自己

  新任经理为什么把绩效和薪酬交给你做，那是因为他进入公司，老板也许是要他弄绩效或者是调整薪酬，而一个刚上任的新人，最怕的是一进来就弄绩效或者是薪酬，因为这两个模块涉及到太多人的利益，很容易得罪人，搞不好很快就被踢出局，而你是公司老员工，如果执行绩效跟薪酬，执行者肯定是你，那么你在执行过程中，万一得罪了人，到时候走的是你而不是他

再说有你挡在前面，员工有怨言也不敢公开对他，毕竟是你在执行。

所以，这个时候，你就要学会观察了，新经理接下来的行动计划，如果真的如你所分析的那样，大刀阔斧进行绩效改革或者是薪酬改革，你负责这两块，在推行时让你挡在前面，那么你就要想办法如何推行下去而不得罪人，如果你真的做好了，相信笔者，新的经理会改变对你的态度。但是如果你在推行的过程中，把自己当成局外人，一个劲说是新经理要这么干的，相信我，你很快就会被换掉。

3、用真诚和能力打动对方

       想要获得领导的重用，要与领导形成互赖，要跟领导形成互补，所以主动融入新经理的团队中，其次在平时的工作中表明你的忠心，用你的能力征服上级，成为上级的得力干将，而不是表面一套背地里一套。

第三点：勇敢面对困难并克服它

很多人之所以被复杂的人际关系弄趴下，那是因为，要么是不屑于处理，要么没有勇气面对选择逃避。

     很多时候，你只想待在简单的环境里，但最后你发现你根本无法左右环境，只能适应环境，既然现在环境让你陷入这种局面当中，你只能想办法面对。至于如何克服掉每次的困难，只有看对方抛过来什么难题，你才能针对性解决。

只要你想继续在这里待下去，那么你绝对有办法克服，最怕的是一边想要在这里待下去，一边又不愿意面对困难，克服困难，这样估计没人能帮得了你。

所以至于你接下来会面临哪些困难，只有看你的经理给你出哪些难题，你才能针对性的想办法解决。

如有必要的话可以找一个同行大咖作为自己的导师，在遇到困难的时候向对方求助，以便及时找到解决的办法。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

