【职场指路】劝退员工心有愧疚，hr该怎么办？-pg电子官方网址入口

劝退员工是职场工作需要

本期案例是劝退员工的工作，其实这是hr的工作内容之一，大家也可以理解为是岗位说明书一部分或工作职责一部分，因此心里就不需要纠结什么或愧疚什么。笔者之前做过裁员的事情，因此对劝退裁员的工作深有感触，这种工作的确不好做，并不因为我做过，所以觉得就很轻松。其实劝退员工这种工作，实际上也是要斗智斗勇的，如果智商、情商稍微欠缺一些，可能就把事情搞砸了。好了，不多说了，还是和大家分享一下有关经验吧。

首先，劝退不愿离职的员工（或老板认为不称职的员工，注解：特指“不胜任岗位工作、工作表现不佳而被解雇”的员工）要收集该员工平时的不足之处（包括各种绩效考核表格、考勤等），然后找员工谈，如果员工不同意就需要采取下一步措施。具体措施如下：

1、日常工作过程中注意收集员工不胜任工作及行为举止违反公司规定的证据。

2、单独当面告知员工“你的综合表现没有达到公司的要求，已经不适合继续在这个岗位上工作了”。注意要提前准备好“不适合”具体的数据和证明。

3、倾听员工的反馈，如果愿意离职的，则让员工自写一份辞职信。如果员工不认同公司对他的差评，管理者则需要使用证据来说服员工接受和认同，然后再沟通自愿辞职事宜。

4、管理者需要有针对性地采取下一步的行动。

其次，在处理劝退过程中，需要注意一些细节和沟通事项：

1、需要特别注意的是，如果已经确定不再留用某员工，管理者应该提早在工作安排上进行调整，尽量不要安排该员工新的工作并逐渐减少其工作内容，直至完全停止工作安排，也不需要通知其参加工作会议及工作团队的集体活动。

2、有些员工就是执意需要公司给予赔偿，那管理者应该要和公司人事进行进一步分沟通制定下一步的谈判策略和赔偿方案，之后再和员工进行沟通协商。

第三，设计一套有效且方便变通的沟通方案，不要把话题“说死”、“做死”。设计沟通方案如下：1、以哪个点切入比较好？（直接以其过错切入，还是先打感情牌？）

2、谁陪同你来一起沟通？（人力资源同事，还是部门领导，是风格一致，还是一个唱白脸一个唱红脸）

3、沟通方案有几套？（是让其主动辞职，or是协商解除，还是直接辞退违法解除也得走人）

第四，准备材料和后续安排。在沟通之前，就需要准备好沟通后对应方案的材料和后续工作安排。主要有如下几个情况：

1、主动辞职的，后面会立即安排写辞职报告，然后有监交人监督做工作交接；

2、协商解除的提供n补偿的材料，违法解除的则准备好2n的赔偿金方案，谈完就确认签字。

3、以及涉及到要给代通知金的不建议延长一个月，除了一样要支付一个月工资外，这期间可能会出现很多的变数，还是快刀斩乱麻，避免夜长梦多。并且，在沟通之前，还有很关键的一点，可能很多人都会忽略。

第五，一定要清楚老板对这件事情的真实态度，公司的底线在哪？很多hr听了老板的指令之后，就感觉做此事很苦恼，其实不用那么苦恼，这是职业工作，你既然选择了hr这个职业，就得面对此项工作，即必须和老板做一个深入沟通，最后的底牌是什么，你一定要拿到手，如果底牌没有拿到手，工作会被你“做死”。

很多时候，hr的委屈，主要来自上级或老板对hr在这件事情最后处理上的不满意。而偏偏有些老板不会直接告诉你他的态度，即愿意给多少预算？毕竟完全按照劳动法甚至在这个基础上还能多额补偿的毕竟不多。若老板在具体预算上没有明确，但意思很清楚，就是必须走人的话。可以先把事情的来龙去脉、法律上的风险点以及合法合规性操作的赔偿标准先汇报清楚。然后提前和领导沟通自己的操作方案会是按照辞职、协商、违法的步骤来。

hr必须明确告诉领导，因该事件及员工的辞退类型，谈成的难度较大，降低老板的预期，让其做好心里准备。意思就是按照合法性如何处理，若能谈成辞职或协商解除，那再好不过。做hr都懂的。

第六，也是最后一个，也是内容最多的一个，但在这里就言简意赅了，其实就是劳动法条款的问题。很多hr自己都搞不懂劳动法到底如何，就别谈怎么和员工谈了。有的hr在劳动法面前甚至还不如员工懂的多，那是最忌讳的，也是最失败的。因为你还没谈呢，已经输掉一大截了。劳动法方面有欠缺的伙伴，可以与笔者联系或通过本栏目联系，可以给大家做线上培训，可以将大家从小白培训成劳动法方面0.5个专家。

工作正常做，不要太纠结，也不算太残忍，如果你心里有太多的负担，说明你不适合做此项工作，还是另选良途吧~！~此文仅供参考，有何意见敬请在留言区点评，谢谢！

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　　关于这个案例，明确的态度就是陈力就列，不能者止。通俗一点说，屁股决定脑袋。先说对错，虽然真实操作会游走在法律的边缘，但这件事情，就公司的hr岗位来说，就是对的，特别是传统的hr领域，本来的职能，一个就是人员管理，一个就是人工成本，所以为了控本做出一些协商离职的事情，就是本分。

　　当然肯定会有同学说，换位思考一下，如果哪一天这件事情轮到我本人了，还会是否这样子说。虽然我目前没有碰到过，但是真要说的话，我认为不会，因为轮到我了，我的心态就已经是员工心态，是一个被害者视角。我也会争取我最大的利益。这同样也是本分。也就是我们俗称的是屁股决定脑袋，我站在公司角度，hr做的还挺好的，为公司节省成本。我站在个人角度，hr太过分了，辛辛苦苦打工人何苦为难打工人。

　　想到一个案例，很多网络上面的键盘侠，经常会喷哪些为坏人辩护的律师，说什么这些人本来就罪大恶极，这些律师居然还为他辩护，就是坏人的同谋。说的严重一点，这些人不是蠢就是坏，无论是谁，都有辩护律师的存在，才是法制或者说社会规范的进程。人家律师只是尊重了自己的职业，哪怕服务对象是个人渣。但舆论不会管这些，在某些恶意的人的挑拨下，一黑全黑。

　　律师相较于hr，可能更加站在风口浪尖了，但hr确实是会面临律师同样的窘境。除了这些笼统的事项，关于协商理智还有更加窘迫的场景：
　　1、我今天被领导告知要谈退一个非常要好的朋友，可能人家昨天才跟我一起吃过饭。会不会更加窘迫，我该怎么选择，是提前告诉她，还是保证职业素养？
　　2、我要去谈退同部门的一个hr，他真的很兢兢业业，而且是个资深的老员工，甚至人家昨天也刚谈退别人；
　　3、老板让我去谈退的这个人，恰恰是老板自己拉过来创业的，因为工资太高，老板也评估没必要做这个项目了；
　　综上等等吧，都是人情、世故和职业化之间的较量，各位扪心自问，会不会到时候屁股站偏。就我个人而言，我有时候也会在想，职业化会不会也有所谓的价格衡量，只是没有到相应的价格而已。所以，有时候心脏不太强大的，做hr也能也会挺煎熬的。

　　说完了本分，我们再来说一下情份，虽然改变不了最后的结果，但是我们可以让过程体验更佳体验更佳一些：
　　1、欢送会：这是我们公司做的，特别是针对一些老员工，让同事能体面的离开，甚至有时候也能理解公司的艰难决定；
　　2、祝福话语：载体一般是书本或者信件，这个很见仁见智的，因为我也见过有一些同事，转头就撕掉的情况，那会搞得所有人非常尴尬；
　　3、尽量争取利益：如果老板希望协商离职那也没问题，但也可以尽量不克扣工资或者绩效奖金；
　　4、介绍工作：能推荐一些公司最好，不能也发到hr共享的群里面，方便同事尽快再就业；
　　5、给到一些意见和建议：这个得员工签完字之后，因为谈退环节还是比较敏感的，所以尽量开门见山解决问题。结束之后，可以当面给到一些意见和建议，以防员工留档或者留下风险。当然如果能力不够的情况下，还是建议先不尝试，否则好心办坏事也比较尴尬。

