内部讲师培训效果差，就用这三招 -pg电子官方网址入口

作者侯熙儒 2020-03-09 14:23 38589

内容来自 2020-03-11 打卡话题

我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。为了激励内部讲师，我们对授课老师进行每小时150元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高，同时，讲师团队的授课水平也有限。面对这种情况，请问我该如何改善，是继续加大激励力度？还是采用别的激励手段，亦或者寻求外部培训的支持，选择那些高性价比的线上课程或者外训课程呢？或者还有哪些好方法，请大家帮忙出出主意。

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上面说的问题较多，既包括内训师不愿意上课的态度问题，又包括内训师缺乏技巧的能力问题，还有如何选择外部课程的问题。因为篇幅有限，这里我只谈一个核心问题：如何激发内训师的积极性？

为什么说【如何激发内训师的积极性】是核心问题？原因很简单，如果讲课的人真心想讲好课，他们会想方设法提升自己的培训技巧，并会就选择哪些课程提供自己的建议。事实上，他们并没有这样做，而是因为【讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩】这一条规定被迫讲课。一句话，根本的问题是人的态度问题。

如何破解这个问题，依我过去10年为移动、联通、中车、国网、中行等知名企业进行培训与辅导的经验，需要做好“选师、育师、评师”这三方面的工作。

一、选师。谁应该成为公司的内训师？首当其冲是公司的管理人员。但是不是所有的部门的业务骨干都要成为内训师呢？理论上应该是【要】，但在实际工作中，这样做的成效并不好，至少一开始不要这样做。

在企业里，平时大家的工作忙，培训的时间不能太多，所以建议前期只选择业务能力强、表达能力较好并且有积极意愿的部分管理者。如果一名管理员完全没有积极性，哪怕他的业务很精通，这个时候宁肯不用。

一定不要把讲课当成【任务】，而是要让内训师成为一种资格。谁能成为公司首批内训师？一定要进行试讲，进行考核，让成功入围的人感觉到一种殊荣。并且在前期，人数应该要少，最多不要超过20人，因为后面要进行培训，人数太多人，水平参差不齐，培训的效果不会好，因为有些同学能力不行，又是被赶上架的，是交不了作业的。

上面的这家公司对授课讲师进行了激励，每小时发放150元，动机是不错的，但就我的观察，效果也不会好。

我曾经给一家央企进行培训，公司给高级、中级、初级培训师分别按800元、500元、200元的课酬进行奖励，但大家的积极性依然不高，不想挣这个钱。有同学对我说，一堂课程前后都需要设计，这800元也太寒碜了。所以，依我看，应该进行精神激励为主，物质激励为辅，一定要让当事人感觉到荣耀。

这方面，有很多民企业做得相当不错。有些企业给内训师换了一种不同颜色的厂牌，有些企业规定每年公司的中秋、春节晚会的主持人必须要从内训师中选，有些公司给获得认证的内训师部分经费，比如可以申请出外培训2天，或者在每年的教师节一起搞个活动。活动有大有小，但一定要让员工看到，公司的内训师都是有能力的，是经过考核的，是有特别福利的，而不只是因为那几百块钱。

二、育师。问大家一个问题，未经培训的管理者一定能讲好课吗？我的答案是【不一定】。有一些有天赋的管理者，天生就是优秀的培训师，讲的课很受大家欢迎，但对于大多数管理者来说，如果没有受过系统的训练，会遇到临场慌乱、肚子里有货倒不出来、上课提问没有回答、学员上课睡觉等系列问题。

遇到这些问题，怎么办？有兴趣的朋友可以关注我的专栏。我曾经写过十多篇具体的培训技巧的文章，和大家介绍了、、等系列技巧（点击链接可直接阅读）。读这些文章会让大家对培训有更深刻的认识，但大家一定要记住，想真正学会这些技巧，必须进行长期的训练，如果企业未来要建设内训师团队，最好让培训机构请侯老师到你的企业讲二天课，我们也可以当面进行交流。

简单说明一下，一名优秀的培训师需要掌握编、导、演三方面的能力，【编】指的是如何编辑教材，即如何选择合适的内容的问题；【导】指的是课程设计，具体包括如何破冰、如何开场、如何连接学员、如何讲解知识点、如何演练、如何总结等系列问题；【演】强调的是培训师的个人演绎能力，你的举手投足能不能吸引人，都需要进行系统的训练。

三、评师。再问大家一个问题，受过培训的内训师就一定能讲好课吗？我的答案还是【不一定】。实践是检验真理的唯一标准，是骡子是马得牵出来溜溜。课程能否讲好，既有天份的原因，更是精心准备的结果。

我特别喜欢【赛马重于选马】这句话。如果提升培训师的积极性？可以参考一些知名企业的做法，每名内训师授课后学员要进行不记名评分，然后定期把评分结果公布出来，并对评分最高的进行奖励。因为现实的分数有高有低，可以设定一个基本线，比如合格分都要在80分以上，这样获得81分的内训师也不会感到尴尬，但如果被评于60分，估计就不好看了。

评师的另外方面是要进行【优胜劣汰】。既然进行了考核，就要特别奖励表现特别突出的内训师，比如可以选出公司的金牌内训师。对于长期因各种原因没有授课或者评分特别低的培训师，可以请他出来。中国人都好面子，只要企业有这么一套机制，培训师在上课前都会好好准备。

这个问题我就说这么多，希望对大家有所启发。对培训感兴趣的朋友，可以关注我的专栏，并且往回翻，相信你会有收获的。

谢谢大家。

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需求入手，如果内容是大家不需要的，意义不大

领导带头，积极性会高很多
责任制，老师上完之后，如果还是不喜欢的话，那么需要再做重复授课

2020-03-11 15:26:26

@小竹小筑：楼主主要是表达如何如提高讲师积极性，我们这边就是一直跟需求扯来扯去，其实自己都一直闭门造车，不引进外部技巧，然后就一直要求内部提升，效果也就平平了

2020-03-13 11:15:03

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今年想要作出成绩，就要提高人均效能，培训和绩效重中之重

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17楼

学习是今年的主旋律啊

2020-03-11 11:45:19

16楼

有些员工想讲课，但讲的不好，哎，又一时半会儿培养不起来

2020-03-11 11:44:22

15楼

希望有机会老师能更深入的聊一聊

2020-03-11 11:43:42

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谢谢老师分享

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内训师打心底里不喜欢上课，没办法

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5楼

建议前期只选择业务能力强、表达能力较好并且有积极意愿的部分管理者。

2020-03-11 11:36:26

关于作者

侯熙儒

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

侯熙儒（微信：13903071906），职业讲师，华南理工大学mba班讲师，曾担任上市公司hr总监，长期为阿里、移动、联..

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