如何应聘hr经理？ -pg电子官方网址入口

作者侯熙儒更新于：2020-03-25 00:20 45826

内容来自 2020-03-27 打卡话题

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3月疫情渐渐好转，先后有5名同学咨询我面试求职的问题。他们中有3人应聘hr经理，1人应聘行政总监，1人应聘生产主管。我统计了一下，5人中有2人属于职位平移，只希望在新单位从事相同级别的职位，有3人在应聘比上一家公司级别更高的职位。

看得出来，绝大多数人有职业发展的动机，都期望从事更高级别的职位。一个人在原单位得不到赏识或者因为僧多粥少得不到晋升，自然就会去外部寻找更高的职位。

很多同学来咨询我，是因为现实中遇到各种各样的问题。毕竟，去同等规模的单位应聘更高的职位，会要求具备更高的能力。我对同学们的问题作了简单归类，大概可以分为二类，一是实力问题，在面试过程中应聘者的回答不能让面试官对方满意，让面试官感觉应聘者货不对版，二是呈现技巧的问题，求职者具备专业技能，却偏偏没有拿下来，甚至连初试的机会都没有获得。

二类问题性质不同，应对方式自然也不一样。

一、实力问题

a同学说，前几天去了一家单位面试hr经理，面试官是这个职位的直接上司即公司的人力资源总监李总。对李总前面问的个问题，她感觉还可以，但后面有个问题，她感觉李总不太满意，因为问了这个问题之后，没有聊几分钟李总就停止发问了，结束说李总说“感觉你和我们的期望还有些差距”。

我问是哪个问题，a同学想了想说，是“在你上一家公司，你是如何识别培训需求的呢？”这个问题。说实话，这个问题谁都可以谈看法，但如果要体现出有专业水平，确实不太容易。

我问她是如何回答的，a同学的回答如下：我们公司非常注重培训需求，因为需求不准确，培训效果就不能保证。通常我们会有三个步骤，第一步是在培训前会发放培训需求调查表，第二步是访谈受训学员，了解一下学员想学习什么，同时也会询问受训学员的上司，了解一下组织的期望，第三步是综合需求调查表及访谈的结果，最终确定本次培训的需求”。

这个回答中规中矩，也算是勉强及格的，但听上去却丝毫不出色，如果仔细抠，会发现其中存在二个问题。一、培训行业普遍认为，【先进行面对面访谈，再用需求调查表确认】的做法会更好。培训需求通常很复杂，如果调查表设计太宽泛，本身就无意义，如果范围太窄，又会先入为主；二、在访谈时，应该优先访谈受训部门的负责人而非访谈学员，因为培训是由组织发起，学员的上司会更明确培训的目标。很多时候，学员的学习目标与管理者的培训目标常常会有一定的偏差。

如何识别培训的需求？很多年前，惠普公司的hr负责人公开谈论过这个问题，他的观至今被业界所称道。惠普说，培训成本很高，组织要求通过培训产生更高的绩效，这个绩效向上要对准公司的战略，战略会分解为受训部门的业务目标，向下要对准学员的行为，这个行为与业务目标存在对应的逻辑关系。所以有效识别培训需求，可以分为这三个步骤，一是访谈发起培训的业务部门，了解组织的绩效目标，二是通过现场观察、数据分析等手段，识别受训对象身上存在的问题，确定受训对象在态度、技能上的问题，三是对这些问题进行筛选，把能通过培训解决的重要问题找出来，因为培训不是万能的，并且培训时间有限，所以一定要保证培训解决的是等级优先的问题，确定学员的哪些行为需要纠正和训练。总的来说，培训需求离不开“战略- 问题-归类”这三个词。

a同学说，这个回答确实专业，看起来自己的知识积累确实不够。我说，确实如此，优秀的经理人既要懂得实操，也要有一定的理论素养。很多经理人在原来公司干得不错，懂实操，但去到其他公司面试却常常不能成功，因为对方不了解他，面试时会问更难的问题。