努力那些我们可以改变的事情！

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

哈哈，这个案例相信很多职场人都遇到过。

首先要赞同的就是案主的心态，愿意接受和拥抱变化与困难。

不会因为来了一个新上司，给自己造成了压力和排挤，就缴械投降。

你强别人就会尊重你，你弱别人就会欺负你。

1、万事先调整你的心态。

所以，想和大家分享的第一点，就是任何时候都要以积极地心态去面对和看待。

尤其是遇到不好的事情。

让你不好的其实不是事情本身，而是你看待事情的心态。

秀才赶考的故事大家应该都听过。

同样一个梦，你可以把它看成是预兆不好的梦，你也可以把它看成是好运要来临的梦。

这是积极心理学提倡的一种心态调整法。

只有当我们的心态调整好了，我们的精神才会好，做事情才有动力。

做成的可能性才会更大。

调整心态之后，接下来，问题还是要解决的。

2、了解上司和你自己

对于这个案例来说，需要研究两个人：

一个是你的上司，一个就是你自己。

首先，你的新上司是一个什么样的人？

其实我们在求职面试一家公司的时候，面试官除了hr一般就是我们的未来上司。

那个时候其实就需要去进行匹配考察的。

也就是不光是面试官要考察求职者是否适合这个岗位。

作为求职者的我们也需要去面试你的未来上司。

他是不是一个好上司，是不是和你气场相投、价值观比较合？

这就是为什么说员工离职，80%都是和自己的直接上司有关。

但我们在开始求职的时候，却往往会忽略这个方面的匹配考虑。

更多会关注薪资、企业以及岗位的情况，即更多是事情层面。

而忽略了你对面的这个人。

只有等到相处之后，慢慢去了解这个人。

可以看简历他过往的经历，比如之前的行业、经历和你差异大不大。

如果差异比较大，背景完全不同，可能磨合起来难度会大一些。

这也是为什么人家要带自己的亲信过来，人大多喜欢自己熟悉或与自己类似的人。

可以看他与同事的相处，比如和其他同事相处是否融洽，是否愿意帮助他人，是否主动积极做一些分外的事情。

看他遇到紧急或冲突事情的处理原则和方式，比如遇到事情时是容易发脾气还是沉着冷静。

看他管理团队的方式，是一位愿意授权放手下属去做的上司，还是一位喜欢亲力亲为的上司？

全面了解上司，是为了帮你快速找到正确的与他相处的模式，不要触碰他的雷区，建立信任。

尤其是新来的上司，对你一定是有防备的。

所以，初期的最重要的任务是了解他，然后取得他的信任。

当然还有其他方面的向上管理动作，比如明确他对你的期望，以及该怎么向他汇报，包括如何取得他的支持。

大家可以关注我的《向上管理课程：《hr向上管理的5大技法》》课程，里面有案例有方法。

其次，是要了解自己。

我们不可能在一家企业待一辈子。

你需要定期的评估一下你是否适合这家企业，目前这个阶段是否适合，还打算待多久。

如果要离开是因为什么？如果不离开又因为什么？

如果不离开，我最核心的任务是什么？

是拿住自己的既得利益守住安全感？

是搞好关系？

是能力得到提升？

从案例来看，虽然自己之前是负责招聘培训，现在调到做薪酬绩效。

多尝试一个模块有什么不好吗？

对于主管级别的hr来说，建议可以通过多做一些事情，来让自己的能力得到更全面的锻炼和发挥。

把事情做好了，能力得到全面锻炼了，即使你的新上司排挤走了你。

你依然会获得更大的平台和发展。

因为你清楚的知道，人是会变得，但能力是会一直跟随自己的。

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       空降领导自带亲信，部门内似乎无形中形成了新老两个派别，日后说不定会上演出一幕幕新老员工相互争宠、一朝天子一朝臣的现象。按照惯性思维似乎是这样故事套路。案例中作为hr主管，遇到部门经理换人，还带了自己的亲信，并且一来就对工作职责做了调整，遇到这种情况，怎么办？

一、 按兵不动，细心观察     

      人在屋檐下不得不低头，该配合的工作还得配合，严格遵守规章制度，按照以前的节奏认真完成各项工作，让自己做到没有毛病可挑。

      认真观察新经理的为人处事和专业能力，如果只是因为不熟悉产生的疏远和客气，也不必在意，总有个融入的过程。新经理pk老员工，双方都会有戒备的心理，老员工会担心新经理拿自己开刀，所谓新官上任三把火，不知道这把火是不是会烧到自己，新经理会担心老员工不配合工作，明里暗里使绊子，毕竟老员工在公司时间长，对部门的工作轻车熟路，如果稍微动点手脚，再厉害的空降兵，恐怕也不会安全着路。

      能做到部门经理，必然是有两把刷子，楼主应该虚心请教，做事之前多申请，过程之中多汇报，事后多总结，让领导觉得自己是可控的，日久生情，陌生的关系通过每天的频繁沟通和联系，双方会逐步在思想上形成统一，感情上也会有所升华，自然而然就会形成正常的职场关系，对日后工作的开展是百利而无一害的。

二、 正确对待调岗     

        新经理一来就调岗，必然会有自己的考虑或者本身就是公司的决定，新经理只是一个执行者。大概率是带来的人在培训和招聘方面是大拿，入职之前就已经和公司高层沟通过此事，取得总监授意，公司明年的人才的战略重心也会放在招聘和培训方面。也有一种可能是楼主在招聘和培训岗位已经做了很长时间，但是工作结果达不到想要的效果，无法胜任本职工作，公司才会决定调岗。如果没有理由的私自任意调岗，想必公司高层也不会同意。而且调岗之前也会有沟通，题主可以借此机会了解清楚事情原委。

