【实操技巧】什么是工作丰富化，hr你会吗？-pg电子官方网址入口

什么是工作丰富化？这里不想说，如果想知道概念性、理论化或者使用所谓专业术语较多的，那就上网搜吧，网上多如牛毛。我想从5w2h来说说现实中可以怎样操作：

1、why：为啥要丰富？

员工工作职责、内容、流程、产量/质量目标、上下级、上下游岗位、绩效管理、公司/部门/岗位相应管理制度、劳动合同、签订的相关协议等绝大多数情况是明确的，即使不完全有书面约定，但只要是转正的，不管是上级领导还是员工自己，不明确以上这些，都是欠妥甚至不称职的了，即使有一些临时性领导安排的工作，那基本大致也是有一个范围的，还不太可能将营销部门专业工作临时性指派给保安来完成这种离谱的临时安排。

“几定”以后的各岗位，对公司的整体工作，是以达到“人人有事做，事事有人做”的无缝对接，只有这样，公司才会是一盘棋，否则，散沙一堆；还有，就具体的某一件事来说，最好是某一具体的岗位承担，不应安排几个岗位都承担，这样做，是避免推诿扯皮、出了问题不好找谁的责任，当然，其监督部门或领导可以是多个的。

当然，如果长期这样的分工明细、职责清晰，甚至可以作到公司大小事务滴水不漏的找到有具体责任人，但是，在这样环境中工作，员工难免会产生倦怠、没有新奇感、没有激情等，除了轮换、职责变化外，工作丰富化似乎是可行的，并不增加员工工作内容，而是让员工更有责任、工作更自主、更有控制权，是一种激励方式。

打破常规和习惯不容易，但是，新东西嘛，管理创新，为什么不可以尝试一下呀，不尝试怎么知道其利弊或如何修正到熟悉使用并发挥良好效益呢？

2、what：要丰富什么？

工作丰富化，倒过来说就是“丰富工作”，即让员工“更有责任、更自主、更有控制权”，这样说，显得虚，小举例说明一下：

比如：公司维修班员工小张，是专门负责维修公司某几台设备的，但是，哪里有问题需要维修，小张是要等着别人报过来，需要什么零部件、从哪里采购、什么品牌、什么价位等，他是没什么话语权的，什么时间修好、修到什么程度是上级安排或口头交待的，返修率怎么样，也只能凭运气，或者在原来维修情况和水平基础上，适当主动注意一下。

但是，现在要对其丰富化处理，比如：什么时候修好，小张说了算，当然是站在主动积极为公司大局着想的，当然是越快越好，于是对采购零部件厂家、品牌、及时性等要更有话语权和控制权，当然，对维修后的运行状况和返修率要更有责任和担当。

通过以上简单举例，我们多少能够理解或明白“丰富化”的内容了。

3、when：什么时候丰富？

凡事都讲究火候和配合的，工作丰富化也是一样。

我认为，员工要求“丰富”与领导“同意丰富”必须高度一致、合上拍才行的，如果只有一头热，这事儿肯定搞不成。

具体来讲：

员工有那能力、本事、心态可以“三更”了，然后上级领导、hr和公司相关领导进行考察、核实、走访、试行等，员工确系具备“三更”。

在上级领导和公司那里，在培训、考核、奖惩、进退、上下游、相关管理制度、其他相关岗位职责协调等方面做到了妥善安排。

牵一发而动全身的事情，如果安排好这里、其他地方翘了起来不平衡不协调，也是会影响工作和效率的。

4、how：怎样来丰富？

员工工作要丰富，肯定不能员工提出要求或申请就立即同意，也不能领导凭一句话就答应、不答应或收回等之类的，还是应当严肃对待。

我认为，可以从公司层面制订这样的制度，明确职责、流程、奖惩以及进入/退回机制等，也就是“能上能下”，然后各部门或当事员工提出申请，详细写明“三更”能力的事例说明，部门负责人审核、hr考查、公司领导审批、试行等。

即使员工再突出，最好从一点点、一件件小事开始，担当足够、过程/结果有保障的情况下，才适当拓展其他直接相关的深度。

比如：招聘专员的招聘达成率，领导要求是85%、平时上班不能迟到早退、周末要加班等，现在，招聘专员认为自己会更严格招聘，不想周末加班，自己可能会时不时有些私事要处理，所以，迟到早退可能会时而发生，但保证完成招聘达成率。于是领导经过向hr部门沟通和上级领导同意后，决定同意其请求，同时，以书面为据，明确迟到早退每次最长时长、每月累计最多时长，否则在公司扣款和处理基础上加倍对待，如果完不成达成率，在原来考核基础上三倍处理。

然后，在招聘专员工作过程中，领导加大监督跟踪力度，出现与要求偏差较大时，及时要求和提醒，如果偏离过多，就及时刹车、收回陈命、恢复原状、不能一定要等到事情最终截止时间，今后对招聘专员的工作丰富化，就更需要谨慎甚至不再同意。

5、how much：可能费用

丰富化后，员工承担的责任更大，有了更多的自主权和控制权，那么，员工承担的结果和风险就更大更多了，为此，收益与应当与风险同比例体现。

也就是说，在人力成本、奖惩等方面，既要制度体现，也要进行适当预算，更要兑现承诺，否则，那些具备“三更”条件的能人员工，就会止步，不再想担当更多，其士气和积极性受到影响，公司效益也会不能更大程度的得到提升，还会影响到其他员工对公司的负面看法。

而且在丰富化之前，需要提供更多的培训精力和费用，也是需要考虑到的。

6、类似做法

与工作丰富化比较接近或类似的做法，其实也有不少，比如：多能工、计件制等以激励能够“多干多挣”的能人员工，这在不少单位里很早就出现过。

这些做法，在现实工作和管理中，是在慢慢的实际环境中成长、观察、试验和大家评判和高度认可等这么走过来的，广大员工是熟悉这种做法的，公司管理制度里也有相应规定，并不是在这些方面都没有任何沉淀、宣传、培训、制度配套等就“突然袭击”式的空降。

7、适合岗位

严格意义上讲，任何岗位的员工都需要被激励，任何员工理论上都可以具备“三更”的潜质，但是，最容易最方便最好操作和落地的岗位，还是一线基础岗位，特别是工作内容相对独立的岗位，比如：机床操作、维修、销售、文员等，只要条件具备，还是可以尝试这种做法的。

管理岗位，由于牵扯的点多面广，工作丰富化开展难度要大一些，见效也没那么立竿见影。

8、谨慎试行

对多数员工来讲，比较适合x理论，在这种大前提下，几乎不具备“三更”的条件，特别是新新员工情况更加突出，还是应当以“职责明确、分工明细”为好。

如果非要尝试，不管公司多大，开始时最好只找一名员工来试水，这样，部门或公司都有足够的精力和时间来“尝试”，即使失误或失败，造成的损失也不大，带来的负面影响也小，还能总结经验，以备再战，正如小岗村先试先行一个道理，星星之火，只要燃起来、持续不灭，就可呈燎原之势。

由于牵一发动全身，如果仅有hr部门或少数部门愿意试行，说明时机还不成熟，暂缓为好；某员工被丰富化后，获得了直接好处和利益，其他员工难免眼红、嘴馋，也想被丰富，如何说服、解释，即使有理有据，也不一定能劝退，毕竟以前和现在的情况不能代表今后，还有“不试怎么知道呢”，公司愿意让他试吗？试错的成本和风险怎么承担和化解，一系列的问题，岂可不谨慎。