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小企业，公司处在求生存的艰难时刻，老板要求各部门缩编。在这样的情况下，hr帮助公司劝退员工，是合情合理。公司不是福利机构，如果公司都无法生存，员工是不会有机会的。

但是劝退这件事，我见到过不同的hr有不同的反应：

1.好的老板，我这就去办。

2.老板，劝退员工一定要按法律办事。您让我去劝退的这个员工已经在公司工作好几年了，真要不给补偿，他一旦仲裁，公司会非常被动。

3.老板，对方不同意，要求补偿，我也没办法。您说个数，还是让他去告。

4.老板，劝退员工让他的部门领导去谈吧，我又不清楚他工作的情况。

……

我们来看看这些不同的处理方式，在老板看来意味着什么：

1不沟通，只执行，很容易出问题，出了问题，又反馈给老板。这样的hr只是个传话筒，没有专业思路，非常容易出问题。甚至出了问题，都承担不起的样子。

2.坚持专业规则，完全不考虑老板的感受，很难让老板认同你的忠诚度，给老板的感觉，就是老板花钱雇了你，你却像是收了员工的好处一样，非常坚定的始终站在员工的角度说话。不论这件事处理的结果怎么样，老板都会很想换掉你。

3事后诸葛亮，千万要不得。老板是让你去解决问题的，不是让你制造出另一个更大的问题给他。这种感觉，就像中了埋伏一样，老板会想连你一起处理了。

4推给业务部门，你就是没有担当的hr，命不久矣。老板能找hr解决的，就是hr要做好老板手里一把刀的使命。

……

所以，大家心里一定非常清楚，作为hr，接到这样棘手的任务，一定要做足功课，小心行事，要顾全公司大局，要照顾老板感受，要调查掌握情况，要巧妙合适的处理。

1.老板找你布置任务，你就主动与老板沟通，做个懂业务的hr：

老板，我清楚目前公司情况，对于您提出的缩编考虑非常赞同。公司到了发展的关键时期，控制成本很重要，我有个大胆的提议，管理层降薪20%，如果年内公司实现盈利，给大家补回。员工与公司同舟共济，是天然的使命。

对于劝退的员工，您觉得有没有可能给他们转岗？如果是他在销售业绩上表现不好，能否转去做客服，提升客户满意度，在目前的公司发展中，提升客户满意度会不会是一个转机？主营业务发展遇到瓶颈的核心问题，您觉得是什么？如果员工是有用的人才，流失掉了，也会有点可惜，日后公司的发展，还是非常需要有才华又有忠诚度的员工，与我们一路同行。

劝退可以，如果一定要做，我建议先转岗，设定严格的考核机制，不达标的情况下，再做调整。如果您觉得转岗也不行，必须立刻马上劝退的，我希望根据员工以往的贡献，多少给一点补偿，避免员工接受不了，诉诸法律。也给留下的员工不要带来负面影响。

2跟老板完成以上的深度沟通之后，再去找被劝退的员工的部门领导谈谈。

王总，老板有没有跟你说过劝退某某的情况，你给员工说了吗？（防止有时候部门负责人已经简单粗暴的给员工通知，你明天别来上班了，直接点燃员工的对立情绪）你是怎么说的。老板觉得要劝退，您觉得这件事我和您一起去谈，是不是好一点，毕竟您非常了解他的工作情况。

争取部门领导的支持，会让这件事更顺畅一些。我们还需要他平稳的交接工作，对公司的影响降低到最小。

3.准备工作完毕，可以先找员工单独谈谈

由直属领导告诉他公司的决定，比较好，因为他们平时的工作沟通就很多，多少是有些人情要顾及。但是，对于上下级关系比较紧张的情况，要例外，应该由hr先介入沟通，让员工谈谈他对工作的感受，对领导的感受，有时候，就是这些压力释放出来了，员工也很容易接受离开，因为也许他自己本来就在打算离职了。这时候就顺水推舟，告诉他离职的流程，hr会帮助他推荐工作。当然，也会遇到棘手的，就是接受不了，hr可以暂缓沟通，让他回去冷静一下，再另外找时间沟通，二次沟通就需要明确的摆明事实了，帮员工分析利弊，告诉他如果采取法律途径，就是站在了公司的对立面，以后找工作多少还是困难重重了。如果协商，有哪些好处。

总之，hr需要做的很多工作，都需要打开思路，做足准备，具备公司大局感，为公司解决问题，合理处理员工关系。是一门需要不断学习不断研究的专业技能。

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      小企业的hr，熟悉《劳动合同法》相关条款，但是在劝退员工时，因为企业不愿意支付经济补偿金，hr往往会陷入两难的困境。偏向企业，hr会觉得对员工有所隐瞒，心存愧疚；偏向员工，那自己的饭碗不保。

      那么，如何做，才能让我们既不违背老板的意愿，又能无愧于心呢？

      首先，我们来分析一下，对于企业劝退的行为，根据员工的反应分为三种类型：

第一种：欣然离职。

      很多小企业的员工，入职时就了解企业不规范的现状，所以对企业的合法合规性也没有太多期待。特别是遇到这种劝退的情况，完全理解公司的做法，所以会欣然离职。

      或者对企业的发展前景也不看好，为了自己的职业发展考虑，本来也不愿意把时间耗在这里，所以对劝退能欣然接受。

      我们经常会遇到这样的情况，越是合法合规的企业，员工申请劳动仲裁的情况就越多。一方面是员工法律意识比较强，另一方面是对企业的期望值比较高。所以稍有不满就会申请劳动仲裁。

第二种：积极咨询有关法律法规，希望依法办事。

      有部分员工，具备一定的法律意识，虽然对法律条款不是很熟悉，但是懂得通过其它途径去获得信息。如果想了解，自然会知道与解聘的相关法律法规。如何对待劝退，就看员工的维权意识了。

      部分员工会拿起法律的武器，去申请维权，部分员工也许不会，离职后他们希望把主要精力用于寻找新工作，所以即使知道公司违法解除，也自认倒霉。

第三种：对劝退不服，却不知道怎么办。

      也有些员工，对企业的劝退行为非常不满，特别是在企业工作时间比较长的员工，从感情上受不了企业的无情劝退，更对企业不给补偿的行为愤愤不平。这类员工也许会采取一些过激的行为或提出过高的诉求，来发泄不满和争取自己的权益。

      我见过一个比较老练的小企业的hr，她应对这种情况的方式非常好，分享一下具体做法：

第一步：了解员工的思想动态和需求；

      了解员工属于那种类型，如果是第二、三种类型，了解员工的具体诉求是怎样的。

第二步：表达公司处理劝退的一贯做法；

       知道员工的诉求后，告知员工，公司目前的效益不是很好，之前已经有类似的劝退，公司处理这类问题的一贯做法是什么，鉴于目前的经济状况，希望员工谅解。

      如果事先通过线上或线下帮助劝退员工寻找到一些新的工作机会，效果就会更好。

第三步：如果无法说服员工，把员工的需求记录下来，然后建议老板，稍低于员工诉求，给予一定的补偿，让老板感觉自己没有吃亏。

       如果实在说服不了员工，那么我们在了解员工诉求的基础上，帮助员工分析诉求的合法性，先打消员工高于法律规定的期望值，然后表示会作为员工的代言人，尽量帮员工去争取。这种做法，通常会取得员工的信任。

       对于老板一方，我们也不能完全作为员工的传声筒，把员工的诉求传递上去，而是提供给老板以下信息做对比：一是员工本来的诉求、二是基于法律法规的标准，三是hr建议的、可以稍低于员工的诉求，让老板知道我们在其中已经做了大量的工作和思考。

对于员工一方，也让他们知晓hr为他们争取经济补偿金的难度，可以做两到三轮的沟通，那样，他们对hr的建议通常也能接受。

       我们没法改变老板的决定，我们也没法完全站在员工的角度，为员工维权。但是我们可以尽自己的努力，真心地去帮助员工，搭建好员工和老板沟通的桥梁，做到发乎情，止乎理，不隐瞒，不欺骗，无愧于心。