      如果真是自己无法胜任岗位，或是公司决定，调岗已成既定事实，要么愉快的接受，要么潇洒的离开。如何选择全看自己的规划。

三、 以调岗为契机，拓宽职业之路   

       在大型公司，hr各板块会有细分，每个人负责不同的板块，对其他岗位的工作接触比较少，这样的职位构架往往会形成在某一板块精通，但是缺乏对工作整体性和全局性的理解，会陷入自己的专业定性思维中。如果题主早招聘和培训方面已经受限了，也可以考虑一下做绩效和薪酬，绩效和薪酬是人事板块里面是比较难的，更能接触到公司业务，中高层管理者的绩效如何做，不同部门的绩效怎么做，kpi和okr有什么区别，360度测评如何应用，有很多值得做的工作，薪酬更不必说了，每年的薪资预算如何去做，薪资政策如何制定，薪资如何进行测算，宽带薪酬如何应用，销售的提成方案如何制定，如何通过不同的薪资方案去激励员工，人力成本如何测算，如何通过费效比去降低人力成本，这些工作技能提升业务能力，又能深入业务，何乐而不为，不懂业务的hr不是一个合格的hr。

        祸倚福兮，福倚祸兮，不管是留下还是离开，将每一次变化看成自己成长的契机，始终保持一颗积极向上的赤子之心，不忘初心，方得始终，朝着自己既定的目标前进，这应该是最好的解决办法。

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一、欣然迎接新变化：

       不知道题主听没听过这句话：“境由心转。”境由心转的意思就是一个人所处的环境及境遇会随着心境的转变而转变。

        题主可能会说：“萌姐，我这都‘兵临城下’、‘四面楚歌’了，您让我怎么还怎么‘境随心转’？换您试试，您能受得了？”

       那好，如果我是题主——在题主这个年龄遇到这样一个机会，晚上做梦我都会笑醒的。

       为什么？因为通过题干可知，题主已经对人力的两个模块：培训、招聘做到游刃有余。有的人也许会质疑了——你怎么能断定题主做到游刃有余了？

       特别简单，如果题主没有做到游刃有余，还会对新任领导让她去做不熟悉的绩效、薪酬那么排斥吗？正常情况下，谁都不愿意离开舒适区的——这意味着不安全。

        但是，舒适区带给人的成长的空间是有限的。我还是那句话，如果换做我，我是做梦都会笑醒的，原因如下：

        第一，我的职业发展目标不止是做一个人力主管。

        人力资源六大模块精通其中一到两个模块可以做一个主管绰绰有余，但是再向上晋升，要做到hrm，那就要六大模块都要精通或者是至少达到熟悉水平。

        很多人到了主管这个职级辗转多年，很难升到hrm，原因为何？就是因为没有机会去接触人力其他模块的业务，尤其是大公司，这种现象更加突出和明显。

       所以，我就遇到过有的同行为了接触没有接触过的人力模块，在本公司没有机会的情况下，宁愿选择离职，去选择一个可以给自己接触新模块机会的新工作——代价不可说不大。

       从这个方面看，如果我是题主——在主管职级遇到了可以熟悉绩效、薪酬模块的工作安排，对我而言可以说是职业发展的一大良机，从这个意义上来说，这个新经理算是我职业发展的“贵人”，题主，你是否认同呢？

        换句话说，如果我遇到题主一样的境遇，我会给题主新任的hrm立个长生牌位的——不管她是怎么想的，她这个安排符合我的职场发展需求，给她烧烧香，保佑她在贵司供职长长久久。

        第二，新经验价值千金，职场副本顺利开启。

       只要让我做我没有做过的模块，这每天的价值比之前天天在舒适圈里的值钱多了！

       为什么说新经验价值千金呢？因为考虑到未来的职业发展，很可能会遇到新的hrm的工作机会，在面试里做过多个模块的我的表现肯定跟只做过一到两个模块的候选人的表现不同、自信心的水平也不一样——胜算会大一些，考虑到这个因素，做新模块的每一天都是价值千金的。

