2019年底，我给某制造业讲了2天的【mtp-中层干部管理技能提升】。第一天课程结束后，培训经理把我送回宾馆后说总经理王总晚上会请我吃饭。我说“好”，当时没有多想，还以为是惯常的培训聚餐。后来才发现是王总一个人找我私聊。
王总看上去很干练，一见面就说上午的课程听了一个小时，他感觉很不错并且学员们都感觉收获很大。部分经理、主管虽然在公司工作多年，但依然对管理者的角色认识不清，今天至少大家知道了500强的衡量标准，知道华为、腾讯、松下、通用等公司是如何评价管理者的，这对未来如何评估公司的干部提供了现实依据，王总说。公司在广东的经营压力大，未来会把生产主要转到湖南的新工厂，原来湖南工厂只有200-300人，2020年要扩到一千人左右，公司急需招聘一位优秀的hr经理。猎头推荐了不少人选，并有2人通过复试，次日上午10：30-11：30点他会对一名通过初试的候选人进行复试，因知道我曾在上市公司担任8年的hr总监，所以希望我次日上午提前半小时下课，在复试中试问几个问题，算是帮他把把关。我说既然如此信任我，这个当然没有问题。
第二天上午课程结束后，我走进王总的办公室，发现王总正在和候选人面谈。王总和这位候选人介绍了一下我，侯老师是行业较知名的一位培训师。王总说他们已谈了半个多小时，基本已谈得差不多了，看看我有没有什么问题要问。
我问“能否告诉我您为什么想离开现有的公司？”，候选人笑着说之前的公司待遇其实挺不错，老板对自己也很信任，只是公司缺乏凝聚力，员工流失率一直居高不下，自己的主要工作一直是在招聘，公司几乎没有像样的培训，因为人员流动大，也无法建立有效的绩效体系。他说自己希望找到一个更好的平台，把主要精力放到培训体系及绩效管理上面来。
这个回答几乎没有任何毛病，看得出来这位候选人一定要认真考虑过如何回答这个问题，毕竟此候选人也是身经百试，并且反应很快。另外，我相信王总一定也问过这个问题，只是出于不同的背景及动机考虑，对于这个问题不同的人会有进行不同的深挖。
我继续问，你说公司缺乏凝聚力，能否告诉我员工流失率大概多少？他说目前所在的公司有员工1200多人，试用期内的员工不算，每月流失人数在70-100人左右，月底流失率大概6-10%，一年下来几乎换了一遍，企业缺乏活力。
我对他说，你讲得特别好，企业的发展确实离不开员工的活力。不过对于员工流失率我特别感兴趣，请问：在你看来，何谓企业正常的员工流失率呢？如何判断一家企业的流失率是高还是低？
候选人说，他特别认同著名的【271法则】，就是企业必须把员工分为20%的优秀员工，70%的一般员工，和10%的末位员工。企业要重用优秀员工，培训一般员工，末位员工必须提升自己，或者转岗，或者面临淘汰。我说，你说的太好了，你刚才讲的【271法则】就是杰克·韦尔奇先生提出的【活力曲线】，当年他在通用公司一直都是这么用的。
我问，你刚才说“月底流失率大概6-10%”，听上去人数确实少，能否告诉我流失的都是哪些员工？他们在企业呆了多久？候选人说，公司员工是计件的，能赚到钱的员工其实流失不多，甚至有不少出厂的老员工会二进宫甚至三进宫，离开的大多数是3-6月的刚过试用期但工资又不高的员工？
我继续问，这些流失的员工，到底是属于优秀员工、一般员工还是末位员工呢？候选人想了一下说，三种人都有，但优秀员工最少，末名员工最多。
那这样的流失率到底高不高呢？我笑着问。候选人突然发现自己之前的说法不太好，比例确实不低但其实又算正常，只是现在招聘太难了。
我说确实是，现在员工挑，几乎所有的企业都会吐槽招聘压力大，不过呢，按照杰克·韦尔奇的说法，流失率(turnover)又分为好的流失率（称之为 good turnover）和坏的流失率（称之为 bad turnover），前者指的是末位员工的流失。
我问了候选人第二个问题，平时在哪一项工作上你花的时间最多？他想了想，然后回答说，这个没有认真统计，但感觉花时间最多的是面试以及开会。面试花的时候自然不用说了，候选人说自己还要参加各种各样的会议，有公司层面的，有跨部门的，还有本部门内的。我对他说“你说得特别实在”，然后没有再问其他问题。
事后我问王总，你感觉怎么样？王总说，中规中矩吧，算不上很优秀，但至少也不差。我说自己的看法也差不多，如果你出的薪酬有吸引力，我建议【这位hr经理候选人，建议暂缓录用】。王总问我为什么这么说，我回复说，自己很喜欢并常常借用杰克·韦尔奇先生的观点来评估、指导自己的工作与生活。