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合格的hr是要一个有劝退人的习惯

话外音：真正的精神文明应该是指文明的习惯

        一直以来我都在说管理管的是人心人性，而管理的目标是让人形成一种习惯。就如十字路口的红绿灯，都知道见红止，绿可行。但正如老外说我们中国人过马路看的不是灯，而是人多人少。有一人闯红灯，就会有二三，然后就可能会是一群，然后本来老实等灯变绿的人，也跟着跑过去了。这不是笑话，这是事实，也是我自己看过多次的事实。

        但今年我们这在搞创文明城市建设，有段时间在各个路口都有红袖章在劝导着守法通行。有人指挥着，叫喊着大部分人都还是会听的。但还是有那些老顽固会不听招呼。

        我在想：就这样靠人来强制，靠栏杆来遮拦人产去搞坏绿化，能算是精神文明的境界吗？

        这当然不是。但我知道，要形成一个地区城市的精神文明，必然是需要从强制从引导开始，才能让人们逐步的从精神上形成文明的习惯。那样才能真正的形成精神文明的区域。

回话题：一个合格的hr一定要有劝退人的习惯

        正如在话外说的真正的精神文明是指的拥有文明的习惯一样。一个企业的人力资源管理的正常状态是血液在持续的循环。

        而这里的血液循环就是体内的人才晋升流动循环及体外的血液新陈代谢循环。

        本话题中的劝退，看起主要意思是属于体内循环中淘汰，而不是指新陈代谢循环。人体中的血液在体内循环，如果一切正常自是流通无滞，但如果是要从体内将坏死的血液给排出来则是要困难得多。最轻松的当属推陈出新的体外正常循环。

        但做体内的循环并不就是昧着良心的割舍好肉伤人伤己，要做的是去芜存精，去赘肉保健康和身材。

        一、不良的多余就是双方的浪费。

        在企业管理中我们时常听说大企业病的概念。而这其中最重要的一点就是闲人多。

        因此，做好人才血液的新陈代谢自然就是一件在企业成长历程中所必须要做的常规工作了。作为此责的承担者——hr，自然就应该要有做好员工离职相关工作的意识与心态。

        而在企业进程中，无论是由于市场不良的原因，还是由于企业自身需要调整的原因，有时企业都是需要瘦身的。

        而这种瘦身，其实是对劳资双方都是有利的。

        一是对于个人来说，可以早有机会进行二次选择。

        在企业如果都是企业真心想要劝离的对象，自然都是企业进行评估后，发现对企业的成长没有多大的益处的人。这样的人如果继续的勉强留在企业，只有逐渐的变为透明化，边缘化，  资源会忘，机遇会忘，还会让人说浪费粮食。继续留在企业基本没有机会成长，更大的可能就是最后该员工个人自己发现工作的无趣和时间的价值低劣，自离而去。既耽误自己的工作，也让自己失去了锐气，更失去了时间，找更多金钱的机会。

        因此，在此种情况下，如果有企业向你来说劝退，表明企业还存有一丝关爱之心。因此，能收获一点辞退的经济补偿就应该可以了。当然，因为自己本无被离的意识，争取一段时间的过渡还是可以的。

        二是对于企业来说，可减轻负担让工作更有性价比。

        在企业有过多的闲人，无用人，对于企业来说更是发展的包袱。有他在，自然不能让其空吃粮响。给他工作任务，但既是要劝离的人，自然是工作结果并不如意的人。因此，又不得不给工作，还得承担其不良结果的风险。同时也由于工作不可能重复，让另一个更好的承载者少了锻炼的机会。

        因此，对于本不需要的人，站在企业的立场，那是应该快刀斩乱麻，一有发现，经评估和程序发现，是真的不能纠正过来，那就应该果断的辞离。所谓长痛不如短痛。既是让其让道他人，也是为让工作能更好的推进。

        三是尚有不多价值的员工，同样可以以价值理论沟通。

        当然，对于那些可能还有所存留价值的员工，hr才可能觉得有点不知道取舍。但其实是你没有明白那点存留价值与企业的付出价值与后续的员工的所得价值并不匹配的理解不够的原因。

        毕竟，每个人的职场并不只是那两三年，看的是长久，而一个企业也只是职场人生的一个站点而已。离开这家企业开启新的征程，就算是未知，但不也代表可能吗？因此对于在本企业看得见的逐步失落，为什么不去市场再博一个可能呢？

        二、做hr自然应做的就是为工作计，习惯研究工作性价比。

        1、做hr要劝离是一种自然现象。

        正如在第一点的分析一样，自然有人在企业岗位上已经不再适应，既是在耽误自己个人，也是在耽误企业发展。那为什么不能好好的离散呢？既利己又利企业，还支持了hr的工作？

        很显然，如果是能将上述方面的内容都解说理解到位了。劝离的工作，也不见得会有那么难。

        而至于说自己劝离员工让自己的良心不安，其实又何必理那么多呢？

        正如我在话外音说的一样，很多事情都是做着做着就习惯了。

        就如有人习惯拖沓，有人习惯快节奏，有人习惯优秀，有人习惯堕落一样。劝离这样的工作，做多了就会习惯了。

        毕竟，职场就是一个站点，人来人去，要想鲜活，自然就得有来有去。这都是自然现象。

        2、做劝有时也得有职责为理由。

        在职场作为hr也只是老板之下的一个打工者。端人碗，就得受人管。而你的工作就是人力资源工作，员工离职本为工作的一部分。以职责说话，以规章为由，有情绪心也得在机制中慢慢的隐退。一部分不能帮助自己的道德感也要让他慢慢的有选择性的消失掉。

        在职场，感性是需要的，但更重要的是要有工作的理性。

        曾经我写过hr代号系列的1~7。我认为hr可以代表着好人，坏人，哄人，红人，黑人，甚至是豁人等的褒贬之义。而这也恰恰的代表着一个人力资源管理者的职场百味人生。

        在hr代号系列中我于“hr代指坏人”的两篇文章中说过：

        hr有时不得不做的违反自己心理去做一些对员工可能不好的事的无奈。而做劝离，甚至有时是违心的劝离，那也是要做。

        在《》一文中我说hr有时为了招贤纳才，就算是明知是画的饼也要说实给候选人，其实自己心里明白，企业没有那么好。

        而在《》一文中，我说hr也只是端人碗而受人管，有时也不得听领导的话，就算不公平、不道德有时也要去做，是满满的的心酸。

        3、做劝离，可以有心，但更要有责。

        在进行劝离的工作中，我们往往都要以自己的真心来与员工进行沟通，要从员工的角度来为员工进行争取。

        但当一件事情已经成了定局。无论待遇如何该争取该尽力的已经做了。那就不能再有变动的余地。不要再模棱两可，不要再给员工希望。那只会让你的工作陷入真正的尴尬的境地。

        因此，我们在面对员工要有一颗向好的心，面对企业时要一个忠职的心。尽力后，就是自己的心落地。

        但做事，我们一定要遵循一个原则：

        前人之事后事之师。现在是怎么对待离职员工，其他在职的企业员工都是一直看着处理的。他们会想未来的某一天，他们会否是这个样子。

        因此，做劝力一定是在尽力后后行动。

        为员工，要争取待遇，要寻找过渡，要帮助其再就业。为企业要在守法下尽量的节约，既讲成本，也讲时间。

        小结：

        在职场做hr做劝离，更多的是一个人的职责问题，面对员工的委屈，我们不需要争辩,更多的是倾听，再多点是尽个人力提供额外的帮助。但在工作上，一定要陈述自己的职责立场，那与道德无关。

        但一定要把握好离职一定会对其与企业都是双向的好。不要让员工只存在失业的悲哀，而没有离职后机会的发现。

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“劝退”了自己——三生三世

故事发生在很久很久以前，那时俺才入职场不久，不谙世事。那一次，仿佛经历了“三生三世”。

安姨是才入公司不久的新人，虽然对工作不是很熟悉，但非常勤奋。师傅跟我说，想要了解制造业的管理特性，做个合格的hr，一定要深入车间。就这样，我跟许多工友都成了好朋友。闲暇时，安姨也曾跟我谈心，聊起她家里的事，老人家年纪不小了，还在为家奔波的状态令我很敬佩、也很心疼。