        第三，重燃职场 激   情 ，新模块的新要求是最好的老师。

        原来的招聘、培训都已经是熟悉的不能再熟悉的领域了，现在转换做绩效和薪酬，正好是我之前没有接触到的模块，新模块对我的工作技能、知识储备都有新要求，以需求定学习和技能发展的方向可以促进我重燃  激  情，多好！

       这其实跟考大学一个道理，高考每个人至少要准备十几年，题主，偏科很难上一个好大学，在不偏科的基础上每门高考需要考的功课学得都很好，未来高考的胜算会大一些，虽然新科目（模块）学习起来比较困难，但是至少不会因为没有接触或者接触的少而成为职业发展道路上的瘸腿科目——如果这样想，题主你能理解我的  激  情  重燃的原因了不？

        tips1：从个人职业发展的角度来说，人力主管肯定不是题主的职场终极目标，有机会去开启全模块经验的构造且不用换工作为代价，从这个角度来说是非常难得的好机会，恭喜题主，如果从这个角度考虑，境随心转指日可待。

二、快速适应促成长：

        本文第一部分其实是帮助题主解决的是一个个人心态问题，个人心态问题解决了，那接下来就是题主如何处理好跟新领导、新同事的问题了。

        做到以下几点，我想未来你跟你的新领导、新同事应该不会有太大的矛盾。

        第一，把你的新领导当做你职场的贵人。

        不管你新领导做出对你的工作调整她是如何考虑的，鉴于这种决定对题主的职场发展有百利而无一害，从这个角度来说，建议你把你这个新领导当做你的职场贵人。

        当然，这个新领导人如何还是要接触才能了解的，一旦你释放善意，相信只要她不迟钝，也会以善意相待的。

        第二，少说多做，做好自己分内的事情。

        新工作内容、新成长机会，在不了解你的新领导、新同事的前提下，你要秉持少说多做的原则，没事多做与自己人力知识积累相关的学习、少参与办公室内的讨论。

        第三，工作汇报如何考量可以如实相告。

        这位新领导也有她的短板——就是对你们公司相关情况不了解，如果这位新领导安排你工作任务，你在做汇报的时候，结合公司实际情况你如何考量的要跟新领导如实相告——添加背景条件，再评判问题pg电子官方网址入口的解决方案的合理性。

       tips2：不要想着通过换工作去逃脱不喜欢的人际关系，人际关系问题是每个管理者必须面对的课题，你在这个公司无法搞定，换个平台也一样无法搞定，当出现问题就要勇敢面对，认真去思考pg电子官方网址入口的解决方案。

        tips3：在职场上，对于现在的你而言，成长是第一义要义。人际关系处理到位且能正常开展工作对题主而言是附加题，如何能够达到这个标准，需要题主多多开动脑筋，用你的智慧去化解职场上的各种难题。

      相信各位小伙伴对今天这个话题案例中遭遇的现象也是不在少数了，可能已经见怪不怪了，原本在公司和领导、同事都磨合的十分融洽了，但是，突然之间风云突变，公司空降了一个新领导过来，这下不仅要和新领导重新磨合，甚至还会变动工作内容，需要重新对接、调整工作，如果新领导像案例中的企业一样又带了几个新人过来，可能连人际关系都要重新洗牌了。

      其实，公司因为发展的需要，从外面引进一些人才，这也是无可厚非的，但是处理不好的话，企业引进空降领导之后很可能也会引发一些问题，比较常见的一个现象便是原有工作人员和新领导之间产生的敌对和抵触情绪，觉得我在公司都这么久了，我一个公司老人凭什么听你一个新进来的？

      我觉得这个想法虽然在一定程度上可以理解，但确实是没有必要的，如果你在公司的发展还是不错的，薪水待遇也是不错的，只要你和新领导之间不是闹得很不愉快，也没有必要轻易地离职，毕竟你是为了自己而工作的，不是为你的新领导。

