投诉你，是因为你不值得尊重 -pg电子官方网址入口

（一）

我在课堂中讲到【问题分析与解决】这个模块时，常常提到麦肯锡公司的极简工作法。当有企业请麦肯锡的顾问来解决问题时，顾问首先会问两个问题：这个问题本身有没有价值？你说的这个问题值得解决吗？

这两个问题什么用呢？来看两个例子。

例1：某集团公司对麦肯锡的顾问说，旗下有一家工厂多年盈利状况不佳，近年甚至出现亏损的情况，请帮助进行分析看看如何让工厂盈利。在进行了一段时间的调研后，麦肯锡的顾问问：即使这家工厂未来能有部分盈利，但工厂有前途吗？工厂业务与集团发展的方向一致吗？这两个问题让集团高层重新认真思考，后来决定关闭这家工厂。顾问为什么这么问？因为他们发现，帮助这家本没希望的工厂盈利没有多少价值。

例2:  广州有我的一名江西老乡，去年常常和男朋友吵架。后来她请我吃饭，说近期老和男朋友吵架，她问我应该如何沟通呢。我问她为什么吵架，她说，不知道自己的未来在哪里啊，因为男朋友不思进取，下班后的大多数时间用来打游戏，如果结婚了肯定很穷的。我问她为什么选择这个男友，她说他对自己不错，平时挺会照顾人的。我说，你自己想清楚，现在你的两个目标是冲突的，一个目标是希望在广州买房婚后的生活不要压力太大，另一个目标是找一个疼自己的男人。谁都希望鱼和熊掌兼得，但如果不能兼得，你如何选？

我没有给她具体的建议，只是让她回到原点，这个男朋友是不是你真正寻找的人。如果确实【是】，再来谈如何沟通的问题。今年年初她告诉我，自己主动分手了，现在自己在一家金融公司上班，希望能多赚点钱照顾家里，同时希望未来能遇见对的人。

什么是麦肯锡公司的极简工作法？就是当遇到问题的时候，先让自己回到原点，看看这个问题是否值得关注，是否值得解决。

回到本文中的案例。人力资源部向老板反映了业务元老不按制度办事，结果老板找他们谈话了。为什么？因为老板认为hr在这件事的立场是对的，公司要发展，必须按照规章制度来，必须按常理出牌。

hr说自己被业务部门投诉，他们说自己不懂业务又喜欢嚼舌根，我最关注的是老板会怎么看。如果老板没有吭声，表明这只是业务元老的抱怨，你不必理会就好了。说得直白一点，这个问题根本不需要被关注。

文中的hr经理为什么感觉不舒服？因为自己根本不受尊重。每个人都有被尊重的需求，这个大家肯定能理解。

为什么不受尊重呢？很可能 ，因为hr只能拿规章制度去限制对方，一直以来，让业务部门感觉，你的存在只是束缚，他们从来没有感觉到hr对业务的支持。

所以，业务部门根本不鸟这位hr经理。其中的原因上面说了，一是确实不懂业务，二是缺乏职业素养，把他人的抱怨时刻放在心里，甚至希望自己投诉之后人家还会笑脸面对。大家都是凡人，这怎么可能呢？

文中的hr经理怎么做才正确？我还是用麦肯锡公司解决问题的哲学来说明：直接忽视，用心关注当下业务部门的痛点，看看自己能为对方做点什么。

（二）

再以我自己当年的经历为例。

2009年，我还在某企业担任hr总监，某天计划部的总监过来找我，说他的侄子没事做，看看能不能应聘我部门的招聘专员。我说如果条件符合，完全没问题啊。但这位总监说，条件差了一些，招聘条件需要至少有四级英语水平，但他的侄子英语完全不行。我问，能看懂香港同事发来的邮件吗？他说，不行。然后我对他说，看看有没有其他可以干的岗位吧，他软磨硬泡了半个小时，最终我还是没有同意。

后来出现什么问题？在一次会议上，他投诉我负责的hr，说招聘进度太慢，他部门有几个职位已经招了两个月了，人员一直没有到位。我笑笑说，这不是因为我们的要求比较高嘛，来应聘的人很多，但要么要的待遇太高，要么达不到我们的要求。这位总监说，离我们的要求差一点也可以啊，关键是这样的人没有见着。他最后来一句，你们hr的人真是死脑筋。

我知道他话里有话，但当时我没有反驳。会议上这位总监的上司也在场，我问他们，空缺职位的招聘要求要不要下调一些？他的上司说，暂时不要，还是坚持宁缺毋滥的原则，尽量去招吧。

