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摸清深层症结,多管齐下解决问题 -pg电子官方网址入口

作者 流音桥 2022-08-15 15:01 22114
公司属于制造型小企业,有一生产普工(普通生产人员,工龄3.8年)提出不加班,想要五天八小时(正常班),员工表示不在乎工资。 第一次由部门和员工沟通,无果。 第二次人事和员工沟通后,也无果,员工坚持不加班,就要五天八小时,也不愿意离职。 针对这种情况,怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢?
ps: 公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行,加班核算基数2200元,平时1.5倍,周末2倍,节假日3倍。
公司属于制造型小企业,有一生产普工(普通生产人员,工龄3.8年)提出不加班,想要五天八小时(正常班),员工表示不在乎工资。 第一次由部门和员工沟通,无果。 第二次人事和员工沟通后,也无果,员工坚持不加班,就要五天八小时,也不愿意离职。 针对这种情况,怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢?
ps: 公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行,加班核算基数2200元,平时1.5倍,周末2倍,节假日3倍。
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摘要:1、半饱还是饿肚子?这本身就是个选择,shehui主义现代化还在路上; 2、从态度上而言,若生产订单确实比较多,想要稳住公司效益,还是要克服困难,该加班还是得加班; 3、至于员工问题,要尝试多搜集信息,找到深层次的问题所在,员工说出来的问题未必是真正关键,不要被员工牵着鼻子走; 4、长远考虑,工时制度和薪酬制度都是要考虑调整和优化的; 5、不得已的情况下,hr要做最坏打算,谈辞退是个技术活,但在没有找到突破口的时候,也是需要软磨硬泡和见招拆招的。

一、问题摘要

1、制造型小企业,生产普工,工龄3.8年,提出不加班,要求5*8小时

2、部门与hr沟通无果,员工坚持不加班,也不愿意离职

 

二、分析&建议

1、加班法律问题

案例中涉及的加班法律,很多hr都应该清楚,加班的时长、待遇,《劳动法》、《工资支付暂行规定》等,广大hr们恨不得把条款掰开揉碎,反复咀嚼。

这里咱就偷个懒,这块内容就不做分析了。

2、国内加班现状

要说加班最严重的,大体集中于两大职业:生产和销售。劳动密集型的企业,老板大多是靠多点剩余价值(加班)和压低成本(躲社保)——一些老招数现在越来越难了——来谋求利润与生存空间。哪怕大到富士康,说白了还是吃的这口血汗饭

不加班行不行?当然,不行了。不加班老板赚不到钱,厂子就关了,厂子关了大家就失业了,所以,即便是富士康n连跳,照样还有年轻人冲进这座围城。

根本上来说,是吃个半饱还是饿肚子的选择。

3、这位普工问题必须解决

虽说作为hr我们追求用工环境真善美,但是比起失业来说,我更倾向于有饭吃。

这位普工的问题虽是个体,但观望的是全体其他普工,所以,如果当前的生产形势需要加班,那么必须统一加班认识,也就是说,我理解你,但是还是得听我的,不合群者远之,否则,群起而效仿,有的苦吃。(推荐大家有空看看《乌合之众》这本书)

4、深挖背后原因

从案例描述来看,其实这位普工的言辞前后矛盾,如果按照常规思路解决加班的问题,容易被其签着鼻子走。

真正有个性的人,是不屑与你去辩的;真正不差钱的人,做得不爽是直接走人的,甚至是不会来当普工的。你既说5*8不在乎工资,又不肯离职,感情你是来体验生活的?

所以,基本上这名员工就是来找茬的。对于找茬的人而言,你跟他按法律法规、规章制度去说,那就秀才遇到兵了。

举个栗子:

本人以前在一家企业就职,收到过一份邮件,大意是公司对msn聊天记录施行监控,侵犯员工隐私权,还搬出《宪法》来跟公司理论。我们看到邮件,基本上就断了用法律依据来合理说明的念想,《宪法》最大嘛……与其掰扯法律纯属深陷泥潭。

后来,通过各方渠道打听,原来是因为业务部门在处理某个业务纠纷问题时,通过it去调取相应的msn沟通记录,结果看到了该名员工的一件私人八卦事,不巧又被it部的同事给传了出去,此君丢了面子,便来找公司的茬,醉翁之意不在酒。

搞清了这一点,hr部门就没什么好纠结的了,首先这个丢面子的问题,也没啥好解决的,冷处理即可,另一方面,对于其他吃瓜群众,公司直接发个通知作正面宣传:公司给员工开通msn主要用于业务/客户沟通,考虑到公司整体利益问题,公司会对msn记录进行保留,若与客户发生纠纷问题,可从记录中查取相应证据以解决业务问题,请广大员工理解该沟通软件的用途,尽量不要在msn上聊私人话题,以免造成不必要的麻烦。