没有领导强有力并且持续不断的支持，即使遇到失误、挫折等依然坚决支持，那么，丰富化只能是空谈，搞不好让组织者腹背受敌。

工作丰富化的3种方式

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

工作丰富化是作为与科学管理理论所强调的生产专门化的对立物出现的。

是由美国行为学家赫茨伯格提出。

他认为，工作本身应是调动职工工作热情的重要因素，分工过细，工作内容单调机械，缺少工作的成就感和责任感，会使职工感到心理上的不满足。

而丰富工作内容，增加工作的难度与责任，给职工较大的自主性，使他们实现对自己承担的那部分工作的计划与控制的职能，能使职工增加心理上的满足。

所以，工作丰富化，一般是指通过一些方式，在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

增加工作中的激励因素，调动职工的工作积极性。

这里给大家分享一个案例：

有一家连锁洗车公司，因为洗车是一种极其无聊的重复性工作，人员流动性极大。

每月都有超过20%的洗车工离职，这对公司来说，是一个巨大的损失，公司每月都需要招聘400名新员工来弥补人力损失。

然后公司采取了这样的作法：

将一个洗车团队的每个人手机上安装了一个软件，这个软件每天都会把整个小队的评分和每个人的评分在全部100多家连锁店中的2000多名洗车工之间排名对比。

并给予优秀者随机变化的物质奖励和荣誉（比如为他的照片加上数字勋章）。

这大大激发了大家的竞争意识。

每个人都在谈论这个游戏，甚至有人还悄悄地为了提高得分而练习洗车。

一个季度评比出来的洗车“大神”，会受到众人的爱戴和公司的赞许，并有机会向全体员工介绍经验。

通过游戏化设计，不仅把洗车这件枯燥的工作，变得更有趣，提升了员工的工作积极性。

人员流失率也大幅度下降。

这就是一个典型的工作丰富化的案例。

从实操层面，工作的丰富化一般可从以下三点着手：

1、工作的有趣化

就像案例中的洗车工，本来是一个很乏味的工作。

但经过重新设计，以游戏化的方式优化工作过程，产生趣味性，同时带有一些竞技，就能让员工对工作有一个全新的认识。

因为有趣，代表快乐，所以大家都愿意尝试。

这是人的天性。

要么让工作内容变得有趣，要么让工作形式变得有趣。

要么招一个有趣的人，要么塑造有趣的文化。

总之，有趣的工作才能让人感受到丰富性，才会激发员工更多的创意和动力。

2、工作的扩大化

即岗位职责扩大，或将工作内容变得和以前不一样一些。

人的本性天然抵触一层不变的东西。

就像再好吃的菜，天天吃也会厌倦；再喜欢的衣服，天天穿也会没有兴趣。

所以，如果有些工作很难将它变得有趣、好玩，那就试试扩大职责或通过轮岗阶段性接触不一样职责的工作。

比如一份工作有a-b-c-d-e五道工序，如果你十年如一日只负责第一道工序，你会疯掉的。

不要说10年，一年也会厌倦。

而当五道工序你都一个人负责，比起完成这项任务的其中一部分。

不仅会锻炼你多方面的能力，也更能让你拥有对工作的自主性。

你的责任感会更强，完成的质量也会更好。

3、任务的多元化

工作扩大了，自然任务就不会太单一，这是相辅相成的。

任务的多元化需要用到员工多方面的技能，而这会让员工产生新的工作动力。

就像我经常听到有hr朋友和我抱怨，说自己的工作内容特别单一。

80%的工作都是做招聘，不是天天找简历、打电话，就是办入职办离职，感觉学不到东西。

毕竟人不是机器，我们需要定期或分阶段有一些新的东西进来，才会重新激发我们的头脑和工作热情。

因为，当一个人数年如一日做相同而又简单的工作是很枯燥的，需要多元化来重新注入生机。

有生机的工作才是让人期待的。

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【实操技巧】什么是工作丰富化，hr你会吗？

最近在学习课程时听到老师讲到工作丰富化的概念，是一种激励的方式。所谓工作丰富化，就是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。请问各位大咖，我们如何才能在实际工作中具体运用这一知识呢？使工作丰富化的步骤有哪些？又该注意哪些问题？

什么是工作丰富化，hr你会吗？

工作丰富化慢行与思考

工作丰富化不是泛泛而谈，也不是工作扩大化，更不是让员工干五个人的活，拿两个人的钱。员工丰富化是工作垂直角度的纵向延伸，老刘给大家举个例子来解释什么叫工作丰富化？工作丰富化以前，当机器发生故障时，操作工总是让维修工来维修，可是工作丰富化之后，机器出现一般的故障，操作工自己都可以进行维修，只有从出现重大故障，才叫机修工来进行维修。

一、工作丰富化新解

到底啥是工作丰富化，怎样给工作丰富化进行定义呢？工作丰富化实际上就是让员工做一个自动自发的人，做一个自我负责负责的人，做一个自我升级迭代的人，尽可能在自己的工作范围内做一个“纯粹”的完人，从而发挥个人岗位价值最大化。看到了没？工作丰富化的实质就是让每个员工做一个“专家级”的员工，既能九天揽月亮，又能下河抓虾米，摘星揽月是格局，摸鱼抓虾是细节，hr的本领就是要促使员工在格局和细节上进行提升。如同岗位丰富化之前每个员工轮换使用机器，工作丰富化之后，一名员工同时负责三台机器的操作。

工作丰富化理论的鼻祖哈克曼和奥尔德海姆，这师徒二人曾给工作丰富化进行这般定义：工作丰富化是指丰富了员工某项核心工作要素，让员工具备一定的工作自主权，并使之工作技能多样化，体现任务完整性、工作意义及责任的一种管理手段或工具。员工干多干少、干好干坏，主要由员工根据实际完成情况自主进行评判，从而体现到工作意义和工作责任赋予员工的工作责任。这样的定义最终揭示出工作的特性，并形成三种心理状态，即让员工了解他们的工作结果、体验到工作责任、感受工作意义。正是由于这三种心态的积极作用和良好的自我暗示，让经过工作丰富化训练过的员工体验到对工作的积极感情，唯有这种深度体验式的、充满责任感的、非常有意义的工作，才能真正调动员工的积极性，从而实现自我满足。

从马斯洛需求理论到赫茨伯格的双因素理论，再到当下的工作丰富化理论，无非是激发员工自我向上的积极性，促使员工激情燃烧，实现员工自我激励、自我实现，否则员工就会变成工作的奴隶，对工作失去兴趣、意义，最终将丧失责任感。车间主任对操作工实施监督，对不符合标准的操作予以纠正或者进行处罚，这是未进行工作丰富化之前的做法；而进行工作丰富化训练之后，员工则会自发建立工作绩效反馈机制，操作工会及时向上级反馈自己的工作状况。于是，老刘重新定义和发展工作丰富化理论，工作丰富化不仅仅是员工纵向工作的深化，更是员工将工作与自身履历进行深度捆绑，这是一种建立在合作基础上的个人纵向分工，员工以更强大的责任心和信心去实现超越工作本身的一种自我实现和自我成就。在这里，工作丰富化将不再局限于一种管理手段或者工具，而是一种实实在在指导员工成就人生和事业的一种方法论和理论体系。当一个员工在完成工作的同时，成就自己，实现物质激励，这种三全其美的事情正是工作丰富化的奥秘之所在。

