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招聘137赋能业务面试官?要赋的是流程 -pg电子官方网址入口

作者 阿东1976刘世... 更新于:2023-10-24 17:56 14367
作为招聘主管我经常和用人部门一起对候选人面试,但我发现业务部门面试官的面试能力有限,常常喜欢提一些封闭式问题,比如“你会不会使用xx?”,“有没有做过xx?”当候选人回答“会”,“做过”的比较多时,面试官就认为候选人符合岗位要求。
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都说有好问题才有好答案,但因为我对业务不熟悉,所以也不太清楚该如何赋能面试官,在其专业方面的问题,应如何对候选人进行提问和追问,才能获得更全面、正确的信息?各位老师有什么建议吗?
作为招聘主管我经常和用人部门一起对候选人面试,但我发现业务部门面试官的面试能力有限,常常喜欢提一些封闭式问题,比如“你会不会使用xx?”,“有没有做过xx?”当候选人回答“会”,“做过”的比较多时,面试官就认为候选人符合岗位要求。
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摘要:做招聘面试,一定要从目的出发,明确核心。才能有效的去寻找、论证核心。而有循序的去设计目标、问题与方法,明确答案就是面试的专业标志。也是结构化的正确应用。 当然更高阶的金牌面试官,他们可能从沟通中就可以得到业务胜任的内容,那是另一种面试技能与人生阅历的升华了。

招聘之137——赋能业务面试官?要赋的是流程

——怎样才能成为一名合格的面试官?

 

一、业务领导做面试官,缺少的到底是什么?

说到做面试,都应该知道要面目的与过程是什么。

招录时的初面,面的是资格。是否符合书面要求的知识与技能,与基本的个人状态。以文凭、经历、个人表征来论证。主要由人力hr进行的初次筛选。

通知时的二面,面的是胜任。是否符合岗位结果要求的能力、素质的全面论证。是基于其知识、技能、经验与品质的验证,并往企业发展方向去做简要的匹配。

而如果有三面,面的是发展。这一般属于对企业的某些重要岗位才会发起的终面。这是岗位工作结果,会较大的影响企业生产经营发展的业务板块才有的待遇。往往由企业高层进行。一般称作招面的三堂会审。表达企业对人才的尊重和能力的重视。

 

而知道了这些基础的东西,想来一个面试官就应该知道自己应该做什么才对。

而对于来面试考证其业务能力与业务素质的业务面试官。作为对应业务的个中里手,会不知道如何寻证其对应岗位的能力?

 

显然,一般情况下,能来做业务能力面试的人,是一定知道自己来是需要面试论证什么能力素质的。

毕竟,大多数企业都不会单独设立面试官这一只负责面试的职位。毕竟企业不是学校,不会设立单独的考试管理老师或者辅导员。

只是由于业务领导或者对于面试流程,面试内容的递进等显得没有循序,不专业。想到一处就问一处,想到一出就问一出。这样会使得面试的效率低下。

甚至会有遗漏而考证不周全的地方。

 

会导致业务面试官总感觉有哪里需要考证的没有问到。甚至有的内容会出现重复发问的情况。

因此,我们hr,对于业务面试官的赋能,其实要做的就是事前的沟通管理。

——理清面试考证的主要项目。确定论证的标准与论证的秩序。

◆岗位目标需要拥有什么样的能力?能力程度要达到什么高度?

怎样才算拥有这种能力?是靠以前的经历与业绩来佐证?还是以现场实操来验证?还是以情景模拟来推演?

◆需要拥有什么样的素质?其参考的对标是什么或者以哪些要素来明确?

什么样的品质才算符合业务上想要的素质?

什么样的品质,才算能匹配一定时期企业发展的品质要求?

......  ......  ......

这其实就是一种结构化。只是在面试的答案上,没有完全的标准列出来,而是要由来面试的业务领导对候选人的答案做评价。

 

毕竟,业务领导通过自己管辖并做过的业务,一定知道本部门要招聘的岗位是做什么的,需要责任人拥有什么样的知识和能力,需要什么样的工作态度和责任心(或称为业务品质)。

 

关于如何做好结构化面试,可以参阅我的招聘系列第12《从卖鸡蛋到结构化面试》(5万多阅读量)一文中对于结构化面试有着较为详细的分享。有兴趣者可点击阅读。

 

因此,如何对业务专业人员进行面试赋能?

