经典培训需求分析模型的优劣分析 -pg电子官方网址入口

作者周红磊 2022-08-09 13:11 21773

内容来自 2022-08-12 打卡话题

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摘要：如果培训需求分析不到位，不精准，就会导致培训不仅仅是食之无味，弃之可惜的尴尬局面，而成为企业和员工共同的痛，不但不能满足业发展和增强组织能力的需要，也不能满足员工个性化和不断成长的需要，更不能通过培训实现员工成长和企业发展的利益一致性，致使培训被企业和员工所唾弃。因此，国内外的研究者也高度重视培训需求分析工作，提炼和总结了多个培训需求分析模型。本文对常见培训需求分析模型进行分析

在不确定、跨界的新时代背景下，企业战略很容易被模仿，组织的核心能力和高质量的人才成为取胜的关键。打造企业自己的人才培养机制，不断提高企业的人才质量、密度与厚度，从而构筑起企业独特的竞争壁垒。国外的三星将人才第一摆在企业核心价值观的首位，彭剑锋在《赢在三星》一书中将三星的成功视为三星经营人才的成功。回看国内民族英雄式的企业华为，也很早就将人力资本的增值优于财务资本的增值作为企业的基本经营理念，通过人才培养的持续投入不断提高华为的竞争力。所以企业对人才的培养将是投资回报率最高的项目，人才培养机制的建立和完善是锻造企业核心核心能力的动力源泉。

培训需求分析是员工培训工作的起点，也决定着培训工作的终点在哪里，只有准确把握了培训需求，一开始就明确人才培养的目标和效果评价的双重标准（培训自身的成果和业务成果），培训工作才有开展的意义。如果培训需求分析不到位，不精准，就会导致培训不仅仅是食之无味，弃之可惜的尴尬局面，而成为企业和员工共同的痛，不但不能满足业发展和增强组织能力的需要，也不能满足员工个性化和不断成长的需要，更不能通过培训实现员工成长和企业发展的利益一致性，致使培训被企业和员工所唾弃。因此，国内外的研究者也高度重视培训需求分析工作，提炼和总结了多个培训需求分析模型。

i．l．戈德斯坦、布雷弗曼、h.戈德斯坦三人系统性的提出三层次模型，从组织、工作、人员三方面系统性把握整个企业的培训需求，分析满足工作目标和现状之间的差距，确定需要培训的群体和内容，从而实现了培训的全局性、整合性、科学性和针对性，是目前学术界认可度比较高和企业实践中应用比较多的模型。但是在我国企业实际应用中也存在忽略国家政策、行业差别等外部环境的影响，也忽略了从员工发展视角和绩效结果视角进行分析的考虑，并且也缺乏指导企业实践应用的工具。

美国学者汤姆.w.戈特构建的培训需求差距分析模型旨在发现理想标准与现实状况之间的差距，并通过培训缩小差距，提高了培训需求分析的操作性和针对性，弥补了三层次培训需求分析应用性不强的问题。但差距需求分析模型过多聚焦在技能和绩效差距的寻找上，忽略了企业战略和文化等对培训需求的要求，且分析视角不够全面。

美国学者特里.l.莱亚和米迦勒.d.克里诺提出的前瞻性培训需求分析模型是基于企业未来发展对员工能力的要求分析培训需求，具有一定的前瞻性，侧重关注员工的成长与发展。但缺乏从战略、业务发展、组织绩效等视角的全面培训需求分析，也存在与企业当下实际需求不相匹配的风险。

学者提出的基于胜任力的培训需求分析模型重点强调了员工胜任力和绩效视角的培训需求，但缺少企业战略、组织文化等视角的分析。尤其是在vuca的时代，胜任力的构建不但耗时费力，且存在变化；基于pg电子官方网址入口的文化的培训需求分析和以职业生涯为导向的培训需求分析模型都侧重强调某一视角下的需求分析，缺乏全面性。

随着内外部环境的变化，我国企业对培训的重视程度虽越来越高，但大多数企业的培训效果与满意度却比较低，培训也常常被老板称为上不接战略，下不接地气，被业务部门称为“自嗨者”，被员工视为一种负担。以上现象的产生源自于专业主义的盛行，不少学者或实践者将其研究重点聚焦于课程开发、讲师培养、培训效果评估方法、培训形式的创新上，而对培训需求分析的重视度远远不够，导致培训与工作需要两张皮和出力不落好的现状。因为只有培训需求分析到位，精准把握了员工培训的需求和目标，员工培训工作才会有正确的目标和打开方式，才能为员工培训目标的制定、培训项目的设计、培训内容的开发与整合、培训形式的组合和计划的制定等指明方向和奠定基础，是培训能否取得良好效果和满意度的基础性保障。

基于以上综述，在客观认知新时代组织和员工共生关系的前提下，笔者基于丰富的工作实践和对培训的认知，在传承和借鉴传统经典培训需求分析模型优点的基础上，克服其不足，笔者提炼总结出“5 1”培训需求分析模型，具体如图所示。

经典培训需求分析模型的优劣分析

“5 1”培训需求分析模型的“1”指的是1个核心，以围绕目标寻找差距为核心，旨在跳出培训专业的视角与陷阱，回归培训的初衷，紧紧围绕企业战略转型与关键岗位员工发展的目标与需求开展需求分析，并最终回到满足组织与员工发展的需求上，解决支撑战略转型的核心能力和关键岗位员工关键能力不足的问题。

但在分析的时候，要根据企业规模的不同、发展阶段的不同、对战略和业务理解和洞察的不同、培训群体的不同要灵活处理，不被“分析”所困，不被“工具”所惑，不被“问卷”所束，要以终为始，以分析模型为框，不刻舟求剑，不追求工具的时髦。因为培训需求分析更是一种意识、是一种思维、是一种洞察。感兴趣的朋友可以查阅本号5 1培训需求分析相关的文章。

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