有一天，生产部告诉我，安姨出了意外，原因是个人操作失误。。。

我跑去她租房的地方去看她，安慰她说：一切都会好起来的。

我的擅自做主惹怒了领导，她说我不该自作主张，去探望员工，若被抓到“把柄”，对公司很不利。

我委屈的去找师傅，师傅告诉我，领导担心的也有道理，职场就是如此。一番安慰后，告诉我说：人心虽难测，但人性本善。。。

转天领导让我回家“休息”，我明白领导是为我好。工友已经告诉我说，安姨的家人会来公司。。。

突然感觉自己成了“局外人”，仿佛世界一下子就与我无关了。

在回家的路上，在经过地铁站刷票口时，看到地上有一个钱包，应该是前面大哥哥掉的。我去拍他的肩膀，想要告诉他。。。郁闷的是，得到的是一个狠狠的白眼，和一句：“催什么催啊”。。。指给他钱包后，也许是他觉得“尴尬”，装作什么都没发生过，头也不回就走了。当时这心里真是五味杂陈。

中午去医院开药，大家排了老长的队，人山人海的。一位大姨跑过来跟大家说，“外楼也能挂号，那边人很少”。看到大家不相信的眼神和遇到“骗子”一样的窃窃私语，她摇摇头走了。

因为好奇，我真的去了那边看看。那位阿姨没有说谎，这里真的可以挂号，而且基本没有人。对比一墙之隔的主楼，犹如闹市中的“静土”。于是我也跑去告诉大家。。。我相信她不是第一个，我也不是最后一个，但静土还是静土。。。

即便再怎么努力，有些事还是无能为力。

两天后，回到公司，领导告诉我，安姨的家人想要“说法”。公司不能接受因防护措施不够导致“事故”的说法，也无法接受额外的补偿。最终可能会走法律程序。。。

当她听到我还想去探望的时候，我很理解领导的气愤。她说这事跟你无关，不要捣乱。我最后还是执拗的告诉她我会以“个人身份”去，看看能不能缓和。

我告诉安姨的家人，意外并非“因防护措施不够导致”，同时也告诉他们我一个离职员工不能代表公司决定什么，来这里就像第一次一样，只是来看看，让自己不再挂心而已。希望他们理解，没有什么“理亏”、“打发”、“不管不顾”。。。

我跟安姨说，以后也许再也没有勇气来看她了。我说的心里话，她当时掉下泪说给你添了麻烦，我相信那也是真心话。

后来听说，他们最后和解了，应该也算皆大欢喜吧。

有些事情也许注定无果，但仍要选择奋不顾身去做，无关理智。

就像这件事情一样，人生也要经历三次成长：第一次是明白自己并不是世界的中心，也许世界与你无关；第二次是发现即便再怎么努力，有些事还是无能为力；第三次是明知道有些事情注定无果，仍然会选择奋不顾身去做，无关理智。人的一生，会经历许多事，我们要去努力争取，真正做过后才知道自己想要什么，不遇挫折、如何成长。愿这三生三世可结十里桃花。 

