摘要：1、不相关的提问比较多
2、提问原则未把握
3、提问方式不精准
错误提问大汇总，看你中标了没有？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
hr成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
关于面试中的提问，面试官的普遍困惑可能集中在这3点：
不知道问什么？
尤其是对于一些不太熟悉的岗位，或比较复杂的岗位，不知道问哪些问题更能有效判断候选人的能力和经验。
不知道怎么问？
知道问什么，但如果提问或沟通方式不对，不仅获取不了具体准确的信息，甚至还会导致面试现场谈崩，发生冲突的情况。
不知道如何解读？
也就是候选人给了你回答，但是你不知道如何解读他的答案。
比如你问对方，你能接受加班吗？
对方说可以接受，那你如何解读？
是真的能接受还只是应付回答？
比如你问对方，你的学习能力如何？
对方巴拉巴拉讲了一堆，你又如何因此判断其学习能力是优秀、良好，还是一般呢？
so，不懂提问和追问，怎么可能招到适合的人？
提问和追问技能对于面试官来说是一门必备技能（我有专门该主题的课程《面试官提问与追问宝典》可以进行系统性学习。
因篇幅有限，这里先讲提问出现的典型问题有哪些，只有了解自己的问题在哪，才知道接下来如何改善。
1、不相关的提问比较多
比如问简历上已有的信息，问与岗位无关紧要的信息，问无法被证实或靠面试无法证实的信息等。
面试时间是有限的，如何在有限的面试时间里掌握候选人更多具体和真实的信息，是面试官的挑战。
so，面试中要问的问题也是要进行挑选和斟酌的。
除了特别明显的优或劣的人选之外，为什么大多数面试官会出现为什么聊了一个多小时，最后对于这个人是否合适，为什么合适？有哪些与岗位匹配的优势，以及有没有不足或风险依然不清晰，最终依然拿不定主意呢？
往往就是把面试当成聊天，聊天是一种感受，通过主观感受来判断。
而面试需要通过结构或半结构化的、与岗位胜任力相关的问题，通过有效的提问和追问才能做出精准判断。
尤其是重要岗位或优秀的候选人，如果问了不合适、不相干的问题，会造成候选人不好回答、不想回答的情况。
而且一个关键的问题如果一次没问好，二次再问，都会影响候选人的面试体验，有损企业雇主品牌。
2、提问原则未把握
即使你知道你问什么问题，但问题也需要界定，比如大问题和子问题，子问题是由大问题延申来的。
举个例子，你需要招一名“招聘经理”，如何了解和判断其招聘能力呢？
你会通过哪些问题去判断呢？你又会怎么问呢？
因为如果方式不对，要么对方会很反感，或不适，或不太配合。
只有正确的提问方式才能让候选人乐于配合、愿意分享、袒露自我。
关于一项能力的评估，一般至少要问3个及以上的问题才能问清楚。
那这3个问题是有关联的，可以按照”从易到难、由浅至深、从点到面“的方式来。
3、提问方式不精准
不精准提问的6大表现方式：
过于生硬的情况：
常见的提问方式：“请问你上一份工作拿多少工资？”
优化后的提问方式：“能了解一下您上一份工作年薪/月薪大概在多少呢？”
过于平淡的情况：
常见：“请分享你过去成功的例子？”
优化：“请您分享一件工作上让你印象深刻的最让你有成就感的一件事情是什么？请您说说当时的情况”
过于笼统的情况：
常见：“请你谈谈你上一份工作的情况”
优化：“请谈谈上一份工作让你收获最大的是什么？为什么？”
以上，如何纠正自己不正确的提问方式？比如：
如何将“封闭式问题”转化为“开放式问题？”
如何将“假设性问题”转化为“行为示例问题？”
如何掌握不同类型的候选人面试提问要点？
以及如何运用提问工具来帮助我们更有效精准的提问和追问？
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上榜得茅豆
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8楼
面试需要通过结构或半结构化的、与岗位胜任力相关的问题，通过有效的提问和追问才能做出精准判断。
注意点:
1、提问与工作岗位相关的问题
2、提问的三大原则:易到难、由浅至深、从点到面
3、提问问题不要过于笼统、生硬、平淡、急躁，注意提问类型和提问要素
7楼 毅行
谢谢老师
6楼 传说中的沙发帝
每一个问题都要有所指，并且有回答的评判标准~
5楼
前提人才画像要明确，再有针对性的设计问题
4楼
打卡
3楼
开放式问题，多追问
2楼 街角de幸福
老师分享靠谱
1楼
打卡