二、剑不能走偏锋，工作丰富化诊断

工作丰富化不是看横向水平的拓展，而是要看员工具体的纵向深度挖掘，更不是不断增加员工的工作内容，而是赋予员工更多的自主权、责任和支配控制权，让其在完成工作的同时，实现自己的人生意义。在工作流程中个人做单一的作业，这是大家经常看到的工作状态，比如金工车间的钻床，钻床操作工们一手一台，每天勤勤恳恳，工资不高，还喊累。实现工作丰富化之后，进行数控钻床，一人可以同时操作10多个钻头，生产效率大幅度提高，劳动强度降低，关键是“钱”多了。钻床操作工更愿意去干钻研设备保养、提升效率、提高产品质量的事情了。hr做工作丰富化工作，要力争避免以下几个问题：

1、工作丰富化，不是单干充好汉

据说，管理学家哈克曼和奥尔德姆，是师徒二人，如同唐僧与孙大圣，单单缺少了沙和尚和老刘这个八戒哥。 鉴于小奥非常聪明，老哈就随便给小奥整了个选题，随便整整就可以毕业戴上博士帽子了，条件是小奥要陪老哈到耶鲁大学的池塘里钓鱼。这下小奥就不干了，跟老师说，我一堂堂正正的耶鲁大学博士高材生，靠陪老师钓鱼博得一顶帽子，实在没意思，于是准备撂挑子。那师傅就郁闷，写作太枯燥，你看看人家老刘，天天在网上写人力资源，结果连个打赏的人都没有，哪像我们天天钓鱼，还鸟生鱼汤，不香吗？小奥说，那不行，我要学习专业技能，跟老师合作，搞点大动作，弄出点大动静，整出一套新理论。为了用更加动人的故事，来诠释这个理论，还采访了一位越战时期的美国战俘。两人分工合作，于是一套新鲜理论出炉，可见搞工作丰富化，单打独斗是不行滴，要进行合作。

2、工作丰富化，不是工作扩大化

还有一个问题就是很多老板，自己不学理论，仅靠字母意思进行一知半解的理解，误以为工作丰富化就是工作扩大化，并美其名曰多劳多得，并具体地把他们对工作丰富化理解为——让2个人干5个人的活，关键还不加工资。这不是明摆着让员工当sx嘛？工作扩大化的实施方法是通过工作扩大范围或者增加工作多样性，使员工增加工作种类和工作强度，让员工多做事、多拿钱，这里讲究的是数量。工作丰富化是让员工进行工作纵深挖掘，提高现有工作效率和质量，或者价值提升和自我满足。这两者之间一个是被动，一个是主动，一个是泛泛的雨露均沾，一个发挥特此激发兴趣，出发点不同，立足点不同，自然结果也就大相径庭。

3、工作丰富化，不是风水轮流转

hr搞工作丰富化，千万不能像医院里面搞轮转医生那样，让各岗位人员，尤其是让管理干部去到每个部门的岗位上“打酱油”。不少hr在实施工作丰富化的过程中，误以为工作丰富化，就是风水轮流转，简单粗暴地把工作丰富化当成了到各岗位进行轮转实习。实际上，每个岗位的工作都是有局限性，硬生生地把做技术的人员拉出去跑市场，至少短期之内不行，关键人家还抵触呢？工作岗位、工作性质因每个人的资质、性格、技能、爱好不同，杂取种种人、合成一个，把众多不同任务特征捏造成一个主人翁，那是小说的写法，现实管理工作中很难实现。工作丰富化从另一个角度来说，其实就是工作专业化。

三、工作丰富化实施方法与步骤

日常工作生活中，大家经常听到的一句话就是——离开了平台，你什么也不是？这说明工作本身就可以产生激励效应和促进工作满意感，这又是什么原因呢？我们可以用五个核心维度进行解释：首先，技能多样性决定了完成一项工作不仅需要一种技能，还需要多种技能的配合；其次，任务完整性决定了每个员工所做的工作都是整个任务中的某个具体环节；第三，任务重要性决定每个员工所做的工作对组织内外其他产生的影响，工作的意义在于合作，工作不仅仅是一个人的事情；第四，工作自主性决定了每个人能够自主地安排自己工作进度的程度，这是员工的专属责任感和自我责任；最后，工作反馈决定了每个人必须对自己工作进度、工作结果负责，这是每个员工工作责任感的体现。实现员工工作丰富化的具体方法如下：

1、工作赋能，让员工更有成就感责任感

最直接的办法是让员工直接与客户或终端产品使用者见面，让员工知晓不是为老板打工，而是为客户进行服务。让员工自主参与工作计划，根据公司和部门计划进行工作分解，让员工根据工作任务的进度和步骤安排人机料法环测。也可以允许员工完成一项完整的生产任务，从零部件制作、装配到包装，让员工产生自豪感和荣耀感。还有一个办法就是进行反馈信息群发、派发，而不是经过顾虑之后，才反馈到最高领导，这样做的优点是组织机构扁平化，员工反馈的信息不必经过过滤和筛选，可以原汁原味地反馈给最高领导者甚至是企业决策者，从而避免信息失真、被歪曲和产生延误。

2、了解需求，有的放矢

各种管理工作和手段都有其局限性，那么工作丰富化这种方法也具有一定的局限性，如果管理人员不能真实了解需求，管理工作就会失效。研究表明，低技术水平的员工要求岗位稳定，工资单价较高，规矩少，领导脾气好且富有同情心、能体谅人。高层次的专业技术人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点关注对象。高层次技术人员和管理人员真正关心员工的员工的评价和正向赞赏，要达到这个目标，必须提高员工的福利和工作满意度才能获得。大家看了没？这是一个十分有趣的现象，越是基层的员工越关心工作丰富化，因为工作丰富化能够给他们大家更多物质满足。而高层次管理人员和技术人员更关心名誉和评价，在名与利方面，级别越高的人员越关心“名”。有时候我甚至在想，为什么现在很多人都说队伍越来越难带了？归根到底是很多事情没有找员工进行商量，哪怕是让员工诉说建议的权利都没有。

若hr希望开展工作丰富化工作，通过增加工作的多样性、完整性、重要性，自主性、反馈性来丰富员工的工作内容，可采取老刘五步法:

先迈出第一步：踩准工作单元。将某个产品实现的整个环节划分为3-5个操作单元，过多了容易让工作繁杂，少了过于压缩岗位工作，让员工在可延伸的单元内，让其工作往岗位上下游进行延伸。

再迈第二步：合并任务。hr需要即尽可能的把独立且关联的工作合并成一个整体，如在工作流程中员工单人做单一的作业，变成由3～5个人组成小组，完成整个工作任务。

接着看第三步：与顾客建立联系。让制造者与产品的使用者(外部顾客或内部销售部门)进行联系，让其理解和掌握产品判别标准。

关键第四步：分权与授权。即尽可能授予产品制造者参与、控制、判别自己工作的权力，让制造者自我培训，提升操作技能。这种权利的授予，实际上也就意味着产品制造者在计划、效率、成本和质量控制方面得到了自主权。

最后一步：放开反馈渠道。允许员工通过企业内外网络、电话、短信、邮件、书面信息等渠道反馈事关生产结果和企业经营状况的信息，如成本、产量、质量、组织结构、消费者抱怨、薪资、福利、后勤服务等问题。