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一花一叶一菩提  一心一念一个你

掐指一算……我当hr不长不短，刚好20年。

再掐指一算……20年来，我到底填了多少坑？妈蛋！数学是体育老师教的，怎么也算不过来呀！

都说hr是背锅侠、填坑专，背锅填坑成了hr的标配，没背几个锅、填几个坑，都不好意思跟人说自己是hr，哈哈哈！！好吧，今天一休哥就自曝两个填坑的经历，就两个哈，多了自己会受不了。

~~~~~~调皮分割线~~~~~

【坑一】神秘消失的一小时

【背景】基层单位一位员工（代号：a）因误操作出了事故，按照规定应该予以开除。然而，基层单位诸多协调，该员工始终不肯签字离职，据说带有强烈的抵制情绪，甚至有自杀倾向，事态紧急。公司安排领导a带队，领导b（女）和我，组成专项小组，前往基层单位处理此事。

【场景一】飞机上，3人小组难忘的对话

领导a：一休，人是你招进来的吧？你招的啥人啊？反正是你招的，你必须负责。

领导b（女）：就是，这个人责任心也太差，都整出事故来了，一休你挑人眼光实在不咋地……

一休：领导，马有失蹄，a自工作以来，也诚诚恳恳为所在基层单位做了不少贡献，虽然出了事故是a犯了错，但也不能因为这个事就把一个人全盘否定吧。

领导a：如果他行，怎么会犯这种低级错误？你还为他说话！

领导b（女）：从纪检角度，这必须严肃处理！一休你就是好人思想严重！

一休：做人为什么就一定要当恶人？为什么当好人就是错的？你们两位领导在我眼里也是好人呀！又或许，好与恶，一念之间罢了。

领导b（女）：一会到了，我们一定要严肃地把他的错误讲清楚，如果不签字，我们就让他清楚厉害，我就不信搞不定！

领导a：真是麻烦事，害得为这个小事跑一趟。以后招人多长点记性！

一休：两位领导，公司超过80%的员工都是我招的，这个锅也太大了吧？再说……好像两位领导的入职手续也是我办理的……（当年，一休还没有开始研究情商课哈）

领导b（女）：这么快就甩锅？这分明就是你的事，你是hr！

一休：说的也是……

【场景二】会议室，尴尬气氛让人窒息

下午3点，终于到了会议室，一休一天没有吃东西，实在太饿了！

一休：两位领导，我实在太饿了，我托了同事帮我买个方便面，我吃完再过去会议室好吗？

领导b（女）：我们两先去谈，你抓紧过来！

……历史最漫长的等待，十五分钟后面到了、水开了，真香啊！……

我走进会议室，领导a、领导b、站长、a，4人面无血色，沉默不语，气氛异常诡异。

领导b（女）：道理都给你讲明白了，你犯了这么严重的错误，就必须开除！给你半小时考虑，无论你签还是不签，我们都要走了，你要考虑后果！

领导a：我们都是按照公司规定对你进行处理，这个事是没得商量的！

a：我是不会签的！

a说完，起身离开，留下我们几个在风中凌乱……

领导b（女）：事情到了这个地步，我们也没有办法了，走吧，去机场！

一休：不是说给他半个小时吗？怎么现在就去机场呢？要不，我再找他聊聊？

领导b（女）：给你半小时，搞不定走人！

【场景三】小a宿舍，神秘消失的一小时

一休：现在剩下我们两个人了，我们关着门，我关掉手机，好好聊一聊，可以吗？

a：一休哥，我实在咽不下这口气！我只是不小心犯了个错误，我还想继续留下来为公司做贡献，他们却把我说得一文不值！

一休：你是我招进来的，今天这个场面，我也得负责任，我们好好聊聊吧，人生没有过不去的坎……

……滴答滴答滴滴答，一个小时过去啦……

屋外，整个基层单位在场的人员都在找我，直到我和a返回会议室，他们才长舒了一口气！后来我才了解到，他们以为我已经以身殉职了……

a爽快地在解除劳动合同书签了字，抱了抱我，转身离去，消失在我有些模糊的视线中。所有人都想不明白，这消失的一小时到底发生了什么，为什么a前后判若两人。然而，事情就这么解决了，他们都好奇问我，我只是淡淡地回了一句：“人心都是肉长的……”

多年以后，我依然清晰记得和a的临别对话……

a：一休哥，我明白你的良苦用心，人生能遇到你这样的兄弟，我知足了。

一休：你视我为兄弟，就会明白我的心情。然而，人生路这么长，你我都要好好规划，走出自己靓丽的人生，对自己负责，对家人负责，对兄弟负责。无论任何时候，只要需要我，我都会是一个很开心的存在……

【特别声明】以上内容切莫造成误解，两位领导都是特别有原则的好领导，他们依照规章制度办事，没有任何错误，也不存在专门针对某人。只是那时候的一休年轻无知，无法理解领导的高度和深度而已。行有不得，反求诸己。

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【坑二】一顿不知所谓的午饭

【背景】那年，一休作为专家被总部委任去检查兄弟单位的人力资源管理现状，为期20天，期间恰逢金秋国庆，中途返回单位休假过节。回程路上，接到电话，基层有一个员工（代号：c）辞职，并怀疑拿走了单位的交接班日志，申请劳动仲裁，已受理。多方调停无效，让我赶回来第一时间处理。

【场景一】基层会议室，七嘴八舌找原因

一休：我就没有明白，小c平时工作挺出色，也没有听说有什么问题，为何会突然辞职？为何还申请仲裁？为何还敢胆大妄为偷了交接班日志？

基层领导：一休哥，你的问题也是我想不明白的问题，我也找他了，什么都不肯说。

老黑（小c的老领导）：我倒是听说了一点消息，好像小c最近和他老婆闹矛盾，极有可能是这个引起的。

一休：闹个矛盾就辞职？这也太草率了吧！

员工：一休哥，我听说他还有代理律师呢。

一休：准备还这么充分？这到底是怎么回事？你们几个平时对小c也不错啊，怎么一点迹象都没有就出事了？

基层领导：或许只有你出面，才能弄清楚问题根源了，毕竟，他是你招进来的……

又套路我！唉！对对对，都是我招的，我负责！

一休：这样吧，你们立即电话约一约，我就在会议室等他，好好聊聊这到底是个啥情况……

……2小时过去了，小c始终不肯露脸，一休十分无奈……

基层领导：一休哥，中午了，去吃饭吧，这样等也不是办法。

一休：好吧，老黑，你再给小c发个信息，告诉他如果不见我，我吃完中午饭就回去了，提醒他，交接班日志是企业的商业秘密，小c这么干是犯法的，如果协商不了只能报警，我真不愿意看到他进监狱。同事一场兄弟一场，有什么事不能当面说个明白整个清楚呢？

……午饭定在一个简陋的小饭店，要了一个小包房，一休叼着烟发呆……

【场景二】一瓶白酒，事情终于水落石出

老黑：一休哥，小c回电话了，他想见你！上午他一直在纠结，怕你会把他批惨了，觉得没脸面对你，愧对你一直以来的关心！

一休：好啊！立即告诉他位置，我亲自去门口等他！这回，我还真想狠狠批他一餐！

……小c下车了，显得有些紧张，少了往日对我的热情……

一休：我%@￥%￥￥，你小子翅膀硬了哈！连我都敢告！走！去柜台看看，想喝什么酒！

小c：一休哥，大中午喝酒合适吗？

一休：你小子害得我国庆节不能在家里待着休假，跑来这里陪你，你不陪我喝酒你说得过去吗？

小c：一休哥，我错了，我们随便拿一瓶吧，我好好陪你喝。

一休：那就别随便了，过节嘛，我们拿这里最好的酒。老板，最好的是哪一个？不对，最贵的是哪一个？

老板：泸州老窖，170一瓶！

……管他这酒值不值钱，三杯过后尽开颜……

原来，小c在辞职的前一天和老婆大吵一架，老婆回娘家了。想起了自己辛辛苦苦的工作挣钱，却换不来老婆的理解，心里特别委屈，决定用“辞职”不干活了来“惩罚示威”。就在辞职被批准的那天，小c自己后悔了，想收回辞呈，但为时已晚，公司答复已经审批同意，不能再收回。小c觉得很委屈，自己只是一时冲动，为何就不能收回，就这么白白丢了工作，家里闹得更凶了！小c无助之下变得消沉，和朋友诉苦，没想到朋友给他推荐了一位律师，说可以帮他劳动仲裁，得到的仲裁补偿金按照比例分成。于是小c就按照律师的意见开始收拾相关“证据”，拿走了交接班日志想当做加班未支付加班费的依据，最后一步一步走到了现在的情形。

一休：小c，你小子这次的事，让我有三个想不到啊！

小c：一休哥，哪三个？

一休：你喝一杯我说一个，这样公平！

……小c举杯一饮而尽……

一休：第一个想不到，是想不到你这么不成熟，辞职这么大的事情这么草率！老黑是你的老领导，小白是你的好兄弟，你也不跟他们商量一下，家里有困难可以大家帮忙解决，难道他们不是兄弟？

……酒再来一杯……

一休：第二个想不到，是想不到你居然敢勾结黑律师！社会上这种律师我知道，他们并不是真心为你维权，而是为了钱。然而，有很多东西是钱换不来的，如果今年中午你没有来，那么我就回去了，以后咱两真还能兄弟相称么？老黑和小白还会是你的兄弟么？为了钱？能有多少钱？你还真以为能拿到吗？

……不醉不罢休……