      那么，我们应该怎么应对空降的新领导呢？

      首先需要做好的事情便是将本职工作干好，不要卷入新旧两派的内部斗争之中。新任领导刚上任时，对于公司的业务多数是不够熟悉的，此时并不能完全指导管辖的工作，他此时在工作上最需要的就是尽快熟悉工作，平稳过渡，尽快融入新公司，要想实现这一目的，就必然需要下属们的全力支持。当然，每个领导的风格不同，对于对你好言好语的领导，你也不要被他的赞赏或者器重冲昏了头脑，要有清醒的认知；对于对你刻意打压的领导，你也不要对他卑躬屈膝，做好本职工作，保护好自己的权益即可，当然，在现在这种大环境下，我不建议实力偏弱的小伙伴裸辞，毕竟生活压力会变得比较大。

      如果你的领导是前一种，这个时候，你应该做好新领导的助手，推动新领导的工作尽快步入常态，因为下属的主要职责之一就是服务好你的领导。如果你的领导是一个能力出众的人，有很强的能力，你还是能从他那里学到东西的，在这个过程之中，你的专业能力和技能也能够得到进一步的提高，对这类领导，你除了要做好自己的本职工作之外，需要向领导学好东西。假如你的运气好，你的新领导是一个高情商的人，除了能力强，态度也是不错的，那是你的福气，能够比较舒服地学到东西；假如你的新领导不是一个脾气很好的人，那你就尽量避开他的忌讳，你只要做好自己的工作，你学东西也只能靠自己自学，只要用心，也是能学到一些东西的。

      可要是你的运气不好，你的新领导是一个能力又差、态度又恶劣的人，那你就真的是倒了血霉了，你很有可能既学不到东西，还要受到新领导的打压，甚至要你背黑锅，这个时候你就不用再惯着他了，要么斗垮他，要么顺从他，要么离开他。毕竟你公司的大领导也在看这位新进领导的表现，当他发现这位新领导的能力并非如预想那般的时候，很可能会先动手将他换掉。

      另外，一般混得比较好的领导基本都是有些手段的，能力也是不错的，甚至会像案例中的这位新领导一样，还带了几个自己的亲信过来，这个我们也不必过分的担忧，谁到了一个新地方，都希望能用一些他用得顺手的人。所以，这个时候如果你还想继续在这里好好干的话，最好的办法是调整好自己的心态，尽快取得新领导的信任。比如，把工作做得符合标准、甚至超过标准和预期，还要多和新领导沟通，让他了解你的成绩、能力和态度，逐渐赢得他的信任，所谓既来之则安之，总不能换一个新领导你就辞职一回吧，这也不现实。你要知道，他作为一个空降的新领导，肯定也是希望那些对公司知根知底的老人是支持自己的。

      因此，只要你不去触碰他的逆鳞，不去忤逆他的工作安排，不去和他抵触作对，做好自己的应做的事，体现出自己的价值，加强和他的沟通反馈，你尝试着去发现新领导的亮点，尝试着融入他的领导风格，以积极的态度去和新领导磨合，把重心放在提升你的专业技能，积累你的工作经验，以及和同事打好关系上，我相信很快你就能得到他的信任，和以前的领导一样相处的融洽和谐了。

好巧呀，这个我会.....

其实我挺理解你的，

但是理解归理解，现实归现实，

毕竟桥是桥，路是路，

吐槽无用，还得自渡。

先来分析下，

来了一个领导，带着两个亲信，

说把你换就给换了，

能这么嚣张，大概手里有枪

我猜还是两把。

一是，这个人应该你们老板很看好，

才会招他的时候，还能允许他带别人。

二是，之所以把你换了，是因为之前重要但没做好

所以，你先闪闪，让人家的人做。

目的是先把关键的事抗住。

你想想，是不是这个原因？

所以，你尽可能别想到情绪上，态度上

认为，人家排挤你，孤立你，你无援.....

