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绩效管理是一项既关乎企业成功又不容忽视的工作。然而，绩效管理不应该只是人力资源部门的任务，它是全体员工、各级部门以及管理者的共同责任。很多时候，绩效管理流于形式的原因在于，它被当作人力资源的独角戏，缺乏系统性和绩效管理的环境。为什么连绩效面谈都难以执行？
问题的根本：绩效环境的缺失
首先，绩效管理需要一个系统性的设计。绩效环境应该支持绩效评价的目标和过程，而不仅仅是关注结果。为了实现这一点，以下因素需要考虑：
1.体系设计问题：绩效管理需要一个清晰的体系设计，包括明确的绩效指标和目标。
2.战略清晰度：绩效管理必须与公司的战略相一致，目标需要明确。
3.员工执行力：员工需要具备实施绩效改进的能力。
4.管理者领导力：管理者需要具备领导能力，以推动绩效管理。
5.绩效运营的环境：环境对于绩效管理的成功起到关键作用。
建立绩效基础环境
绩效基础环境是绩效管理的前提条件。这包括：
1.信任和确定性：员工需要相信绩效评价的客观性和公正性，以及对未来的确定性。
2.接受绩效指标：员工需要接受绩效指标的项目、计算方式和数据，认为挑战绩效指标是可行的。
管理者的担忧：为什么部门主管对那些绩效评价结果不好的员工更加排斥？直接原因是怕引火上身，本质上是没有达成一致，员工并没有接受绩效目标。
绩效管理的现状通常是令人担忧的。很多公司只有一套绩效管理制度，但却缺乏战略、预算、明确的考核目标，甚至没有绩效基础的概念。这导致绩效面谈变得毫无意义，绩效考核仅仅停留在结果层面。
检查企业的绩效基础环境
要改进绩效管理，我们需要检查公司的绩效基础环境。以下是一些关键因素：
1.信任文化：公司的文化氛围是否建立在相互信任的基础上？
2.员工对未来的确信：员工是否相信公司会提供他们未来的发展机会？
3.管理者的履行职责：管理者是否能够履行自己的管理职责？
4.管理者的改进能力：管理者是否有能力实施绩效改进？
5.高层管理的支持：公司高层是否认可绩效改进的价值和意义？
6.绩效评估工作的实施情况：公司是否实施了绩效评估工作？
改善绩效管理的关键
对于短期内改善绩效管理，可以采取以下方法：
1.培训：提供绩效管理的培训，使管理者具备绩效面谈的能力。
2.从上到下：从高层开始推动绩效面谈，如果高管都参与绩效面谈，那么部门主管也就更容易接受。
实现战略导向的绩效管理
最终，绩效管理不应该是一个目的，而应该是实现绩效改进的手段。关键在于将公司战略转化为绩效改进，实现战略导向的绩效管理：
1.明确目标和边界：目标需要具体、量化，边界需要清晰。
2.财务数据：目标与边界内的数据应该反映在财务数据中，包括销售额、回款率等。
3.数据与部门/岗位匹配：谁负责数据，谁影响数据，部门/岗位是否具备匹配的能力/权力。
4.找到改进方向：通过挑战数据找到改进方向，包括效率提升、流程再造和业务挑战。
绩效管理的成功取决于绩效环境的建立，以及公司战略的清晰转化。改进绩效管理需要持续的工作，但是只有在建立了良好的绩效基础环境的情况下，绩效面谈才会变得简单而有意义。最终，绩效管理的目标不仅是为了管理，更是为了实现绩效改进，推动公司的成功。
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