一休：第三个想不到，是想不到你居然敢拿走交接班日志！你自己心里也清楚，交接班日志是公司的商业秘密，而且你还把原件递交给仲裁庭！你傻啊！这不是告诉所有人你真的偷走了交接班日志吗？一个110就可以把你带走了，律师没有告诉过你吗？

小c越喝脸越红：一休哥，我错了，我立即撤诉可以吗？

一休：这不行！我必须了解清楚一个问题。你跟黑律师肯定有协议，协议中是否有关于撤诉的对你不利的条款。

小c：协议我认真看了，没有关于撤诉需要给律师付费的条款，一休哥你放心，我会处理好的。但现在是国庆假期，仲裁庭不上班，要等到10月8日才能去办理，可以吗？

一休：不着急，我相信你能处理好……来！不醉不归！

10月8日上午，我接到了小c的电话，已经撤诉，并将交接班日志还给了单位。小c告诉我，那天中午的一餐酒，自己成熟了很多，他向我保证，会立即去找一份工作，会耐心处理家庭问题，会让我看到一个更好的小c。

我的心情其实挺复杂，从内心而言，我真希望小c能回来，但有些事一旦发生了，便没有了回头路。没有人不会犯错误，犯了错误就必须担当，我似乎已经看到了小c的担当。

【结束语】

回首20年，难免感慨。我曾经多么努力地想去成就身边的每个人，但也却难免要伤心地失去某些人。人生浩渺，人来人往，谁又曾是我的谁？我又曾是谁的谁？永远心存善念，人生需要担当，却更需要懂得放下。

你的收获，便是乐事~~云舞一休

（2017年回归茂名后的第一个生日，弟兄精心安排的生日派对）

       前几天给学员做工作护航辅导时，恰好被问过类似的问题，只是她更难的一点在于被劝退的那个人，跟她的私交非常要好，她不知道要站在什么角度，如何去实施这项工作。我想很多hr在面对员工关系问题时，都或多或少不清楚自身的定位，借着今天的案例，我们正好来聊一聊。

       作为一名hr，无论是专注于员工关系模块，还是有类似工作落到你的身上，在面对辞退员工这件事情时，我们到底应该站在哪个角度去执行工作呢？是代表企业的“刀子手”，恪尽职守完成工作？还是拿出自己的同理心，做被退员工的发声人？但无论是站在哪一方，最终都难以换来满意结果，作为执行人的hr总是受着“夹板气”。

       因为当我们将身份对立，让自己进行身份选择时，关于辞退这项工作的执行就走偏了，以单一的角度去实施工作，结果只有不尽如人意。其实我们hr的所有工作，都是要促成企业与员工之间的平衡，寻找双方的平衡点才是我们hr的工作重心。

       关于辞退员工这件事，作为hr得先有一个平和的心态去面对，毕竟如今早就不是“一家企业干一生”的年代，不是因为个人行为不端产生的辞退，其实没有那么糟糕。我们要先稳住自己才能有正确的处理态度和方法，在进行辞退工作时，也有以下三点需要格外注意：

       首先，要有充足的法律依据或事实结果做支撑

       老板要求裁员是基于企业效益问题，但辞退员工的选择也要基于个人业绩和工作能力表现，这里需要有客观的数据结果支撑，也要有充分的行为事实做佐证，否则即便企业说是因为经营问题而裁员，走到仲裁依旧不予支持。

       那么作为hr要在企业现有经营状况下，先进行组织结构调整，重新规划编制各岗位，再依据员工以往绩效结果和能力表现，重新配置岗位工作后，由此带来的人员冗余才是此次的裁员名单。若只是因为人际关系、领导感受等原因随意裁员，即便是全额赔偿怕都也难有善果。

       其次，情与理不是对立关系，用适配方案化解问题

       很多hr谈及裁员就为难的原因无外乎以下五点：

       1、过于共情地实施工作，事先偏向员工，担心自己日后被裁员；

       2、缺少裁员的公平性，闹得欢或懂法的人拿赔偿，不吵不说的人没赔偿，徒留内心纠结；

       3、害怕进仲裁，手里没有客观证据或是裁员理由不充分，内心判定公司不会赢；

       4、同事关系相处不错，抹不开情面不知如何开口，担心破坏关系；

       5、老板不支持如法赔偿，对裁员推动工作结果不满意。

       因为情与法的问题让hr站位偏颇或摇摆不定，从自己的本心上就产生为难情绪，这样当然找不到企业与员工的平衡点了。但其实我们在实施裁员时，只要持有“做最坏的打算，行最大的努力”这样的态度，思考更多补偿金额之外的其他方案，充分地帮助被辞退员工实现再求职过渡，员工也会更容易接纳你的辞退方案。

       正常来说辞退员工需要依法补偿，但在经营问题之下无法实现时，还要有人性化的辅助方案，比如：

       1、帮助员工适当延长1-2个月的社保，让其在找工作期间不会断缴，影响其他福利；

       2、充分表达企业经营难处，拿出收缩减薪等事实依据，与被辞退员工协商有实施性的补偿额度；

       3、感谢员工在职期间的辛苦，帮其推荐到其他同类企业，或提供更多市场信息，启发求职岗位纬度。

       最后，用方案汇报结果，实现老板满意度

       任何理由的辞退都不是单纯的跟员工谈谈感情、说说赔偿或者讲讲不足，也不是传达员工意愿到老板跟前等着批复，或是告诉老板谈不拢将要面临仲裁风险，若是采用这种方式沟通，是不可能完成好员工辞退工作，也会引发老板与员工间的不满。

       正确的裁员姿势是有完善且相对公平的方案。这份方案不是针对某个人，是要针对这件事去设计实施的整体策略，hr要让老板知道abc三级方案各有何种结果，每个方案公司会付出多少成本，预判员工最可能接受的方案，最终要与老板达成共识，只有这样才能真正掌控这项工作，最终实施的结果才会让老板满意。

       最后的终极贴士是所有的裁员工作必须要高保密性，否则所有的方案设计都是无用功！因为员工一旦事先收到“风声”就会产生抵触情绪，站在“被害人”角度去思考问题和交谈，增加了100%的沟通难度，而你的所有辅助措施都变得廉价，员工只会跟你谈赔偿问题。不丢失辞退谈判的主动权是推动这项工作的重中之重！

       只要大家是在做好上述工作的前提下，都能较好地推动裁员工作。我们作为hr既要满足企业需求，也要维护员工权益，但让彼此达到平衡点绝不是依法补偿这一条路，尤其是面对因客观环境而被辞退的员工，更要充分思考其他可提供的辅助福利，给与他们企业最后的温度和善意，真正做到好聚好散才是最终的皆大欢喜！

关于我：

500强首席人才官、知名hr讲师、hr职业发展顾问

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hr的一大难题就是辞退，有的企业难在不知道辞退谁，有的企业难在不知道怎么辞退，当然从hr的角度来看，劝退当然可能会有愧疚，但愧疚只应该是自己的感受，而不应该体现在行动上。因为我们无论做任何工作，都不得不考虑的问题就是我们的工作究竟是为谁负责、如何负责和怎样才算是尽职尽责。

毋庸置疑，我们在企业中拿到薪资，从某种程度来讲，我们就是为企业负责。

我记得在奇葩说中还是哪里的采访里，李诞都表达过类似的观点，那就是，世界是自私者推动进步的，他举了一个例子。说他的一个记者朋友了解到一件事，非常气愤，记者就问他，这件事该不该曝出来，如果曝出来，就会让更多人知道，但就要牺牲他的受访者。李诞说他听后非常气愤，都想踹这个记者朋友，为什么？因为他没有任何权力去牺牲别人，凭什么就要牺牲这个来达到那个——这个例子我们换个思路想想，作为个体，对生活的敏锐感受不是一件坏事。但对于工作，我们要敏锐，但不能敏感。

首先就是要敏锐。敏锐是指我们的判断力，比如我们对风险的防范。对于老板来讲，能不赔付当然不赔付，这也是成本的节约。但对于企业来说，如果因拒绝赔付涉及违法，那显然得不偿失，反而会给企业带来更大的经济损失、信用损失和名誉损失。所以，第一个敏锐，就是要敏锐的判断，我们的行为是否规范，是否违法，如果有涉嫌违法违规的行为，则需要及时规避，及时详尽的和老板、领导进行沟通。而第二个敏锐，则是有敏锐的意识去行动。劳动法中针对合理的裁撤是有具体的规定和要求的，在一些情况下也是可以不赔付的。那企业的前期的考核、调配与评价、沟通，是否能够满足法律条文约定情况？我们的过程管理动作、管理资料、证据支撑是否是完备的、有力的、合理的？只要做到这些，也是给企业在合法合规的范围内节约了成本，同时，也确保劝退的人的是绩效考核差的、被证明不能胜任岗位工作的。我们做淘汰，本就是优胜劣汰，能够把不合适的人淘汰，也是提升企业管理效率的重要手段。这样，能够让我们在劝退的过程中，不但减少了总人数，还提升了人均效能。这才是确保企业能够继续运营的基础和基本。