相当多的求职者没想到面试官会问一些特别专业的问题，在他们看来，有些问题甚至不实用。我回应说，高考也是一样啊，每名学生都要考语文、数学，但在实际工作中能用到多少呢。如果是人家求你，你当然可以摆谱。但如果职位不错，应聘的人多，是人家挑你，面试就不容易。面试环节中的很多问题，甚至有刁难的意思，看你的专业度及反应能力，面试官想看看你的素养、眼界以及你处在哪一个层次。

就我的观察，面试官的水平其实也参差不齐，特别专业的有但不太多，但大多数面试官的专业水平都是中上水平，绝对不差的。如果你的回答完全是他知道的，面试官始终会有居高临下的的心理优势，他会觉得这名求职者的水平一般般，即使决定录用你，也会在薪酬上要挟你。

我常常期望另外一种情况的出现，你让面试官感觉“有料”，他认为你很优秀。面试官抛出一个专业问题，你能说出一些他自己都说不出来的理论、模型甚至一些龙头企业是怎么做的，还能说出自己的案例，对方就会特别感兴趣。因为你其实是在给他讲课。

我常常说，成功的面试，其实就是给面试官讲一堂课，在有限的面试过程中，你展现出你解决问题的过程，在过程中看到你的职业态度及专业能力。

好的面试，应聘者还能让面试官产生共鸣。是什么能让面试官产生共鸣呢？就是你能把对方遇到的问题说出来,让他觉得你真是他的同类。比如男人通常不懂得职场女人的辛苦，如果能在女人面前说出女人真实的不容易，大概能获得女人的好感，如果生产部的人能在hr面前说出现在年轻人太挑招人特别不容易，hr都会觉得这位生产部同事特别懂事。当然，引发共鸣的语言不必太多，通常有几句话就可以了。

举个例子。曾有一位同学应聘销售经理，他在前二次面试过程中被问到：你是如何训练销售员的？同学觉得这个问题不好回答，我建议在回答前可以说说培训的难点，引发面试官的共鸣。辅导后他又参加了二次面试，最终录用他的那家单位也问了这个问题，同学在回答怎么做之前先这么说了二句：说实话，训练销售员非常不容易，第一是每名销售员特点不一样，有些千篇一律的方法对部分业务员不适用。二是业务员流动性大，有些业务员训练好了，马上又跑路了。他刚刚说完，面试官便点头说“是啊，我们原来的销售经理能力也很不错的，现在去了另外一家公司，所以我们在招这个职位”。

如何回答专业问题？关键是要让面试官感觉你有料。可是，什么叫“有料”呢？所谓的“料”，就是方法、工具、案例。现在面试的难度越来越大，都会被问到专业问题，后来我索性给找我咨询的朋友们设计了一个回答专业问题的套路“问题-方法-案例”。在2018-2019年期间，有超过50名同学用过这个套路，有超过一半以上的同学拿到了满意的薪酬。我不敢说这个套路能百分之百让面试官满意，但有思路、有结构的回答肯定比随意的要好。在辅导过程中，我也常常问这个问题：你回答对方的问题，有没有一定的结构？你必须要明白，凡事都有结构，苹果、桔子、人、电脑这些物体都有固定的结构，好的培训、演讲及面试中的表达都是有经典的套路的。即使你不喜欢别人的套路，你也应该有属于自己的套路，避免回答得太随意，太散，缺乏中心思想，更不要前后矛盾。

但这里又有另外一个问题。部分同学说，我以前确实没有做过这方面的工作，但我又确实想应该这个职位，怎么办？有破解的方法吗？我没有做过，总不能说做过吧？

这是一个难点。说实话，我不主张求职者撒谎，但我觉得适当的包装是有必要的。你看，美味的啤酒都有泡沫，既然用人单位需要你有这方面的能力，你应该证明你有这方面的能力，你应该懂得怎么做这份工作。面试也是一次约会，或者是一次谈判，你不但要对自己的外表进行包装，对于你的语言同样也需要包装。