总结：工作丰富化运用心得与展望

工作丰富化是hr们的一项基础性工作，理论很简单，关键在于实践。实际上，老刘每一次写作，从收集资料到咬文嚼字，也类似于工作丰富化的过程。做工作丰富化是让员工满意，让员工得到物质和精神满足，写文章是为了让读者满意，让大家得到知识理论的灌溉。今晚，我跟以前的同事小罗联系，他在万达广场做hrd，说起工作和生活一脸懵逼，我开导他且行且珍惜。大家都是职场人，把工作丰富起来，往纵深发展，持续进行探索，开心工作，照顾好家庭和孩子，过好每一天，不也是一种丰富化嘛！

附件：

1、《工作丰富化调查问卷》

2、赫茨伯格工作丰富化模型

3、如何将工作丰富化？

4、工作丰富化全解

5、工作丰富化主要特征

备注：需要工作丰富化全套资料的朋友，老刘有！！！

工作丰富化，其实是员工激励的表现形式

工作丰富化其实是员工激励的表现形式，谈到员工激励，就会谈到双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”，或者大家习惯性地会说到“马斯洛需求理论”。既然可以通过工作丰富来激励员工，那么激励的核心目的就是实现马斯洛需求理论的最高境界。如果工作丰富化仅仅是为了让员工实现“事多薪资低”的情况，那么人力资源管理就会出现恶性循环的情况。因此工作丰富化仅仅是一个手段，而不是目的，本期打卡话题要求实现工作丰富化，其实最根本的还是如何实现有效激励员工的目的。

下面的工作思路，仅供大家参考！管理人员丰富员工工作应采取的步骤：

1、如果你要实现工作丰富化方案的，企业人力资源管理应该出现如下几种现象，需要满足以下各条件的工作：

（1）在整个管理变革过程中，不会使变革成本太高。什么意思呢？即在计划实施工作丰富化方案或者项目过程中，不要人为地增加管理成本，比如给员工增加岗位工资、基本工资，如果增加的话，就意味着成本增加了。这种做法无非就是变相地给员工增加工作量、增加薪资。

 （2）在人力资源管理过程中，会发现一部分员工的工作态度不好。比如说工作产生疲劳、工作应付了事，这些员工没有工作激情或动力。

 （3）前言中和大家讲到的，在企业人力资源管理过程中，因为双因素的客观存在，其中保健因素的成本日益变高。

 （4）激励将会提高业绩。如果通过这种工作丰富实施激励，可以提高员工业绩的。

2、抱着工作内容可以改变的信念来对待这些工作。多年来的习惯已经让管理人员自然认为工作内容是神圣不可变动的，并且他们能采取的行动只有想方设法刺激员工。

3、通过“头脑风暴”的形式，想出可以丰富工作内容的变化清单，先不要考虑是否可行。毕竟头脑风暴考虑出来的内容，还没有经过实践检验，如果立即执行，会带去很多管理弊端。

4、筛选清单，剔除那些停留在保健层面而不能带来实际激励作用的建议。

5、避免让自己的工作内容即将丰富化的员工直接参与，可以让其它员工参与，然后被执行丰富化岗位的员工去实施丰富化方案，这样可以有效检验头脑风暴想出来的方案可行性。他们以前提出的想法当然对改革极有参考价值。但如果让他们直接参与，则会使改革进程受人际关系这一保健因素影响而变质，更具体地说就是，直接参与带给他们的只是一种作出贡献的感觉。

6、工作即将变化，即将带来激励作用的是工作内容，而不是员工对参与的看法和工作设计的内在挑战。这个过程很快就会结束，改革以后员工所做的工作将决定他们是否得到激励。参与感只会使人们产生短期行动。

7、在尝试工作丰富化的初期，设计一项对照检验的实验。至少选择两个条件相同的小组：一组为实验组，在一段时间内按部就班地导人激励因素；另一组为对照组，对其不作任何变动。在实验阶段，两个小组的保健因素可以任其自然变化。

8、必须在实验之前以及之后对业绩和工作态度进行测试，以评估工作丰富化的效果。态度测试必须仅限于激励因素一项，目的是将员工对自己工作的看法与周边保健因素可能使他们产生的感觉区别开来。

在工作丰富化项目中，主管不再仅仅被动地观察助理的业绩，项目结束后，他们确实拿出时间来评估业绩，并通过培训来帮助他们。所谓以员工为中心的管理风格，不是通过对主管的教育形成的，而是通过改变他们从事的工作形成的。工作丰富化不是一次性的任务，而是持续性的管理职能。

做任何工作，请大家都要以实际情况为出发点，而不是以流行的管理工具为出发点，如果你的企业是以流行为核心的，那么就背离管理本质了。双因素保健理论，也是在研究企业管理过程中产生的。因此，员工工作可以丰富，但是不能违背管理的本质。

总而言之，并非所有工作都可以丰富化，也并非所有工作都需要丰富化。然而，如果从用于保健因素的时间和财力中分出一点点投入到工作丰富化中，获得的员工满意和经济收益将是企业界和社会通过提高人事管理所获得的最大收益之一。

      我们看到，现在这个社会发展是很快的，不仅是经济发展、科技发展得很快，包括管理理论的发展也是更新得很快，各种新名词如雨后春笋一般层出不穷，但是也不排除其中有很多的理论概念只是牵强附会地起了个名字而已，其实其本质并未有什么创新的突破，比如什么三支柱之类的，当然，今天这个话题“工作丰富化”也属于这种情况，旧酒换新瓶，换汤不换药。

      所谓的“工作丰富化”，就是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。从这个定义就可以知道，工作丰富化与工作扩大化、工作岗位轮调都是不同的，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，也就是纵向上工作的深化，这是工作内容和责任层次上的改变，这样的话，就会使员工承担更多、更重的任务、及更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。通过这种方式，可以让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

      所以说，“工作丰富化”其实是以员工为中心的工作再设计的过程，它是一个将公司的使命与职工对工作的满意度联系起来的概念，它是鼓励员工参加对其工作的再设计的，这不管是对组织，还是对员工都是有益的。在工作设计的过程中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是，他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的才行。我们如果学习过这个知识的话，就会知道，它的理论基础是来自于赫茨伯格的双因素理论，运用这一方法，可以使每个员工的贡献都得到组织的认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。

      通过以上的分析，我们就可以清楚地知道，其实所谓的“工作丰富化”在我们中国企业里完全就不是一个什么新鲜的词，我们大多数企业不是一直都这样做的么，区别只在于每家企业做得好和差的程度不同而已。那为什么这个“工作丰富化”的概念会成为一个很火的新理论方法呢？其一，是因为它是来自于老外的创造，我们知道，西方管理学是非常强调岗位职责清晰、权力界定清楚、及利益分配明确的，因此面对现今这个变化颇快的社会大环境时，西方管理学的呆板和固化越来越显得力不从心，于是让员工的工作进行扩展和深化设计也就显得越来越重要了，因此就创造出“工作丰富化”这个所谓的新名词。其二，是因为我们中国人向来有浮躁的毛病的，很多时候并没有深入地了解清楚这些从国外流传过来的名词背后的原因和逻辑，就会急于炒作和宣传，标榜我们紧跟国际潮流的形象，否则就好像你跟不上时代一样。其实我们大可不必如此。