其实从一个领导眼里，你越是这么想，

对方越会觉得你是个兵脑，没有任何将局。

你若执意闹情绪，那就分分钟拿掉你。

这事怎么办，你听听我的建议：

第一、调整认知，让你心理舒服

第二、接受安排，让你技能拓宽

第三、抓住契机，进入领导阵营

第四、复合成长，对你有啥不好

逐个解释：

第一、调整认知，让你心理舒服

领导就是带兵，带兵就是攻城拔寨，

上一波人没攻下来，换人再攻，这很正常。

并不一定代表只有攻城时的人我才喜欢，

也不代表在后方的人我就看不上。

所以，你要从心理抛弃被排挤的想法，

即便是排挤也不要这么想，

听我的孩子，你就是在前线太累了,

对手武器太精良了，换个人上吧。

第二、接受安排，让你技能拓宽

从招聘到薪酬，真的不好么？

我们不是很多人一直想要发展么？

这不是跨模块转型的机会么？

不要觉得薪酬不重视不重要，

从我的思维里，那要看你怎么做，

我说他重要，他就能非常重要，

不信，你跟我聊聊看。

第三、抓住契机，进入领导阵营

领导来了，老板竟然很信任他，

领导来了，之前没做好的招聘，现在可能能做好，

领导来了，带着专业和经验来了，

你解释下：什么叫契机？

这个时候，你要表现出来，

• 之前我就想好好学习，少个专业机会；
• 现在我对跨模块也感兴趣，领导多提携
• 薪酬我想这么干，领导觉得行么？

第四、复合成长，对你有啥不好？

不用担心职业发展，因为你做过招聘

新来有经验的人，你还可以向他学习怎么做招聘，

你现在是主管，主管走向经理需要多模块符合能力，

刚好现在有机会在熟悉两个，

你竟然还不愿意，你说你咋想的？ 哈哈

关于我：

企业管理顾问／５００强首席人才官

工作疑难杂症，一对一给你辅导

战略型hr转型，手把手带你进阶

自己熟悉的老上级离职了，来了新经理，还安排了亲信，顶替了自己熟悉的工作领域，而自己则被安排做比较复杂且短期难以看出成绩的工作。

我想任何一个人，在面临这种不利的情形下，可能都有离职念头，甚至直接在找下家了。而题主还能够坚持下来，不打算离职，面对困境，不是想着一走了之，这种精神还是值得肯定的。

那么，既然选择留下，面临当下不利处境，该如何改变呢？

在这里我给你两点建议，希望对你有所帮助。

第一点、从积极的一面看问题：快速切换角色，勇于迎接挑战。

做自己熟悉的工作，会更加得心应手，这是每个人的第一反应。但反过来说，熟悉的工作做的时间长了，容易“审美疲劳”，落入舒适圈。人的本能当然是希望待在舒适圈，把自己包裹起来，这样感觉会更安全。

可问题是，职场是动态的，总是处于不断变化之中，我们昨天所赖以生存的舒适圈，今天可能就不复存在了。就像我们熟悉的老上级，很有可能突然离职，这就带来了很大变化。

那么回到题主的当前状态，我认为最紧要的是，必须先恶补新的知识技能，以应对新的工作要求。毕竟，做绩效薪酬模块，跟做招聘培训模块，所需要的知识技能有很大的不同，如果过去对这方面有接触过，是个有心人，我相信你会很快上手；如果只是了解一点概念，那么就需要快速的弥补这方面的知识技能差异，举个最简单的例子，过去做培训和招聘，可能对excel的水平没有要求，但是做薪酬，每个月都要用到，表格设计、基本函数都要熟练应用，除非你公司有专门的工资核算软件。可即便这样，也需要你细心核对每一各因素和人员，防止出现错漏。

所以，既然调整工作岗位已成定局，那不如坦然接受，不要给自己设限，觉得自己干不了新工作。真正要做的，就是赶紧切换角色，熟悉新的工作内容，不具备的知识技能赶紧恶补，争取在短时间内能够胜任新的工作。