同样,这名普工干了快4年,之前都没啥问题,一下子突然跳出来,到底是为何?是背后有人驱使还是他自己碰到了什么问题?这是值得思考和深挖的。

若hr能通过多次沟通、多方调查,摸到该员工的症结所在,那么应对方法也就容易去找。由于案例信息有限,我们只能做几种假设:

(1)对某位主管不满——那么我们就要解决上下级管理的问题

(2)对公司某项制度不满——那么就要做必要的澄清和解释,实在解释不了制度面前人人平等

(3)若有人指使——那我们得锁定背后推动人,先将其解决

(4)身体状况,又不想失去工作——调岗,不能调岗支付经济补偿金解除合同,hr试试能否帮忙推荐其他公司

……

总之,不加班就先边缘化,剥离环境,降低他对其他员工的影响。至于调岗,也要考虑实际情况,普工能有多大专业和技能?不好说,看看保安、保洁等边缘岗位是否还有空余,或者现在疫情形势那么紧张,经常有些疫情应急的事情(核酸志愿者、厂区内部核酸各类事宜等等)。

5、长远考虑,工时制度与薪酬机制的调整

之前提到过目前加班最多的两大工种:生产和销售,这两大工种,目前普遍都会尽量考虑综合工时制多劳多得的线性薪酬制度(提成/计件)。

首先,先想办法申请综合工时制,特别对于工厂三班倒的机制有十分重要的作用;

其次,薪酬制度上进行调整:(1)销售重提成(看看那些房产中介,都是朝九晚九,大多都要等很多工薪族下班后带去看房子,不可能早下班);(2)普工就计件,多做多拿,少做少拿,不过于纠结加班。

当然,薪酬的改革,不是小事,要考虑到严谨性、激励性,针对现有的生产效率对员工工作进行多次测算,最终敲定系数(这里就不作过多展开)。

6、最坏打算

毕竟制度改革不是一天两天能完成的,调岗很多情况下也是困难重重(有无岗位可调?所调岗位的合理合法性?接收部门意愿度?……),员工依然在那边传播负面影响。

这种时候,hr也不得不做出最坏的打算——谈辞退。这里情况就很多种,没有必然的完全解,只能边谈边看机会。在达成公司的目的之前,反复沟通,并且在沟通中捕获蛛丝马迹,看看是否有新的符合上面集中情况的信息出现,总之就是磨时间、磨耐心,无他法。

 

三、总结

1、正如之前的分享中所说,不完全依法,那是吃个半饱,完全依法,很多老板就得关门,那么最终的结果就是工作没了。半饱还是饿肚子?这本身就是个选择,光谈理想化,合法合规真善美,未必现状完全允许,shehui主义现代化还在路上;

2、从态度上而言,若生产订单确实比较多,想要稳住公司效益,还是要克服困难,该加班还是得加班;

3、至于员工问题,要尝试多搜集信息,找到深层次的问题所在,员工说出来的问题未必是真正关键,不要被员工牵着鼻子走

4、长远考虑,工时制度薪酬制度都是要考虑调整和优化的;

5、不得已的情况下,hr要做最坏打算,谈辞退是个技术活,但在没有找到突破口的时候,也是需要软磨硬泡和见招拆招的。

 

以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。

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hr圈内待久了,总是听到不同程度的困惑,有关大龄转型的,有关职场迷茫的...最近问“随时面对失业情况该怎么办”的,特别多:“已经十一月了,我们公司近期公布了年终奖数据,这已经是第三个年头缩水打折了,都在...
2023-12-15 10:52:52
aczlany

10楼 aczlany

就是耗,看谁耗得过谁

2022-08-16 13:42:34
星平

9楼 星平

有理

2022-08-16 13:23:26
伟伟鱼

8楼 伟伟鱼

小事情,不值得讨论

2022-08-16 13:01:08
淡淡的蓝

7楼 淡淡的蓝

找茬,哈哈哈

2022-08-16 12:28:31
dorisxu

6楼 dorisxu

学习了

2022-08-16 12:07:49
一花一世

5楼 一花一世

是不是想要逼公司辞退他?

2022-08-16 11:42:36
hrd22

4楼 hrd22

缺少一个关键问题,这个员工年龄多大?

2022-08-16 11:14:03
greenhouses

3楼 greenhouses

不加班到底会有什么影响?

2022-08-16 10:45:11

流音桥

@greenhouses:工厂若是到了旺季,大多都是需要赶工的,订单来不及做的。特别是像近期疫情之后复工复产,很多堆积的订单都要尽快赶出来的,如果大家都不肯加班,那订单就完不成,违约金损失也是很厉害的

2022-08-16 11:30:38
三三毛毛

2楼 三三毛毛

打卡

2022-08-16 10:25:10
大卡

1楼 大卡

流音桥老师——
本篇文章来自流音桥老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-08-16 09:26:45

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十年以上企业管理经验,实战型人力资源践行者。无论是企业管理还是人力资源管理,均有深刻独到的思考和见解,拥有丰富的体系建设..
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