      好了，稍有几句吐槽并不重要，重要的是我们要深切地理解这个概念的意思，搞清楚它背后的原理和逻辑，知道如何在实际工作中运用这个知识来帮助我们更好地设计和开展我们的工作，这类的新名词就没有那么神秘了。

      工作丰富化对员工而言并不仅仅只是分派更多的工作，而是更进一步，它提供了员工更大的赏识、进步、成长以及职责担当的机会。工作丰富化的基本精神就是“每一位员工都是职业经理人”，这句话的意思就是说人人都得自行规划自己的工作、自行控制工作/生产的速度和品质，在这样的架构中，每一位员工都能知道他应遵守的期限和标准，这种做法就是管理层信赖员工一定能将分配的职责圆满达成，没有人在后面监督他，只有他自己监督他自己，即鼓励员工主动地贡献自己的智能，而不只限于提供劳力而己，这样可以更好地激励员工的积极性。

      所以，工作丰富化能够提高对员工的激励水平和员工的工作满意度，从而提高员工的工作效率和工作质量，同时对降低企业人员的离职率和缺勤率也有积极影响。但同时，工作丰富化也有很多不足之处，要使工作丰富化得以实现，就必须使员工掌握更多的技术、技能，企业也会因此增加大额的培训费用，增加设计和扩充工作的费用，以及付给员工更高的劳动报酬，并投资对原有工作设施进行完善或扩充。

      那我们怎么才能把这一知识运用到工作中呢？要实现工作丰富化，有哪些条件呢？实施的步骤是什么呢？

      我们从上面的分析中可以知道，工作丰富化的核心是体现激励因素的重要作用，因此我们要想实现工作丰富化，就要具备这样几个条件：1、给员工赋予足够的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。2、增加员工自身、控制工作质量、保持工作的计划性、连续性及节奏性的责任。3、为员工提供学习和训练的机会，以满足员工成长和发展的需要。4、对员工进行合理的考核，根据工作目标的实现程度进行报酬和奖励的发放。5、将关于员工工作绩效的数据及时地反馈给员工，使员工及时了解其工作绩效成果。6、通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高员工的工作成就感。

      因此，要使工作丰富化能够实现落地，除了以上这些条件，企业还要具备一些基础前提才行，比如：工作环境、薪酬等保健因素必须要满足要求；企业在技术上和经济上具备可行条件；对员工的绩效激励一定要充足，确保员工能够得到相应的工作条件；员工必须要愿意接受工作的扩展和深化；等等。不具备这些前提基础，企业想实现工作的丰富化是不可能的。

      如果企业想通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、及反馈性，以丰富工作的内容，可以采取这样的步骤来进行操作：1、确定自然的工作单元。2、尽可能把独立的和不同的工作任务合并成一个整体。3、建立和客户之间的联系。4、分派任务，下达权、责。5、开发反馈渠道，使反馈信息更直接、更畅通。

      只有我们做好以上所说的这些工作，使企业具备实施工作丰富化的条件，而不是盲从地跟风，我们才能使工作丰富化在企业里真正的得以落地。

借助这个案例

我们来练一下思维

我带过很多hr学生

发现过很多不足

先说一个特点

hr的知识是一个学科

管理的应用是一个系统

你用学科式的思维

承接管理类的应用

多数你都接不住

因为你只会用概念去打天下

但是你的环境未必就是那个概念

这......整叉劈了吧.......

就拿工作丰富化来说

啥叫丰富化

简单一点说

就是1到多

但是它都是用在激励么

那怎么可能？

比如

你眼里看不见事

手里出不了活

闲的腚上都长草了

我给你再加点事

这叫不叫丰富化？

这还需要再激励么？

不开除你就不错了

再比如

给责任就一定给控制权么？

那也未必呀

想去培养一个人

先让他去照样子做事

进入状态，感觉娴熟再给控制权

有时就是保护干部的一种好方式

因为决策与控制本身就是在帮他出谋划策

我还真见过有hr这样给老板叫板的

认为老板只给事不给权

这叫不懂管理呀

唉，你懂个p........

任何事情不看环境

只靠概念注定死定

不信，你试试......

工作丰富化的实际应用，可以是这样的

01、从呆滞刻板，到宁静委婉

这种丰富化是代表她之前胜任力就不适合

做这该有的工作，没发挥出该有的价值

此时的丰富是也许是岗位上对她最基本的要求

所以你可以丰富，但未必激励

02、从只看脸，到气质凸显

这种丰富化其次是达到了你的基本要求

并且还有条件和希望让她做到更好

此时你需要才是激励，促进她取得更好成绩

否则就好比，你要求你老婆有气质

但你从来不舍得给她买超过2000的衣服

这不是扯么？

03、从单一的xg，到圆润的丰满

这个时候的员工才是真正满足了你的基础要求

同时又达到了你的期望要求

此时你要跟她责任，给她授权

家你来当，事你说了算

否则，她就跟别人跑了

概念就是个概念

概念的应用要靠脑子识别环境

你说，有毛病么？

谢谢大家对我的关注和支持

三茅风云导师评选，你们把我抬到第三名了

这让我非常感动，老师是个重情义的人

我把我这半年和之前的每篇文章，每个解答，每个辅导案例

精编成了《首席人才官管理笔记》送给每一个支持我的朋友，小窗领取

新年里，期待大家更多支持哇

关于我：

企业关管理顾问/500强首席人才官/战略型hr孵化导师

专注：定位/求职/发展/晋升/转型

       （本篇请据实取用，计1500字左右。）

       工作丰富化的事大家可能都有做过，但是对概念的理解相对比较陌生。有运用课程知识到实际工作中的想法，本身就是一件值得赞扬的事情。在开始实施之前，我们应该对公司的现状做一个全面了解，才能保证新知识推行能结合公司实际。

       一、工作丰富化实施条件
       工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，让员工具有更高程度的自我管理。在推行工作丰富化之前，应该先明确以下几个问题。

       1、公司是否有完整的授权机制
       工作丰富化是各个条线上纵向的延伸，向上延伸的过程中会触碰到原先管理决策权限。如果没有完整的授权机制，在延伸的过程中，就无法改变决策到执行的现状。

       2、公司是否有完整的考核机制
       工作丰富化的结果会是员工承担较之前更多的责任，对于责任的增加，不仅仅牵扯到责任心的问题，更是技能掌握的问题。所以，工作丰富化并不是全员推行，而是有适用目的，针对适用员工推行。

       在员工承担了较多的责任之后，报酬与奖励也要与员工实现的工作目标相挂钩。不能出现“让马儿跑，但不给吃草”的情况。同样，在考核过程中发现员工的短板，积极提供培训学习的机会，补足短板以满足员工发展需要。

       3、公司是否有更好的方法提升员工满意度
       工作丰富化牵扯到工作内容和责任层次的改变，对于公司来说，按部就班的运营管理是符合公司利益要求的。如果单纯提升员工满意度，就要考虑以下几个问题。

       1）员工其他的激励条件是否满足？
       2）员工低绩效的主要原因是什么？
       3）是否有其他路径提升员工满意度？
       4）员工是否承担起高层次的责任？
       5）公司可否接受管理权限的改变？