其次，就是不能敏感。我们不要单纯的用自己的心情做判断。换句话说，如果企业的管理是合法合规的，那么，就不需要原工作价值判断，需要的是员工做的是执行、高效的执行和更好的执行。这就是题目中所谈的，我们的工作，到底是为谁负责、如何负责和什么是尽职尽责。如何负责，就是上文说的，要足够敏锐，敏茹的判断、敏锐的行动，这就是负责。那再说第一个，为谁负责。我们是为企业负责，你的行动是企业意志的执行，而不是自己意志体现。做辞退最怕的是什么？是你没劝退别人，反倒是跟被劝退者一起批判公司——我们不乏在电视剧中看到这样的桥段，就是某些自己觉得非常正义的人，一方面自己拿着企业的工资，一方面同情心泛滥，去帮助拟离职人员来侵害企业权益——虽然这么说大家可能觉得不舒服，但现实就是，如果你能做到上文说的，是通过充分的考核考察出不能胜任工作的人，那你所谓的同情，也只能是你个人的，而不应该是表现在或表达在任何和企业有关的场合上的。因为你是为企业负责的，而不是为某一个员工负责的，皮之不存毛将焉附，企业都不能保障正常运营，何谈员工利益呢？

最后就是如何尽职尽责，在面对，类似问题的时候，希望大家能够把执行放在第一位，不仅仅局限于这件事，在任何的企业管理问题上，只有全力以赴的去执行，才能够真正算是尽职尽责。

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　　只要有一定工作年限的hr，应当都经历过“按照上级或老板要求劝退员工”，特别是一些管理不怎么规范的企业，这样的情形时有发生。针对楼主在劝退员工过程中感觉自己有愧疚、觉得在做亏心事一事，想与楼主交流几句：

1、认真执行为大

　　老板已经要求劝退员工，那么，hr只能照做，不能拒绝，更不宜站在员工角度与老板理论，除非不想在公司继续干了。

　　如果对老板的员工有些理解不清楚，可以请教老板，我想老板也会把自己的一些考虑以及其他不得已而为之的理由告诉给楼主，虽然不会是全部，但多少也能够让楼主明白老板这样做的良苦用心。

　　只有充分理解了老板的想法，才能更好的贯彻执行好劝退员工，如果理解不到位，特别是一些模糊地方，如果按照自己的想法去做，恐怕会偏离老板的想法。即使在执行过程中，遇到不是特别清楚的地方，也可以随时找老板交流，以便灵机应变的处理。

2、生存比发展更重要

　　当下环境，企业整体行情不好，公司为求生存，各部门要缩编，这是许多企业首先考虑降低成本的做法。企业经营不是太好，楼主只要与老板多交流几句，或者通过财务、业务部门也可以了解一些。

　　楼主掌握了这些，就可以适当给劝退员工解释说明，主要是说公司确实经营有困难，如果企业不能轻装上阵，很可能就难以撑过去，所以，公司这样的决定，请一定理解。

　　注意：一定要说是“公司的决定”，不要特指是“老板的决定”，否则，这些员工如果向老板问询情况，就可能把楼主出卖了，届时，老板就可能找楼主的麻烦，何必惹火烧身呢。

　　同样，公司虽然有困难，在缩编，但目前还没有缩到楼主头上来，站在楼主要工作要生存这个角度上看，如果楼主不按照老板的工作指令去做，那么，楼主在这家公司的生存无疑是很成问题的，所以，权衡一下自己的生存重要，还是被劝退员工的生存重要，这时，真心的讲，恐怕还是“自私”会占据上风的。

　　不劝退员工，自己可能就会被劝退，明显的二选一，怎么决策，不是很明显吗。

3、不宜都劝不要补偿金

　　楼主也要做一个聪明人，特别是在老板要求劝退员工还附带不给补偿金时，你这时就要想一个问题，也就是：如果连续劝退了两人，公司都没给补偿金，如果第三人或者后面哪个员工，结果公司却给了补偿金，老板会怎么认为hr的办事能力，会不会认为楼主是有意无意在帮员工；另外，站在员工角度，别人都拿到了补偿金，凭什么我没拿到，事后可能找hr麻烦啊。

这个看起来是二难选择的，该怎么做为好呢？我认为可以这样做：

1）职责使然。

　　在劝退员工时，楼主一边说企业确实困难，一边说自己的职责和工作只能这样做，不然，自己也就没有了饭碗，请员工一定理解，更不能对楼主私人有什么抱怨或事后找麻烦，本来是公事的，就变了私事，那楼主也要挺直了腰杆，到时，既可以拿起来法律武器，也可以让公司出面维护自己的权益，毕竟自己是在履行工作职责，不过，那时责任员工恐怕就要有麻烦了。

2）时间精力。

　　公司经营有困难，劝退员工也是没有办法的办法，如果员工想要补偿金，在企业这么困难的情况下，即使仲裁或诉讼，由于目前确实是大环境不好，恐怕仲裁庭、法官等也可能为企业说几句人情或道义的话。如果员工坚持要补偿金，走完法律程序，时间可能要半年后了，这期间如果员工无法上班，加上法律程序的折腾及心情不愉快，对身心和家庭的影响可想而知，另外，这样的举动，在行业或周边企业的影响如何，今后选择新工作受影响的程度等，这些因素恐怕也得仔细考虑。

　　确实出现过一些员工与公司对薄公堂，也为自己争得了一定的利益，但对自己择业确实影响不了，有的很久都找不到合适的工作，要么到更远的地方的找工作，要么跨行业找工作。离开自己熟悉的行业，对自己在薪水和职位上的要求恐怕难以有更高期待了。

　　成年人了，凡事要三思，要考虑清楚利弊，不要到时后悔就不好了。

　　劝到这里，楼主算是尽到职责和义务了，有的员工可能会知难而退的接受劝退，楼主为其办理所有离职手续即可，甚至为他们办好失业金申请手续，在离职证明书上还可以适当美言几句；但也有员工可能不信邪，非要为自己的利益与公司干下去，那么，这些员工可能会找到老板理论，当然会说到hr不给补偿的劝说，如果员工把老板说服了，公司要给补偿金，楼主也没话说，如果要走法律渠道，hr最好约上法律顾问一起按时出庭就是，那就届时看结果吧，这样出来的结果，不管是给还是不给补偿金，老板也难以怪罪于楼主。

4、多劝几次就不愧疚了

　　第一次或者第二次劝退员工，而且还想不给补偿金，确实给hr内心深处会留下“好象做了亏心事”的感觉，毕竟人人内心都有善良和同情弱者的一面。

　　然而，随着工作的不断进行，如果楼主能够再劝退几个员工，不管是顺利劝退，还是吵闹后劝退，还是仲裁诉讼后离开，由于与老板或其他中高层交流沟通了更多的如何维护公司利益的话题，时间长了，就自然会“凡事都容易考虑大局或公司利益”，那么，内心原来那些“愧疚”的成份就会越来越少，甚至会慢慢认为“应当那样劝退员工”，再后来就可能已经形成了习惯的思维，进一步会认为“理所当然”。

　　这样的心路历程，其实就是那些中高管甚至老板为什么能够心不慌、手不乱的理直气壮的劝退员工，而且想尽办法都能够找出许多个理由来说服员工，反正就是从不同角度来分析和证明“劝退是正确的，员工应当同意”这个观点或逻辑。他们哪来丁点愧疚，更没有做亏心事的感觉，天然一副“强肉弱食”自然选择的样子而沾沾自喜，楼主不妨也向他们学着点。

5、试着推荐工作

　　如果楼主确实难过自己善良内心这一关，那么，在劝退之前，可以通过自己的人脉，在与被劝退员工沟通时，为了让他们较顺利的接受劝退，可以为他们推荐一二个单位的工作，供他们选择。

　　推荐时，可以说明是自己特意找的关系，单位、工作还可以，不过，还得靠自己面试时认真观察，去或不去，对方聘不聘用，机会摆在面前，完全就靠自己把握了，楼主只是推荐，是无法保证成功的。

　　由于推荐了一二家，想着与其在这里纠缠耗时间，还不如早些离开重新开始工作，这里也不得罪人，说不定今后还有什么地方可以用得着他们，毕竟朋友多一个、自己的路就多一条，路要越走越宽才对，不能越走越窄，想到这想，员工自然就更容易接受劝退，也不容易把劝退或不给补偿金的矛盾集中到楼主身上来。

　　与其说楼主是职责和工作所在而不得不行劝退员工之事，倒不如说是“不是你走，就是我走”的选择，从大处说，可以与“站得高、想得宽、有大局观”联系起来，也可以说是自己“成长成熟、历练内心”的必经过程。

　　从这个角度上讲，没有劝退员工经历的hr不是成熟或合格的hr。您同意吗？欢迎指正。

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心里有愧就对了。难道不该心里有愧吗？

辞退原因：今年整体市场行情不好，我们公司也在夹缝中求生存。

直接原因是公司吃不上饭了，不是人员工犯了“死罪”。况且，就算本岗位无法胜任，好歹还应该有个机会调岗培训再评估呢。

但是留给“小伙伴”的，只有“劝退”，而且还尽量不给补偿。法不法的就不说了，肯定是违了。

就这种情况，卡题抛出了一个灵魂拷问，该怎么办？

认清形势，甘心做刀

hr有时是个工具人。有人说，hr就是老板手里的一把刀，想砍谁就砍谁。这还算好听的。我曾经听到一个hr自嘲，简直就是老板养的一条狗，让咬谁就得去咬谁。

尤其是制度流程都还不够规范的小企私企，你跟老板说hr的价值不止当个算工资的招人的，还要做bp，关注人才发展和组织发展，以人力资源的规划助力企业战略的达成。老板黑人问号脸：你这都说了些啥！

所以，早早认清hr在这个公司，在老板心目中的定位，非常重要。是工具，就先实在的当个工具。

