人力资源战略规划的两大基石读书笔记 -pg电子官方网址入口

作者周红磊 2022-12-14 20:16 14878

内容来自 2022-12-16 打卡话题

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摘要：彭剑锋新书《战略人力资源管理：理论、实践与前沿》人力资源战略规划的读书笔记

本文为中国人民大学教授、华为基本法起草参与人彭剑锋新书《战略人力资源管理：理论、实践与前沿》(2022年10月出版)中人力资源战略规划章节的读书笔记（感兴趣的可关注后续相关内容的读书笔记）。

企业要实现战略性发展必须要依靠满足企业需要的人才，而当下人力资源战略与企业战略脱节、与企业战略转型不相配称，其实都源自于对人力资源管理体系建设、组织变革和前瞻性人才配置缺乏规划，因此要实现企业的高质量可持续发展和战略转型的成功，就需要进行科学的人力资源规划，谋划在先，在发展中动态挑战，从而支撑企业核心能力的形成与迭代。

何为人力资源战略规划？

搞清出路，再出发！

一、人力资源战略规划的定义。人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义与狭义的定义共同之处在于要基于企业的发展战略、组织目标和内外部环境变化预测和满足企业发展所需要的人员数量、结构和质量，而广义还包含相应的人力资源各模块策略的规划。

作者通过对国外内专家对人力资源战略规划的定义共性的梳理，提出人力资源战略规划就是通过人力资源的各项专业活动实现人才的获取、开发、优化配置，并支撑企业战略目标的系统性接pg电子官方网址入口的解决方案和过程。它是企业战略规划的的一部分，它决定了人力资源管理的方针、重点和政策，决定了企业的人才数量和结构，强调企业清晰的战略规划是人力资源战略规划的前提，且是一个动态的过程。

简而言之，小周认为人力资源战略规划就是要从企业的战略出发，动态预测和满足企业当下及未来发展所需要的人才，明确人力资源的使命、愿景和目标，规划好相应的人力资源管理总策略、政策和体系建设规划，制定阶段性重点行动策略，并动态优化与调整，从而持续打造企业的核心组织能力。

二、人力资源战略规划的价值。第一，人力资源战略规划的本质是要支撑战略落地，培育组织的核心能力，在满足企业战略的同时，要满足员工发展的需要。第二，人力资源战略规划是其他人力资源管理活动的基本依据。

三、人力资源战略规划的内容。人力资源战略规划从企业战略解读出发，主要从人力资源的使命、愿景与目标、人力资源管理的行动策略、行动计划、保障措施和效果评估几方面进行规划，以满足组织在人力资源数量、结构和素质等方面的需要。

小周基于十几年半导体、汽车、化工、机械、it和金融等行业的从业经验，基于blm模型的理念总结出双轮”驱动人力资源战略规划模型（如下图）。

人力资源战略规划的两大基石

摸清现状，再下手

人力资源战略规划的两大基石：盘点现状和对标找差距。一方面通过组织和人才盘点搞清现状。另一方面通过对标分析不足、找准差距。

人才盘点

人才兴则企业兴的前提是我们要搞清人才现状。作者认为人才盘点就是对人才进行梳理、评价和再配置的过程，从而实现人才与组织的匹配，人才对战略的支撑。

人才盘点的时机。企业人才盘点的时机主要宏观和微观两个层面。其中宏观层面主要包括企业并购与业务重组、战略转型、外部环境发生变化等，微观层面主要包含目标难以达成、人才难以保留、人才跟不上等。

人才盘点的分类。人才盘点从盘点内容上分为两类，一是针对人员数量、结构和能力的员工层面盘点。二是针对组织结构、管理幅度、管理层次、管理权责等方面的组织层面盘点。人才盘点实施形式又可分为开门盘点和关门盘点。

人才盘点的价值。从组织层面、人力资源管理层面和员工层面的核心目的是摸清现状，加强人力资源融入业务、理解业务、支撑业务的能力，从而有利于明确工作方向，实现组织员工更好的匹配。