没有相关经验，到底怎么办呢？可以参照古人的“他山之石，可以攻玉”的说法。

同学们完全可以借鉴其他人的经验，可以通过阅读、听课去找到相关问题的案例，认真研读，理解其中的逻辑，借用他人的1-2个案例。具体做法是先找到案例，然后把角色换成自己，设想遇到一个又一个具体的问题，思考自己会怎么做。这个过程不太容易，是一个认真学习的过程，我觉得对于当事人特别有帮助。

二、呈现问题

实力不够要补课，这个毋庸置疑，但除此之外，还有另外一个问题：缺乏呈现技巧，不太懂得怎么说，有时不正确的话无形当中起了反作用。

先以b同学为例。b同学应聘hr主管，在过去一个月向20多家公司发出简历，但只得到一次电话面试，并且简单的电话交流之后就没有然后了。后来b同学把简历发了给我，在简历的最上方我看到了他的自我评价：【本人2010年大学毕业，热爱hr，过去8年一直从事hr工作。本人精通招聘、培训、员工关系三大模块，为人热情，工作认真，善于沟通，期望有更好的发展机会】。这个自我评价就非常糟糕，表达一点都不客观，不讨人喜欢，但是很多人都这么写，因为他们只会这么写。

请注意，在现实世界中有一个有趣的现象，所有不讲理的人都觉得自己有理，所有不善沟通的人都会说自己【善于沟通】。请大家对照自己的简历，以后千万不要这么写了。和大家分享一个小秘诀。如果你想糊弄人，千万不要用类似于“漂亮、大方、精通”这些形容词和副词，你只能用名词、动词和数词，这样的语言才可能让对方相信。对比一下这二句话，“我非常擅长裁员”和“从2008年到现在我参与了公司的5次裁员，成功与1000人解除了劳动合同”，哪句话更有说服效果？我对b同学说，光看你的这个自我介绍，我基本上就可以断定你至少不是一名沟通高手。

所以，我经常建议求职者，不妨换一个角度来看看你的表达效果，不要自己骗自己。我对b同学说，假如对面走过来一个人，他对你说【本人热爱hr，精通招聘、培训、员工关系三大模块，为人热情，工作认真，善于沟通】，你相信他真的热爱吗？真的精通吗？比较大的概率是，你应该不会信，反正我是不会信的。因为所有的“积极、热情、精通、认真”这些词，不是靠你说出来的，一定是由对方自己得出结论的。

我叫b同学比较另外一个版本。如果换成类似于【本人2010年毕业于华南师大人力资源专业，先后在珠江啤酒、保利地产、碧桂园担任hr专员、主管、经理职位，熟悉制造业和地产业，拥有7年的hr管理经验，有员工招聘、职员培训、绩效管理的项目经验】这样的说法，对方的感觉是不是会更好些？

b同学的问题很明显，简历写得有问题，所以得到的面试机会少。写简历也是一门技术，这里我不想多谈，我在线专门讲过这堂课，在课中我详细和大家讲了【如何写好简历如何回答面试官的提问】二方面的问题。在之前的文章中，我也多次提到过这个问题，有兴趣的朋友可以往前翻。

缺乏呈现技巧，不仅体现在简历上，更多的同学是明明知道怎么做，却不懂得怎么说，白白浪费了本可以得到的机会。

c同学就属于这种情况。她是一家公司的hr主管，后来去中山一家上规模的民企应聘hr经理，面试官问她：你在简历中提到有绩效管理的经验，请问你在上一家公司是怎么做的？”c同学对此问题早作了准备，思考片刻回答说：【我们公司的绩效管理分为四个标准步骤，一是设定绩效目标，我部门每年年初组织各部门开会，要求负责人给部属设定kpi，二是在kpi确认后，要求各部门主管辅导员工制定绩效计划，找到可以实现的路径，三是hr进行定期检查，看看各部门的完成情况，必须进行纠偏甚至重新调整绩效目标，四是在年底进行年度绩效评估，公司根据当初的承诺进行激励】。