其实就是在招聘前,需要与业务领导进行深入的沟通。确定面试方案就可以了。

◆有序罗列该岗位的能力素质需求及对应的考证问题,确定论证的方式方法。

◆然后在招聘中,对候选人循序执行验证。然后由业务领导来判定结果就可以了。

 

想来作为能参与面试的业务专业人员,其按方案执行的能力是必然拥有的吧?否则,就是对面试官的乱点鸳鸯了。

 

二、怎样才算一名合格的面试官?

按道理,上面一点,其实就已经完成了对于本话题的回答。

但还是再加点字数。

 

要成为面试官,其实并没有那么复杂。这也是大多数人的看法。不然也不会有那么多企业用hr小白新人去做招聘,也不会有那么多人将招聘作为切换hr职业的跳板。

其实之所以有的企业的对于招聘hr的要求低,见人就可以让其上。是因为做招聘很辛苦,真正懂的人不太愿意来,所以才要求低。

但对于招聘hr的要求低,并不意味着招聘就不需要你专业。

恰恰相反。招聘面试作为企业的人才关,更是需要慎之又慎。

 

因此,作为一个要当面试官,说难又需要事前真正的重视和关注。说轻松,又觉得有时只需要聊聊天,问问话就搞定了。

 

但并不是所有去面试的人都是专业的面试官。包括我们这些hr。

因此,掌握面试的“核心面试方法”就很有必要了。

 

什么是核心面试法?

其实就是字面的意思。永远抓住该岗位需要的核心能力素质去论证就可以了。

 

为了论证这个岗位需求的核心能力(其他的辅助能力素质,应该较易于培养或者要求)。采取以下三个步骤就可:

一是事前做好工作管理,明确岗位的核心事项或者主要责任是什么。

二是确定岗位胜任标准。找到明确的能力素质标准,并明确其胜任元素有哪些,其值是多少。

三是练习并应用一些论证方法。比如定向行为事件访谈(fbei);引入问题的ober原则(open(开放式问题)、behavior(围绕行为的事例)、easy(问题简洁易于理解)、related(与岗位需要考察的内容高度相关);追问star法。

具体这三大核心面试法方法如何去操作,那就是另一份内容了。

 

但总体来说,

要想让hr与业务部门配合做好招聘面试,并实现面试的高效。需要做好两件事情:

一是观念要准。一定要让业务部门明白,招聘面试不只是hr的事情,更是他们业务部门的事。业务部门的角色应该占主体,而不是帮hr的忙。这就是“谁用人谁招人”。

标准要立。凡事预则立。一定要构建每个岗位的人才画像。对任职资格与胜任模型要从基础往明细上去建立。

只有工作管理到了位。招聘面试才会更有效。

 

小结:

做招聘面试,一定要从目的出发,明确核心。才能有效的去寻找、论证核心。而有循序的去设计目标、问题与方法,明确答案就是面试的专业标志。也是结构化的正确应用。

当然更高阶的金牌面试官,他们可能从沟通中就可以得到业务胜任的内容,那是另一种面试技能与人生阅历的升华了。

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2023-12-15 10:52:52

16楼

招聘一定要关注招聘的目的和实际需求。

2023-10-25 19:18:08

15楼

打卡

2023-10-25 11:53:21

14楼

搞清楚招什么人,然后再选择合适的方法及问题去问。

2023-10-25 11:20:27

13楼

所以说,面试官掌握一定的科学的面试方法还是很重要的

2023-10-25 11:16:43
香无尘80845

12楼 香无尘80845

最有效的分享

2023-10-25 10:58:25

11楼

打卡学习

2023-10-25 10:56:36

10楼

确实有用

2023-10-25 10:54:04

9楼

还是要给面试官做培训。

2023-10-25 10:33:41

8楼

三面分别面什么,老师一说我才清楚!

2023-10-25 10:29:34

7楼

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2023-10-25 10:11:41
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谢谢分享!

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盖聂39099

2楼 盖聂39099

一读收益

2023-10-25 09:33:24

1楼

很好的分享,一起学习终身受益。

2023-10-25 08:28:13

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