一荣俱荣，一损俱损

在企业里，算是践行“一荣俱荣，一损俱损”的最佳案例了。进了一个风口行业、蓬勃发展的公司，你就算只是一个专员，都能比别的公司主管甚至经理工资高。不然为什么那么多人想去互联网和金融行业？都是为了梦想吗！

可现在，公司都在生存的夹缝里挣扎了，hr还搁哪儿伤春悲秋。

一个成熟的hr，是不是已经会提前做工作了。根据业务体量和市场预估等要素测算用工需求，冗余人员如何处理？是让员工暂时性休假还是直接辞退？可不可以转到其他岗位？hr总还是要给个说法。这时候要用到的就是hr的专业知识了。

而对于老板来说，他不懂（至少没有hr那么专业）hr里面那些道道，最简单快捷的方式当然是劝退。如果真劝退了，后续公司业务又起来了，大量招人，这事儿是不是还是hr自己的！

福祸相依，老子说的

等到hr找员工谈辞退了，或许员工才会真正意识到，这个公司怕是不行了，不然也不会断臂求生，虽然这臂可能只是三头六臂中的一只副臂。

这样的公司，继续留下来，是赌一份概率。赌这个公司还会振兴起来，大家工资照发；也有可能公司会走向一条艰难的道路，时不时拖欠。放心，到那时，谁也不用去劝退，员工自己都会走。

所以，走了就是不好吗？不走就是好的吗？

如果真要谈，从这个角度出发，不管是hr自己，或者是员工本人，会不会削微好受些。

只不过，“劝退”这个词，总让人有不好的联想。觉得是自己能力不够，觉得公司不重情义，等等的。谁听到都一样。

体面分手，不说抱歉

承接上部，离开成定式，那就让离开变成一件事，而不是一分情绪。处理事情的手法，和处理情绪的手法还是不同的。

1、离职手续快速而简洁的办理。不要扯皮，不要扯皮，不要扯皮！重要的事情说三遍。这样情况下离职，员工本身自带情绪buff。各种繁琐的流程能简化就简化，甚至能hr代办就代办。不要让他跑上跑下找这个领导那个领导签字。若是在最后关头情绪爆发了，场面不好看。

2、给点时间缓冲。今天谈了话，明天收拾东西走人，没有工作怎么生存，大脑还没反应过来，更何况身体和钱包。甚至hr还要说些好话，比如：本来老板要求一周内要离开的，考虑到你这个情况，我申请了再延缓一周，你也可以趁着时间看看外面的机会，相信你请假领导也不会卡的。

3、不要跟员工在情绪上多做纠缠。这样显得不够职业，也容易让双方陷入情绪漩涡。就像跌倒的小孩，没人看到的时候爬起来拍拍土继续嗨玩儿，但凡有个人看着，他就趴在地上不起来，非要亲亲抱抱吹吹。维护点打工人的面子，躲在墙后面，不用非要看着他“跌倒”。

4、大多数人都是这么过来的。我当年劝退的第一个人是个长得很漂亮，开着红色车车的时尚女孩儿，当着面就哭了，说上班这么多年从没受过这种屈辱。我那时也刚上班，不懂什么技巧，一个劲憨憨的说这是老板的决定，虽然我也不太理解他的决定。（不知道老板知不知道我在背后说他坏话。）后来陆续又谈了几个，不过说实话，我自己本人确实没有太大心理负担，因为并不是我主观意愿要去做亏心事。而且他们都有自己的优秀之处，只是跟公司不匹配，希望他们出去后能找到更适合自己的。

打个小结：仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人。这话，谁说都好使！

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一、实力不够忍耐来凑：

       我不知道题主读没读过越王勾践“卧薪尝胆”的故事，我更不知道题主读没读过“韩信胯下之辱”的故事，两个人虽然在中国历史上处于不同的时期，在“卧薪尝胆”、“胯下之辱”之后两人也可谓说是响当当的牛人，为什么勾践、韩信还在当时选择了忍耐呢？就因为“形势比人强”，不得不忍耐。

       如果越王勾践在面对吴王夫差的羞辱、试探的时候忍不下一口气，那很可能会命丧夫差之手，也就不会有后来的夫差的复仇成功了；如果韩信没有低头忍下“胯下之辱”，那很可能韩信就会毙命于小混混之手，汉初三杰就会少了一位。

        当然，我没有“前知五百年、后知五百载”的大预言术，题主的未来我不知道能不能成为某行业的大牛，但是我可以从题干中可以确切知道的是题主现在的是“实力不够”阶段。

        为什么说题主的实力不够呢？如果题主是一位职场达人，在选择雇主的时候，可能会对自己的雇主有意识的进行拣选，这种“视金钱如生命”的雇主一般都会有“蛛丝马迹”可寻。我这么说，可能题主不服气，给题主举一个我亲身经历的例子吧。

        2018年冬天，我之前的老领导给我推荐了一个集团公司hrd的面试机会，该集团老板是老领导的朋友，该集团正在pre-ipo过程中，所以要找一位有金融业背景的hrd加盟，我的老领导很了解我的能力与背景，就推荐了我去面试。我跟我的老领导说得很清楚——短期内我没有跳槽的计划，去看看，也就是初步的相互了解，如果觉得可以，我们可以在金融领域里面进行合作——比如进一步投资并购或者是其他合作机会。

       我去面试之前上企查查查了这家集团公司的背景，不查不要紧，一查真糟心：该集团公司有几项诉讼是关于高管劳动合同纠纷，主要是围绕着业绩认定及奖金兑现问题，该集团最终都是以败诉而告终。

        虽然我去面试的时候跟该集团公司的老板相谈甚欢，但是我对该集团这种对自己高管的“抠搜”的做法，让我觉得无法跟他们开展合作——即使这家公司即将成为上市公司，但是，老板的格局就在那里，合作起来也不能特别愉快。

        我是有能力对机会或者是老板进行拣选的，退一万步说，如果在面试中我看走眼了，老板确实跟我三观不合，我也不会跟自己找不痛快，我不会继续选择在这样的老板手下工作，这就像居家过日子一样，今天同意给你赔偿了，明天还会在其他地方给人力“挖坑”。

       不过显然题主现在是没有能力去拣选老板的，也没有勇气去选择离开，那怎么办？难道说让我安慰一下你——这是老板的命令，你不得不执行？我不打算这样说，而选择你不敢面对的事实真相：题主，你的实力太菜了，明知老板有问题，不敢说明，面对这种愧疚，只能选择忍下来。

       tips1：给题主的第一个pg电子官方网址入口的解决方案就是当面对格局不够的老板，你只能为当初的选择埋单，也就是用忍耐抵御愧疚。

二、集聚勇气不再愧疚：

       当然，题主也许会说：“老板让我做的，我难道要违背老板的命令吗？”是呀，如果不执行老板的命令，也许明天被劝退的就是题主了，所以，题主为了自己的饭碗，明知有问题，还是选择了执行，不过，题主，做一把“刀”就要做一把“光荣的刀”，起码明明白白地告诉老板，如何做才是合理合法的，并且hr是了解员工家庭情况的，老板原来不给赔偿，你也尽力为员工争取一下，即使老板最终还是让你劝退，“胳膊拧不过大腿”，执行完毕你内心也无愧疚。

       再给题主举一个例子：我们公司有一位老员工在我们公司生了两个孩子、休了两次产假，在该员工休完第一次产假不久找老板去，说自己意外怀孕，想把孩子留下来，老板当时就怒了，找我单独谈话，大意就是该员工这样做太过分了，让我劝退。我当时跟老板的答复是：该员工属于“三期”妇女，不能随意辞退，如果辞退就是违法解除劳动合同，后果请老板自行去跟我们公司法务总监咨询。

       老板当时听了我的答复，没有当场表态，过了一段时间，老板又找我，问我找没找那位员工谈离职，我问老板：“您找孙总了解过违法解除劳动合同的赔偿数额吗？”

       老板答复：“了解过了。”

        我：“那您还想这样做？”

        老板又没有表态，我接着说：“那位员工是一位老员工了，在公司兢兢业业做了多年，态度很认真负责，而且是基础岗位，且家里有一个孩子、在老家还有房贷，我是可以去跟她谈离职，当然公司也有实力去承担违法解除劳动合同的经济补偿金，但是，这对她的个人生活会造成特别大的影响，尤其是第二个孩子的到来，请您再考虑考虑。”最后，我们这位同事没有离开，至今还在公司履职。

        题主可能会说：“你现在是人力总监，当然可以跟老板直接说明。”说实话，不管我是不是人力总监，换我是题主，当我面临题主的这个劝退议题的时候，我的处理方式都是要跟老板实话实说：法律规定是什么样的，公司怎么做才是合法的；员工家庭情况是怎样的，疫情期间找工作不易，不给赔偿是会严重影响员工生活的。不管老板最终如何决定，我都问心无愧，因为我在我的岗位上尽力了。

       tips:如果题主下一次再遇到类似困局，你只要把自己的真实想法说出来，告诉老板如何做才是合情合理且合法的，不管老板最终如何决定，你都不会心怀愧疚——因为你有勇气尽了最大努力。

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