       很明显，工作丰富化并非提升员工满意度，起到激励效果的第一方法，所以在此之前应该综合考虑以上问题，避免仓促实施、草草收场、贻笑大方。

       二、工作丰富化的实施步骤
       工作丰富化的核心是授权。通过授权，让员工感到工作具有更高的挑战性，从而带来更高的成就感。

       1、明确实施范围
       并非公司所有员工都需要推行工作丰富化，只有原来责任层次分明，员工分工明确，共同完成某一任务事项的团队里，才适合推行。

       2、纵向合并分工
       团队现行的是每个人负责每一道工序，通常会较为机械的完成任务。通过纵向合并分工，比如装修，原先只是做“一锤八十”的活，现在不仅要抡锤，还要知道在哪抡，以及抡之后产生的效果是否符合要求，甚至还会延伸到整个装修的设计。再比如重催炼油，原先每个人只负责自己的一个模块，现在不仅负责自己的那一块，从反应再生开始，到分馏部分，再到稳定部分，再到加氢精制，甚至连公辅设备部分都需要掌握。

       3、前后建立联系
       通过纵向合并分工，原先横向的工作量变成纵向的工作量。在纵向衔接上，应该为自己的下一部分工序负责。换言之，工作成果的好坏，是由下一部分工序的人来评价的，最后是由消费者来评价产品的好坏。

       4、实现授权
       当整个工作划分完成之后，便开始了授权工作。因为员工的成熟度较高，所以授权的程度也比较高，让员工自行设计计划、自行控制工作进度，甚至自行开展人事工作。对于授权是工作丰富化的重点之一，如果授权得当，员工会实现更大的价值，产生更高的成就感，同时也将降低公司关于品质控制的成本。

       5、建立沟通渠道
       让员工能迅速的知道自己工作的好坏，及时的做出调整。所以，建立迅速反馈的沟通渠道，相当于为员工建立起自我修正、发展成长的实现路径。只有不断的解决问题，才能掌握对应的工作技能。

       说两句掏心窝子的话

       说实话，刚学到工作丰富化的概念就要在公司中推行的这个想法略显稚嫩。工作丰富化是以激励理论为基础的，但是在当前的大环境下，很多方式方法都可以提升员工的满意度，而不一定非要采用工作丰富化。如果确需推行，那么在推行之前，应该对公司现有的条件做一个盘点，形成一个具体可控的方案，与公司老板汇报同意后执行。

       （本篇仅供参考)

     首先想要把一项知识点运用到工作中，那么是不是需要弄懂这项知识点到底是什么？弄懂以后，那么需要结合自家企业的实际情况，适不适合运用该方法，而不是看到市场上用得火爆，就引进到自家企业。所以接下来让我们一起看看工作丰富化到底是什么？

一、工作丰富化的定义

   所谓工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任，自主权和控制权

工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务，更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

 工作丰富化包括或增加某此核心工作要素技能多样化，任务完整性，任务意义，自主权和反馈，使得员工能体验到工作的意义和赋予的责任，并能了解自己的工作干得有多好和有多差。

   从而会导致员工有三种心理状态，而这三种心理状态又转而导致许多积极的个人和与工作有关的结果。 员工体验到对工作的积极的情感，以至认识到（了解的结果）他们已经亲自很好的完成（体验到责任感）他们非常关心的任务（体验到工作的意义）。

   如果所有这三种心理状态都存在，那么一个以自我奖励为基础的自我永动的积极工作激励循环就激发起来了。要使激励产生，这三种心理状态必须都存在。工作如果没有意义、或没有责任感、或没有反馈、就是不完全的，因而不能充分激发人的积极性。

二、想要实行工作丰富化需要具备的条件

    工作丰富化的核心是提现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：

1、增加员工责任：仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品的质量，保持生产的计划性，连续性和节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。

2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权，同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理，如果非常害怕责任的员工，不太适合进行工作丰富化。

3、反馈：将有关员工的工作绩效的数据及时反馈给员工，了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核没反馈的现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者，同事等。

4、考核：报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。

5、培训：要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。

6、成就：通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。

三、工作丰富化的组成部分

1、用户的联系

最重要的方法之一是让员工同产品的用户直接接触，因为大多情况是职工只为上司工作不是为客户或用户工作。

2、自行安排工作进度

 员工自行完成自己的工作，最终日期和目标由上级确定，在这个广泛的范围内，个别员工应自行确定达到最后目标的步骤。非常普遍的一种安排形式是弹性工作时间，允许职工在一定限度内改变上下班时间，以适应个人的需要和愿望。

3、做整个产品的主人

一个工人装了一台电视机、装了一台洗衣机、或者单独打了一份完整的报告，他会从完成的产品和工作中感到更多的个人表现，允许员工自始至终单独完成一项完整的或完全的任务，会促使他产生一种自豪感和成就感。

4、直接反馈结构

这里提出的工作设计策略却集中注意力于使反馈不经过管理人员筛滤直接回给员工。常用的方法让他们检查自己的工作，找出自己的错误。

四、工作丰富化的内容和特点

一个能激发人积极性的工作必须具备五个具体特点：

01、技能多样性：做各种不同的事情，运用各种不同的技能、能力和智慧

02、任务完整性：从头到尾做一件工作，做整个工作而不是零敲碎打

03、任务意义：工作对组织中其他人产生的有意义的程度，工作的重要性

04、自主权：工作自由，有权制定工作进度，做出决策和确定完成工作的手段

05、反馈：能清楚而直接地了解工作结果和完成情况。

五、工作丰富化的优缺点

优点：提高了对员工的激励水平和员工的工作满意程度，提高员工生产效率和产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。

缺点：培训费用的增加，工资报酬的上升及工作设施的完善或扩充。

六、工作丰富化的方法

1、试图使工作具有更高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使工作丰富起来，使工作丰富化的具体做法有：

01、在工作方法、工作程序和工作速度的选择方面给下属以更大的自由，或让他们自行决定接受还是拒绝某些材料或资料。

02、鼓励下属人员参与管理，鼓励员工之间相互交往

03、放心大胆的任用下属，以增强其责任感

04、采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织做的工作

05、最好是在基层人员得到反馈以前，把工作完成情况反馈给下属

06、在改善工作环境和工作条件方面，如办公室环境或厂房、照明和清洁卫生等，要让员工参与并提出他们的意见或建议。

2、工作丰富化也有其局限性，下面的方法可以使工作丰富化起到更高水平的激励作用。

01、首先必须要更好了解员工需要什么，有的放矢。实践证明：技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定，工资报酬较高，厂规限制较少以及富有同情心，能体谅人的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。

02、管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们。人们喜欢及时得到有关自己工作成绩的反馈，获得正确的评价和赞赏。

03、人们愿意参与管理，欢迎上级同他们商量问题并给予他人提出建议的机会。

04、让员工了解工作丰富化的主要目标及由此带来的好处。

05、确保员工得到相应的工作条件

06、为员工出色完成工作提供信息

七、工作丰富化的步骤

    若通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作内容，可以采取以下五个步骤：

第一步：确定自然的工作单元。这意味着尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。工作单元可以根据地理位置产品或生产线、业务或顾客来划分。

第二步：合并任务：即尽可能把独立和不同的工作合成一个整体。

第三步：建立和顾客之间的联系。意味着使生产者和他的产品的使用者（其他生产部门、顾客、销售团体等）相联系。这样可以让生产品知道产品被判断的标准。

第四步：直接分派任务：即尽可能的给生产者计划、参与、控制自己工作的权利。这样，不需要经过其他部门专门的培训，生产者的控制能力就会获得提高。这种控制能力也就意味着给生产者计划工作，控制存货，预算资金和质量控制的权利。