换句话说，当你的工作内容调整时，在别人不看好的情况下，说不定这是更好的机会，至少能够打开你的视野，体验不同工作内容的区别和要求，做得好，就能顺利化危为机，为你今后的发展奠定良好基础。

第二点、设法与新经理构建良好关系。

新经理上任了，虽然他带来了“自己人”，让你有一种受到孤立的感觉，那是不是意味着：你要跟经理也疏远呢？

这个时候，我认为很重要的一点，还是你要主动的跟新经理搞好关系，我说的这种搞好关系，并不是要你去讨好新经理、拍马屁（那很容易让人看不起，反而不利），而是说你要经常去跟新经理沟通，去把你的工作计划和想法跟他汇报，并且你还可以利用自己是老员工掌握更多信息的优势，去帮助新经理更快融入公司，让他更快上手。

凡是有点智慧的空降管理层，绝不会“新官上任三把火”，那样弄不好会烧死自己，而是循序渐进的推进工作，这时候，他反而需要你这种老员工帮他去推动，因为你熟悉情况啊。如果他也疏远你，甚至打压你，那不仅说明这人心胸不够，而且也没有什么智慧，就不值得长期追随了。

总之一句话，你要瞅准时间，跟新经理处理好工作关系，尽可能的在他那里获得认可，并且提供力所能及的帮助，体现你的价值。

如果你做到了这些，我相信，在新经理的心目中，你的地位会提升的，他迟早也会把你当做“自己人”。

做好以上这两个方面，相信你能够继续生存下去，找到自己的新定位。不妨试试？

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经理离职了，晋升的却不是我。

这意味着你可能能力足够，但还没有得到老板的认可，甚至没有走进老板的视线……

或许你能力平平，平时也是毫不起眼的存在，还没有找到晋升经理的通道，甚至不是一个优秀的主管。

于是，经理离职后，又空降了一个领导，并且还带着亲信，一来就重新分工。

你是招聘和培训主管，却被安排负责薪酬和绩效。

跳出舒适圈，加上新领导和亲信的孤立，让你无所适从。

一、绝境中看到希望

你是来工作的，不是来交朋友的。别人孤立或者不孤立，对你有多大影响？

新工作看似领导在刁难你，但换一个角度，想从主管突破到经理，必须精通六大模块，从招聘和培训，到薪酬与绩效，是你走出的关键一步。

当务之急，你应该苦练内功，提升核心竞争力，把新领导交代的事做漂亮。

这样不但能体现你的价值，让你无可替代，还可以引起领导以及其他人的注意。

二、适当的借力

空降兵的生存历来是个难题，新领导也同样面临这样的挑战。

他可不是把人资部整明白就行了。原来的经理为什么走，新领导大概率还会遇到同样的问题。

把这些问题想清楚了，和问题相关的人就是你的借力的对象。

不要太过担心，你并不是一个人在战斗。

在动你之前，新领导也会通盘考虑，这就给你争取了时间。

三、从亲信入手，农村包围城市

新官上任三把火，新领导正忙着向老板和其他中高层展示自己的魄力。

这时候你被孤立是人之常情。

如果暂时没办法取得新领导信任，那就从亲信入手吧。

如果亲信认可了你，让领导认可你就简单多了。

四、韬光养晦，避免矛盾激化

这时候你可能不得不再次化身蘑菇，度过一段难捱的时光。

这是你吸收阳光、积蓄力量的时候，千万不要把人资部的矛盾公开化。

在二选一的时候，老板往往都会选择领导而不是下属。

因此，不要激化矛盾，给新领导借题发挥的借口。

五、收集证据，做最坏的打算

你没有离职的打算，但新领导不一定留你。

如果我们尝试了所有方法，依然有可能不得不离开。

未雨绸缪，收集证据是我们必须要做的事。一旦领导甩锅，就可以适时出击，确保自己利于不败之地。在职场上，这是一条通用法则。