关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图 -pg电子官方网址入口

作者周红磊 2023-04-18 13:34 19051

内容来自 2023-04-21 打卡话题观看本期直播

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摘要：根据著名的“二八原则”，企业80%的财富由企业20%的关键人才所创造，企业关键岗位人才的质量是企业核心竞争力的关键。尤其是在不确定性、不连续性高的高质量发展时代，关键岗位人才更是企业能够实现战略转型成败的胜负手。

根据著名的“二八原则”，企业80%的财富由企业20%的关键人才所创造，企业关键岗位人才的质量是企业核心竞争力的关键。尤其是在不确定性、不连续性高的高质量发展时代，关键岗位人才更是企业能够实现战略转型成败的胜负手。

在国内，大多经过高速发展进入战略与管理双转型的中小企业普遍存在管理粗放，培训投入资源有限，与大型成熟企业在人才培养机制上存在较大差距，人才培养体系建设尚处于初级阶段。所以如何基于战略规划识别组织的核心能力和关键岗位及人才，对其开展差异化、针对性的系统培训，不断提高企业的人才管理的质量、密度与厚度，从而构筑起企业独特的竞争壁垒是打造企业核心竞争力的关键，是企业能否在不确定的高质量时代保持确定性能力的关键。但现实中对关键岗位人才培养体系的系统性研究相对较少，今天为大家分享我对关键岗位人才培养体系研究的主要内容和逻辑框架。其中研究逻辑线路图如下：

关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图

01研究背景

本研究主要从时代、行业、公司三大背景阐述高质量员工是企业应对不确定环境，实现高质量发展的必然选择。在此背景下，一方面高质量的员工依赖员工培训体系的建设，但培训是一项长期持续的过程。另一方面，企业培训资源是有限的，如何利用企业有限的资源提高人均产出，为公司创造最大价值是企业面临的共同问题。尤其对于经过粗放式发展进入高质量发展的像a公司这样的中小企业，企业管理基础弱，培训体系不健全，从业人员专业能力有限，培训资源更为不足，如何聚焦有限培训资源，饱和攻击，产生更大的投资价值，具有较强的现实意义。本文以支撑a公司战略转型的核心竞争力打造为出发点，以相关理论为指导设计研究思路。

02文献和相关理论综述

通过对培训体系、关键岗位等的综述，对员工培训的概念、培训体系、关键岗位识别进行提炼总结，作为本文研究的指导性基础框架。员工是成长的第一责任人，人性假设理论作为激发员工内驱力的理论；激励理论将培训视为一种外在激励的同时，激发其内驱力；学习理论作为通过员工培训活动设计提高培训效果的基本理论。

03现状问题

一是从澄清战略出发，分析企业过往的成功要素和支撑战略转型的核心能力，明确关键岗位。二是员工培训的最终目的是提高人效，提升员工价值。所以本文从人效和员工结构两方面的数据分析员工能力提升的迫切性，并以提炼五环培训体系架构为框架对培训现状进行诊断，分析存在的培训体系系统规划、培训需求分析、培训体系实施和培训管理机制四大方面问题。

04培训体系优化

基于战略转型和管理升级的双重要求，找准人力资源的定位与角色，明确培训的愿景与目标，确定培训体系优化的导向、原则和思路，针对存在的四大方面问题，从系统层、需求层、实施层和管理层四个层次设计关键岗位人才培养体系的敏捷化构建。

系统层主要基于培训的角色定位和目标，系统规划，明确公司培训体系的组织逻辑和内容，规划企业培训产品体系，重点聚焦，饱和攻击，分步实施，力图实现关键岗位员工培训体系研究的战略性、全局性，实现关键岗位培训体系的系统性和针对性、长远性和短期性均衡的问题。为此，基于组织与员工的同盟关系，以企业和员工的共同需求为出发点，以满足企业和员工的共生价值为目标，聚焦支撑战略的核心能力和员工职业能力的双提升，笔者构建了五环培训体系模型。

需求层。培训需求分析的精准性决定了员工培训工作的起点和终点，利用5 1（五大视角）培训需求分析模型重点优化解决培训需求分析机制缺失的问题，明确关键岗位培训的需求和目标。

实施层围绕三大类关键岗位，从职业规划、培训产品、培训主题、培训内容、培训方式、管理机制六个方面进行对策制定，并在实施时基于双目标设计培训项目，以培训项目的实施拉动能力体系、师资体系、课程体系和知识体系的逐步构建。

1.职业规划，根据规模、管理现状、工作内容和性质设计四个职业发展通道，解决关键岗位员工职业发展的问题。

2.设计三大类岗位的培训产品，明确不同岗位的培训目标和重点。

3.围绕培训产品和培训目标，设计培训主题。

4.围绕培训目标和主题，设计培训内容，并在实施过程中逐步建立和完善课程、讲师及知识管理体系。

5.根据培训内容和目标的不同，有效组合培训方式，以期达到更好的培训效果。

管理层主要是优化管理机制、运营机制和支持机制三大机制，重点解决培训规范性、闭环运营和有效激励的问题。

第五，从思想、组织、制度与机制上制定保障措施，推动关键岗位培训体系的有效落地实施。

第六，根据二八法则，关键岗位员工的质量是公司企业战略转型和管理升级的胜负手，本文聚焦关键岗位员工培训体系的优化研究，解决了中小企业如何利用企业有限资源聚焦到关键岗位员工培训体系的建设上，力图实现企业培训投入产出价值的最大化，实现关键岗位员工的能力提升，带动全员重视培训和能力提升，从而持续打造支撑战略的核心组织能力。但由于个人知识、经验和能力有限，对关键岗位员工培训体系的研究还存在诸多不足，期待与更多同仁进行进一步的沟通、交流、学习与碰撞。

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