第五步：公开信息反馈渠道：这意味着尽可能经生产者更多的有关生产结果的信息，如成本、产量、质量、组织结构、消费者的抱怨等。

八、对工作丰富化问题诊断的方法

诊断工作丰富化的问题可以有以下几种方法

1、哈克曼-奥尔德海姆模型等所谓的临床诊断方法

从五个方面进行诊断：技能多样化、任务完整性、任务意义、自主权、反馈

2、惠特塞特的结构线索表

寻找一些常与工作粗劣有关的工种和工作环境，例如：检验员和检查员、故障检查员、联络和客户关系部门、集中办公室、狭窄的控制面等。

3、工作诊断调查等调查法

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得今天的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢。

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、浅谈工作丰富化：

        说到工作丰富化，可能很多人对这个概念感到陌生，工作丰富化的定义在题干里已经表述的非常清楚：所谓工作丰富化，就是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

        工作丰富化的理论依据是赫茨伯格的双因素理论，工作丰富化的核心是体现激励因素的作用。

        我们先来看一下究竟何为双因素理论？“双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。”

         激励因素有哪些呢？激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励。

        工作丰富化实际上是垂直地增加工作内容，员工可以参与对自己工作职责的重新划分的讨论、通过垂直的增加工作内容在工作中被赋予更多的责任、自主权和控制权。

        通过工作丰富化，员工就有可能从头到尾独立完成一项工作，从而肩负起更大的责任，对工作安排拥有更多的自主权和控制权，从工作层面对员工产生很强的激励作用。工作丰富化是一种以主管为主的工作安排到以员工为主的工作安排的改变。

二、实际应用有方法：

        工作丰富化的内核实际上是通过垂直的增加工作内容试图使员工的工作更加具备挑战性，在完成工作之后，员工会有较高的成就感，从而起到达成更好的激励作用。在实际工作中如何使员工的工作丰富化呢？我以实际案例分析的方式来跟大家分享具体的方法。

        方法一：给予下属在工作方面的更大的自由（工作流程、方法、程序等），在某些工作安排方面可以让下属自行决定是接受或拒绝某些安排。

        比如，我在某金控集团做hrd的时候，对于公司的招聘高级经理的授权是这样的：具体招聘计划、相关招聘速度的控制、猎头公司的选用等都由招聘高级经理来权衡决定，也就是对于招聘工作在我这个层面是充分授权的，除非是流程要求我必须参与的——比如人力部门的面试，对于实际的招聘工作不插手、不干涉。

       当业务部门因为某些岗位的招聘节奏问题找到人力资源部，让招聘高级经理加快招聘的时候，招聘高级经理可以按照她自己对岗位招聘节奏的把控来接受或者拒绝业务部门的请求，只要理由充分，我会尽量支持招聘高级经理的工作安排，并且让业务部门知道我对招聘高级经理的支持。

       在这样的安排之下，招聘高级经理干劲十足，在她看来，这种程度的授权正显示我对她的信任。

         方法二：鼓励下属积极参与管理，并对管理献计献策。

         不要认为管理只是管理岗位才有的“特权”，其实哪个岗位都可以有管理职能。

         比如，我跟公司的行政人事专员小a是这样布置工作的：“咱们公司的兼职保洁阿姨以后就由你来负责对接和管理，阿姨的工作任务分配、工作质量检查等今后都由你来负责，对于这个安排，你有什么不明白的地方吗？”

         小a眼睛亮闪闪：“没问题，阿姨的工作内容我都清楚，以后我对接阿姨的管理好了，您放心吧。”

         我：“嗯，行政工作就是要细心，公司保洁方面有什么可以工作改进的地方，你可以直接做主来改进即可。”

         小a:"好的，我想到了可以改进的地方之后，会跟您报备一下，然后实施的，这个请放心。“

         给予基层岗位员工参与管理并提建议的机会，也是让他们感受工作挑战性、责任感的重要抓手。

        方法三：让下属看到自己为组织做的贡献。

        比如，腊八节当天老板要求行政部给大家准备腊八粥，行政人事专员小a购买完腊八粥之后，我及时的把相关照片通过图片 文字的形式发送到公司大群里，配文是这样写的：”感谢z总的周到考虑，感谢@a给各位同事定腊八粥，祝各位同事腊八节快乐！”

       通过这种方式一是对小a的工作在组织层面进行了及时的肯定，二是让小a及时看到了自己为组织做的贡献，让她有工作自豪感以及满足感。

       方法四：放心大胆地任用下属，用人不疑。

       比如，在曾任职的金控集团hrd时，招聘高级经理虽然不是我招的，但是我对她的任用是很放心大胆地，授权她主导与猎头公司、招聘网站等供应商谈判，除了流程审批的时候我看一下合同的商业条款之外，这种事宜我全程不参与，全权授权给她来主导。

         这么一来，我发现招聘高级经理对相关协议商务条款的审核更加的严苛、认真，反反复复核对多遍之后才发给我看，并且对我要提的问题进行了充分的准备，经过我的观察，这种极致的认真并不是我要求的，而是信任引发的，这种状态跟只是列席谈判、不主导谈判的进程时的表现判若两人。

        方法五：在改善工作环境和工作条件方面征求员工意见。

         比如，我们公司前不久要装修新办公室，关于新办公室的用途，老板征求了很多普通员工的意见，不管采纳与否，员工们心理感到被重视，也会有很强的满足感。

       tips:在实际工作中如果能够应用好工作丰富化，会让员工肩负起更大的责任，对工作安排拥有更多的自主权和控制权，从工作层面对员工产生很强的激励作用。

一、什么是工作丰富化？

工作丰富化是以员工为中心的工作再设计（employee-centered work redesign），它是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。它的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变，赋予员工更多的责任、自主权和控制权。通过让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

其实，“工作丰富化”的概念很好理解，只是乍一听这个词，有点懵，觉得有点高深，而实际上和现在流行的很多所谓的专业词汇一样，都是“旧瓶装新酒”罢了，并没有什么神奇的地方。

在百科上，也已经指出了工作丰富化的前提：

（1）员工绩效低落的原因是激励不足而不是其它

（2）不存在其它更容易的改进方法

（3）保健因素(薪酬、工作环境等)必须满足

（4）工作本身已经不具有激励潜力

（5）在技术上和经济上可行

（6）工作品质非常重要

（7）员工必须愿意接受

这么多条，我觉得最重要的、最基础的还是（3）保健因素(薪酬、工作环境等)必须满足，其他都是“锦上添花”类型的东西。不要觉得我俗，大家本就是俗人，不要被私企老板那一套套影响了，大家来公司第一步就是要挣钱，然后再是个人提升、实现理想等等。

那么如何做好工作丰富化，发挥它的“激励”作用？这个需要管理者在日常工作安排中潜移默化的实施，主要是做到明确职责、目标、评价标准、奖惩、信任、放权、容错、过程辅导、改进、培训提升，即管理者要转型，做好“教练”的角色。而这个又涉及到企业对管理者的提升与培训，将管理团队“带好”，这样管理团队才能“带好”下面的团队。

