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绩效到底是锦上添花，还是雪中送炭？工资都快发不出来了，绩效考核还有必要吗？这可能是所有hr都不得不思考的问题。
公司面临的问题，并非个例，大部分公司也都经历着：项目交付常常逾期，客户满意度低，项目尾款支付困难部门互相抱怨，利润率低……这是不是很容易对标一些绩效考核指标？
在提取绩效指标时，我们首先会考虑常规kpi，即综合考虑公司总体战略目标，通过经营分析，自上而下，逐层分解，并选取相应的常规kpi。如公司的收入、利润类相关指标。
企业改进kpi也是绩效指标的重要部分。我们可以找出自身经营管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施，确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的kpi作为改进kpi。这类指标在公司中非常普遍，主要是选择更关键的问题作为改进指标。
当然管理要项也是重要一环，在发现问题后，我们肯定要有应对措施，这就是管理要项。管理要项应该具体描述达成的时间、状况并且制定详细的评分项目和标准。
绩效方面问题也很匪夷所思：公司经营业绩不好，大家的绩效评分还都是90分以上的高分。只是绩效工资已经好几个月没有发了，老板说以后业绩好了再给补。
在我看来，绩效不是该不该做的问题，关键在于会不会做。
从绩效的作用看，一个好的绩效考核是能够帮公司和员工达成目标的，它是一个过程，在这个过程中可以将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成，所以目标实现的好不好和绩效考核的好不好有直接的关系。
作为软件开发公司，同样需要一个公司级目标，并且能够有效地分解到各部门，这样才能形成合力，而不是各自为政，形成内耗。研发抱怨销售乱承诺交期，销售说研发效率实在太低，在很多研发公司都出现过，说到底就是市场先行还是研发主导的问题，是战略层面的问题。这个问题，完全可以在目标分解的过程中得到解决。
绩效最核心的作用是改进。公司出现了各种各样的问题，却不知道根本问题在哪里，有了绩效考核之后呢，我们就知道我们的做法是对还是错的，目标就是唯一的验证标准。绩效考核是一个不断发现问题，不断改进问题的过程。
绩效激励的方式主要体现在绩效工资上。一个员工到底要拿多少工资才是正常的，这也是和员工的绩效考核挂钩的。员工的绩效工资总额该怎么控，或者说与什么关联，很多公司是没有概念的。因此才出现公司经营业绩不好，但大家的绩效评分还都是90分以上的高分。
这个问题说明，公司的目标与部门目标以及个人的价值呈现是完全脱节的，才会出现公司亏损的时候员工依然是高分。如果不能目标关联，绩效必然流于形式。
我们再说绩效工资滞后的问题，绩效工资滞后，激励作用就为零。老板说以后业绩好了再给补，估计没几个员工信。如果不能保证绩效激励的及时性，绩效做不做都一个结果。
绩效不仅是考核手段，更是管理工具。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。试想，在这种情况下，不用绩效，你还有更好的管理模式吗？
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也真的是没有更好的管理模式了，想活下去的话。
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绩效不仅是考核手段，更是管理工具，点赞！
3楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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很有启发，感谢老师分享。
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