再后来发生了一件事。这位总监的一位核心下属提出了辞职，在那位下属拿了总监签名的【辞职申请单】来我部门后，总监打了电话问我，能不能帮忙做下思想工作让他留下来？我后来找他的那位下属聊，他告诉我自己已经找好了下一家单位，工资比现在涨了30%。后来我从侧面了解到他要去的单位，发现那是一家成立不久的公司，加班特别严重，并且老板骂人很凶。我再与那位同事聊天，告诉他我打听到的消息，请他考虑清楚，并提醒他，以你的个性在这家企业可能做不长久的。并且，我真诚说明无论是我还是他的上司，都希望他能留下来。他当时有些不确定，说自己的上司都已经签名了，我说这个没关系，因为当时你的坚持，上司必须同意你的辞职啊，因为愿不愿意继续干是你的权利。如果你考虑留下来，我现在叫你的上司来，你看怎么样？他说可以，然后我打电话给总监过来，最后大家都谈妥了。

你猜最后怎么着？在某一天的餐桌上，这位计划部总监对其他同事说，以前觉得我负责的hr没什么卵用，只会按固定的要求招人，或者做些简单的培训，但这次真的帮了他一个大忙。有些人原来我自己留不住，没想被hr说服了。

我接过话说，大家都在打一份工，都有自己的职责，如果平时的工作中有所得罪或者让大家不开心，请大家多多谅解。同时，如果有觉得hr能帮上忙的地方，可以随时找我。

（三）

从2002年4月起到我离开企业的2010年8月，我在跨国公司（全球有数万人）负责了8年多的hr。这八年的抗战，没少与业务部门干架，但最终的结果是打一打，吵一吵，把酒一喝，大家还是能谈得来的同事，甚至有些是现在仍往来的朋友。

在国内的绝大多数公司，都是业务、生产为王，hr、行政的话事权肯定要弱些。这点我们必须承认，但我也必须说明，hr是新制度的制定者，在制度与原则面前，我不会让步。这是其一。

hr是个服务部门，存在的理由只有一个：为业务部门服务。所以，在平时的工作中，我会努力配合，在工作的过程中，让业务部门看到我的专业度。此为其二。

退一万步来讲，如果我不能让对方看到我的专业度，我也要让业务部门看到hr搜集了大量有价值的信息，比如主要竞争对手的薪酬情况、市场的加薪幅度、行业的人员流失比例、同行业是如何做绩效管理的。我隔三岔五地会把我关注到的信息发给我的上司，并抄送给各事业部的老大及老板，他们都很喜欢。如果想了解同行业的一些情况，他们在问自己圈内朋友的同时，也常常叫我帮助打听一下。仅凭这一点，我就让业务部门知道，我负责的hr是公司不可或缺的重要信息源。

不同岗位的价值贡献度可能不一样，比如年终业务部的同事的奖金常常会比hr更多一些，hr的奖金系数是1，业务部的奖励系数常常会到1.3左右。我追求的是：虽然工资你们产稍高一些，但我们的地位是平等的，你可以在当面甚至背后投诉我，但你必须尊重我。

过去那么多年，我做到了这一点。我的下属都很佩服，他说我的前任总是被业务部门批评，但我敢和他们叫板。我的回应是，做好自己的事，不要让自己理亏。至于其他部门偶尔的抱怨或不满，完全不必理它。

（四）

近期我写得少，主要在忙着看书、备课。有些主题也不想谈，原因就是文章一开头提到的：如果这个问题我认为不值得讨论，不值得动笔写文章，就forget it。

就我的观察，大多数身边人讨论的问题并不具有价值，至少没有很高的价值。就像杰克韦尔奇说的，大多数我们所做的事情，其实并不具备真正的价值。

特别想强调一点：人与人的交往，全在乎内心的感觉，而这种感觉是多件事情累加的结果。大家天天在一起工作，就算这件事让你不满意，但如果其他事情让你觉得干得非常棒，让你觉得欠我的人情，你就不会投诉我，甚至还会请我吃饭。

所以，表面上看，案例中业务元老投诉hr经理是因为hr告诉了老板，本质上是元老们认为hr经理没有料，hr经理从来都没有真正帮过业务的忙，所以根本不尊重这位经理，让这位经理很受伤。

怎样才能不会受伤？需要不断进步啊。否则，你会永远感觉很受伤，因为你的工资确实是低啊，这么多年，自己干的一直都是没有技术的活，自己会干的只是找到对方哪些地方不遵守制度，自己充其量就是一名内部警察，一名不懂hr却一直干着hr 工作的内部警察而已。

最后仍以我自己为例。2010年我辞职的时候，我的月薪2万多一点。因为想追求更高的待遇，能收获更多的尊重，我毅然转行成为了一名职业培训师。现在我讲几天课的收入就超过原来的月薪了，因为我的能力提升了。以前我仅仅知道什么叫结构化面试、什么叫做胜任力模型、什么叫做培训体系，现在我可以举例说明这些理论，并指导了不少企业建立了人力资源体系。

收入及地位提升了，才能有底气！

现在是2020年的12月，又是一年过去了，亲爱的朋友，请你问问自己，我这一年，收获了什么呢？和2020年的年初相比，除了年龄增长了一岁，有什么可以拿得出来并让自己感觉自豪的吗？