这是个很大的话题，不是几篇文章就能说完的，就不在此赘述了。下面给大家简单说说主要的激励理论和激励方法有哪些。

二、激励理论有哪些

1.需求层次理论-马斯洛

将人类的需求分为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。

2.双因素（激励-保健）理论-赫兹伯格

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感

3.x理论和y理论-麦克格雷戈

一个是性本恶——x理论，一个是性本善——y理论。每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。

4.公平理论-亚当斯

对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

5.期望理论-弗罗姆

激动力量=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。

6.强化理论-斯金纳

该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。

7.目标设置理论-洛克

目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。

8.erg理论-奥德弗尔

该理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。

9.成就需要理论-麦克利兰

该理论认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

10.认知评价理论-德西、莱恩

也称为内在激励理论，该理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，如果管理者对他的工作业绩过分看重，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。

11.综合激励模型-波特、劳勒

主要是将期望理论、公平理论、双因素理论等类激励理论相结合，把内、外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为有更为全面的解释，克服各种激励理论的片面性。

对员工的激励是一个十分复杂的问题。在企业的实际管理工作中，针对员工的积极性方面出现的问题，我们要善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出造成问题的原因。

三、激励方法有哪些

有能力的人影响别人，没能力的人，受人影响。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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工作丰富化，一种老观念的新解法

——历史在重演，史实在轮回，理念也在重生，新解

学习思维：

1、一种新的观念，要想去真正的认识并应用他，我们一定要搞明白他的本质是什么。

2、工作丰富化，其实就是一种工作中认知的不断提升与意义的不断发掘过程。

3、一个单一的事务，如何来实现意义的不断迭代更新？——在于参与所发掘的深广度。

4、被人认可与尊重并能在期待中具有良好的成果，就是一种内心的真正丰富的意义。

本文内容：

1、从浅表里解读工作丰富化。——工作丰富化，并不深奥，一种内心的丰富。

记得在去两年，我就在有关“企业管理咨询服务中战略分析工具使用”的话题分享中，我在《》一文中说过：这些貌似前沿的理论其实都是老古代人们就已经在使用的东西。只是称谓的不同而已。

（该文对隆中对于“pest分析、swot分析、价值链分析、竞争对手分析、波特五力分析”等分析工具的使用有着分享。有兴趣者可点击阅读。）

而工作丰富化，更是一种更为平常的管理常识。从各种工作丰富化的定义中，我们就可以看出，其主要涉及的：

工作丰富化的概念内容有三个：责任、自主和控制。

这三个内容所能给予员工的意义是什么呢？

责任，代表成熟；自主，代表权利；控制，代表成功。

责任是什么？

在生活中我们时常说一个人长大了，其表现是什么？他知道负责了。所以长大了。而能够给予一个人承担责任的机会，是一种认可和尊重。这就是为什么很多人，被提拔为领导时会很感动、高兴的原因。

所以，能承担责任代表他被认可和尊重，这是一种成长的意义。

自主又是什么？

在我们国家有自治区，在国际上国家要倡导要有自主权。而一个人在自己的岗位上，如果只能是如一个机器一样的按别人的要求去操作，那就不叫自主。因为他没有权利。所以，在近几年，我们时常在说着“赋能”其实，相信相信员工，赋予权利也是赋能的一种。

所以，一个人能在工作上具有如何开展、如何实施的自主权利，代表着他不再是只听指挥的机器人。这是一种给予自强的意义。

而控制又是什么？

当我们将一件事交待给一个渴望独挡一面的人去独自操作做时，但他有心却无力完成，反将事搞得一团糟。这就是他对那个事没有把控的能力。

所以，能够对工作具有控制的能力，代表着他具有较高的工作把控能力，交给他，他能有把握的完成工作目标。这是一种游刃有余的，能期待成功的意义。

而一个人，当能拥有被认可和尊重、能够具有自主设计和实施工作事项、能够独立操作并较好的完成工作任务，他就会具有很好的承认感、权力感和成就感。这是一种丰富的心理活动。而这恰恰就是工作丰富化的真实涵义——让员工内心认为工作很丰富，很有意义。

而事实上这样的培养进程，在我们对自己的子女成长上，对下属的期待上，其实比比皆是。回想一下，我们是不是这样期待的？只是在做（行动）上，可能有所不足。

所以，要想如何实现工作丰富的化，在我们知晓了上述的核心意义时，其实就没有那么难了。

2、如何让我们的工作都丰富化？——从意义到现实的实现。

我们国家划出不少的自治区、自治县。其目的一个是尊重少数民族的工作习惯，另一个就是让他们自己管理和建设自己的一亩三分地。

但所有人都知道，有的民族其实相比整体国家的发展进程是相对落后的。所以，国家在尊重各民族放手他们自治的同时，却也依然在帮助着各自治区的发展。帮助无论是从政策、经济，还是技术、人才都从不吝啬。这其实就是赋予他们能更好建设自己家乡的能力。

这样的丰富化操作，是实现自治区与国家双赢的一种必须要有的举措。

而这恰恰就是我们企业要想让员工的工作能更加丰富化的必须的一个过程——既要给权责还要赋能力。

否则，你只是让内容多变，让责任更多，但如果总是失败，低能低绩效，还谈什么工作丰富化呢？是工作多颓败还差不多。

那么，到底该如何实施工作丰富化的激励呢？

如果我们真正的相信自己各岗位上的人才，我们应该做好四点：

一是将自己的工作岗位的职责与标准描绘得清楚明白。

曾经在上上家公司的时候我们曾实施这样的工作管理。在企业标定如小说里的佣兵任务一样，让员工自己定工资，自己领任务，自己去完成。最后交任务结果领工资。

这需要企业有一套自己的目标与结果价值体系。同时要具有保证最低的结果控制能力。不要到最后所有人都一事无成，企业也就完了。

二是将企业需要的结果表达得清楚明白。

这是一个结果对标的明示。只有让大家都看得清楚，知道得彻底。才能让人可以自我的分析、评估，对标自我能力是否具有完成任务的技能程度。还有就是能完成的结果是什么程度，可以收获什么样的价值交换。这是为明白结果而服务的。

三是将企业作为员工的后勤保障处。

正如在上述少数民族自治一样。没有人是万能的。所以作为载运所有人的大船的企业，并不能在赋予责任和目标就成了甩手掌柜。员工是需要服务的。无论是向企业申请资源还是寻求帮助，作为企业中场支持方都必须是要有着一定的准备的。这样的支持可以是经济、可能是人脉、也可能是培训。

所以，要想实施真正的工作丰富化往往需要我们有着很强大的管理能力、技能（能力）测评能力、后勤保障能力。

就如我所说的上上家公司一样，曾经的总经理骄傲的承诺给大家：所有县级以上的zf部门，他都能说上话。所以，你在任何一个县级城市，如果确实需要他出面搞定关系，都可以找他。

 四是要相信自己的员工。

正如我们时常说要相信自己的子女他们能做好一切，但真正的相信其实都是在孩子们大学毕业、成家立业之后。而在此之前真正的能相信自己的子女的人真的并不多。而在之后之所以相信只是自己已经落后时代管不了了。

所以，在企业里要想让老板、领导真正的相信自己的员工、下属，其实还真的没有那么容易。

但这就是真正的工作丰富化所需要的一个过程。

小结：

老外在40年代提出的工作丰富化，其实就是一种如何让员工能在内心里更具有自我成就的一种丰富的内心感受的树立。

而要让工作丰富化，能真正的丰富并实施起来，其实不复杂，但却也比较难。毕竟大部分的老板与领导都相信，掌握在自己手里的，才是值得相信的。