杰克·韦尔奇不但具备超常的战略眼光，而且认为hr部门和业务部门同等重要，是公司最重要的部门。他还特别强调以下观点：
一、人力资源管理很重要，选人、用人、育人这三件事，比其他所有事情都来的重要。
二、优秀的主管，一定要把主要时间放在教育部属及检查下属的工作上。
杰克·韦尔奇自己也是这么做的，他从来不吝惜和下属谈话的时间。在ge，大家可以经常看到韦尔奇找他的下属谈话，一谈就是两小时，内容都是讨论在业务中的问题和解决方法。
我对王总说，很明显，候选人的时间规划明显不符合这个观念，之所以出现这种情况除了现实的原因，更重要的是缺乏人才培养意识。
当然，也有人不理解韦尔奇为什么要这么做，后来他解释说这样做一方面让他自己对业务有更深的了解，更重要的是他可以由此来发现合适的人，做到知人善任。
以前我也曾和国内知名企业的老板、hr总监交流过这个观点，绝大多数人都认可这个观点。阿里巴巴的一位高管对我说，马云多次强调过，干部一定要重视培训与辅导，要在具体工作上指导下属，通过现场培训找到部属的不足与优势，并尽可能把自己的能力复制给下属。
这一点，我自己也特别有感触，我发现【培育部属及孩子远比自己会做重要一百倍】。就我的观察，优秀的家长的大多数时间都在与孩子交流，通过手把手地教让孩子学会独立，而不是一个人在厨房包饺子、一个人承担自己的家务。
一个让人心痛的事实是，很多家长自己能力很强，但孩子什么都不会做，因为家长帮他们做完了。
我对王总说，这位候选人所在的公司不算小，好歹有几名下属，但看得出来，他在下属身上花的时间不多，很有可能，在他眼里，下属都是一些不堪大用的人，大多数工作非自己不可。依我看，这名候选人自己不但要干好重要的活，更要让他的几名下属学会如何招员工、如何与员工进行面谈，自己才有可能花时间思考培训体系、绩效管理的事情。
我自己以前确实是这么干的。过去我在上市公司管理中央hr部门，类似于员工招聘、新员工培训、考勤与社保等常规工作我都是交给下属去干，我的很多时间用在与上司沟通、指导部属如何处理工作中的各种问题。
现在我从事职业培训，在课程上我会提到很多管理名家，国外的管理大师中我提得最多的只有德鲁克与韦尔奇。在与公司高层聊到hr的功能时，我常常借用韦尔奇在他的代表作《赢》中对hr的的定义。
2、hr必须要懂公司业务，甚至清楚重要业务的细节；
3、hr要知道各部门之间的关系，要看得到连接部门之间的明线及暗线；
4、hr要知道公司内部各人员之间的关系（每家公司都有无形的政治关系图，ge也如此）。
6、hr要有正直人品，具备坦诚的态度、令人信赖的品质、耐心倾听、大胆说真相、强烈自信、能解决争端。
以上六点是非常高的标准，虽然很高，但至少给行业提供了一个可以参考的高标准。
韦尔奇的有些观点甚至是超前的，比如在几十年前，他就明确提出hr一定要懂业务。
谨以此文记念离世的管理大师杰克·韦尔奇。推荐文章（喜欢侯老师的文章，就关注侯老师的专栏）
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
47楼
受理，大悟
46楼
学习了
45楼
学习，打卡
44楼
一个锅配一个盖.
千里马和伯乐, 不过是看对了眼. 有些能力一般的,老板还是看重.实力不错的, 老板就是看不中.为什么?中国的企业, pg电子官方网址入口的文化就是老板文化,还是看个人喜好. 有时候,用得好未必比不过用好的.
43楼
打卡
42楼
打卡
41楼
什么背景情况 都不了解，就敢去应承面试？前面话题都没参加，上来直接就横插一杠子，难道不是为了炫耀自己？为了推销自己的培训公司，推销个人，不惜牺牲一个正在找工作人的未来，善意何在？说实话，我更愿意相信这是一个为了写文章而编的一个牵强故事，如果作者真是这样做的，祝贺你，进一步加深我对培训和咨询行业的鄙视！第一个问题切入点就很低级，真的，如果是我，即便是礼貌地回答，作者也应该没法接下句的。
40楼
?
39楼
我看过《赢》，确实是一本好书，收获颇多
38楼
hr必须要懂公司业务，甚至清楚重要业务的细节
37楼
经验总结，学习了
36楼 acardia
让我收获很多
35楼 岩光映月泽
与下属谈话，可以对业务有更深的了解，也可以了解岗位到底需要什么样的人
34楼
管理界失去了一位巨匠和人才.....哎呀
33楼
选人、用人、育人在人力资源管理中最重要
32楼
学习了，讲的非常全面、细致
31楼
谢谢分享
30楼
在重视宏观把控的同时要在微观中获得细节，鄙弃想当然。
29楼
杰克韦尔奇是大师啊，认为hr部门和业务部门同等重要
1