人才盘点的程序。此书将人才盘点总结为五步法：明确人才盘点的目的、识别人才需求，评估人才供给、建立人才胜任力模型、绘制人才九宫格、制定行动计划。小周认为此五步法在一定程度上侧重于个人层面的组织盘点，如要进行组织层面的盘点，则需要基于战略和管理现状对组织现状进行盘点，并评估组织优化或变革的目标。同时，即使在企业实际人才盘点中，尤其是人力资源体系相对不健全或素质模型未建立的，对相关步骤要进行优化，甚至是调整和取舍。如可将人才胜任力模型调整为明确人才盘点标准的几个维度，可能操作起来更容易，也更实用。

管理对标

此书将与最强竞争对手或行业中领先的、最有名望的企业作为基准进行定量化比较，以创造性的学习和借鉴优秀企业经验，明确目标和方向，认清差距，从而制定企业的改进策略和方法。小周认为对标的对象不一定是行业中领先的和最有名望的，有时可能选取与自己下个阶段发展目标体量、规模相当的优秀企业作为对标对象可能更有意义，当然行业中规模比自己相差甚远的最优秀企业的实践可以作为侧重帮我们打开思维和视野的学习对象。

此书将管理对标总结为四个方面：瞄准方向（先进的理念作指导）、把握核心（关键路径和核心能力）、不断改善（持续学习和变革）和打造特色（适合企业的理念）。

人力资源战略规划模型

认知本质，构建框架

一、人力资源战略规划三种模式。一是基于供需平衡的模式。此模式认为人力规划可以精确计量，主要是基于战略规划有效的分析需求和供给，从而匹配相应的策略和目标。主要包含战略规划解读、hr需求预测、hr供给预测、目标及政策、执行规划和执行反馈。二是基于现状与理想状态的趋近模式。此模式认为人力资源规划不能精确计量。主要是基于企业战略确定人力资源的理想状态，为尽可能缩小差距而采取的人力资源策略和实践。主要包含人力资源现状、人力资源愿景和目标、人力资源问题界定、人力资源战略选择、行动计划和实施与监控几个步骤。三是基于企业核心竞争力的人力资源战略规划。此模式是基于支撑企业战略的核心能力打造为出发点进行核心人才的识别、保有和提升等。主要按照战略方向、发展目标、关键成功因素、关键人才的逻辑制定规划。小周认为实际在执行与以上三个模式需要合并考虑，结合企业的实际情况，梳理出自身企业人力资源规划的逻辑。

二、人力资源战略规划模型。此书认为人力资源战略规划包含三个层次：顶层设计（基于战略提出人力资源的使命、愿景与目标）、两个线条（机制线和能力线）、职能规划（相当于人力资源各模块的工作举措和计划）。其中在书中作者认为数字化对人力资源战略规划的影响主要是引爆认知思维的革新、提高人均效能和推进平台化组织。具体人力资源战略规划模型如下图：

人力资源战略规划的程序

理解思路，确定步骤

一、人力资源战略规划的步骤。主要分为分析战略背景，盘点人力资源现状、明确人力资源的使命、愿景与战略、人力资源管理体系建设和组织变革、搭建职业通道、职类与职种规划、核心人才队伍建设规划、人力资源数量、结构与素质规划、确定实施保障计划。小周认为此步骤对于一般读者来讲，可能不是太好理解，甚至觉得逻辑上是不是有些不顺（欢迎有疑问的读者留言讨论）。

二、人力资源战略规划的执行。小周认为人力资源战略规划的执行必须站在企业战略全局的角度整合资源，从人力战略与业务战略的连接与协同、人力资源互动与业务活动的连接与协同的角度落地人力资源战略规划（欢迎阅读小周相关文章：高质量发展下的hr新价值：三大新定位与四大连接与协同）。此书一是从决策层、直线主管、hr和员工四个层面的角色应承担的职责对人力资源战略规划的执行责任进行明确。二是将战略导向、螺旋式上升原则（其实就是战略的动态迭代）、制度化原则、人才梯队原则、关键人才优先规划作为人力资源战略规划执行的原则。

三、人力资源战略规划的方法。此书在此方面的描述主要是围绕人力资源战略规划两大基石的相关方法进行阐述的。一是人力资源的需求预测技术，主要包含经验预测法、工作研究法、德尔菲法、回归分析法、比例分析法（其实就是各类人员占比或基于劳动效率的测算）。二是人力资源的供给预测技术。其实书中并未对相关方法做详细介绍，感兴趣的可以搜索相关资料进行针对性学习。欢迎关注下期读书笔记。

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