这个回答也中规中矩，但c同学自己主动提到此问题，说自己也不太满意。她说过去面试了3家公司，有2家公司问到绩效，但最终这2家单位都没有录用她，其中有一家单位的面试官还说“感觉你之前公司的绩效管理做得比较简单，并且你的职位只是主管，并不是项目的负责人，你的能力离我们想要的还有些差距”。

c同学说，真的不知道为什么会这样，上一家公司真的有做绩效管理的，自己虽然是主管，但也参与了绩效推进的具体过程，在这一块的经验不算少，如果给机会，可以多展示一下，但没想到面试官没有多问，直接进入下一个问题，这个问题没有得到高分甚至失去不少分数。

这样的情况很多，应聘者有自己的强项，想在这个问题上发挥一下，但对方不给机会，反过来问一些自己没有准备好的问题，最终得了一个差评，这也属于呈现缺乏设计。

好的呈现，一定要激发面试官的兴趣。后来，我在与c同学在这个问题上进行了复盘，我问她几个关键问题：你上一家公司的绩效管理成功吗？有什么业绩？在推行过程中遇到哪些难缠的问题？是如何解决的？

c同学可以马上说出一些她了解的问题和问题解决的过程，但对业绩说不清楚。我叫她重新了解一下，后来她告诉我公司是从2015年上绩效系统，刚刚推行时遭到各部门的抗拒，因为大家担心收入会比之前更少，但后来推行的成果很不错，到2019年为止，每年的营业额保证了30%以上的增长，因为员工有绩效奖，收入平均有10-30%的增长，开发部、生产部门的核心员工的保留率也在90%以上，这个指标远高于同行业。

有了这些数据就有了亮点，绩效管理是个难题，成功的少失败的多，大多数企业都想了解你是怎么做到的。

c同学后来在回答 “你在上一家公司是进行绩效管理的？”这个问题时，是这样回答的：我们公司从2015年上绩效系统，前期遇到极大的阻力，因为员工都认为老板是想克扣工资，但因为有管理层的支持，hr及各部门的不懈努力，取得了相当好的业绩，公司2015年营业额才3个亿，2018年底营收已突破7个亿，年销售额平均增长超30%，并且核心员工的年流失率在10%以内，远低于行业的平均比例，具体来说，我们公司的绩效管理分为五大步骤，一是宣传教育，这是项目成功的前提，解决员工的思想问题，二是是目标设定，kpi责任到人，解决要做什么以及做到什么程度的问题，三是制定计划，解决员工知道怎么干的问题，四是检查反馈，解决目标不会跑偏的问题，五是激励员工，公司根据绩效结果进行奖惩，解决员工缺乏动力的问题。我的职责是配合我的上司hr经理，在每个阶段执行具体的任务，包括各种宣传、制定我的下属的绩效目标、检查各部门的绩效情况……】。

这个回答谈不上很生动，但相比之前的表述，突出了三点内容，一是公司的绩效管理是成功的，二是每个阶段针对的问题更明确，三是突出自己的职责，没有刻意模糊自己的角色。后来c同学被一家刚刚推行绩效系统的公司所录用，职位从之前的主管变成了经理，工资较之前涨了近50%。

小结：面试是个技术活，当事人既需要有实力，有一定的专业能力，同时要表达到位，能引发对方的共鸣，让对方喜欢你，只有这样，才能找到心仪的职位。想了解更多面试技巧，请关注本人的三茅专栏，读读一我过往的文章。希望咨询我的同学，可以查看我的专栏介绍联系我。谢谢大家。

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如何应聘hr经理？