摘要：1、半饱还是饿肚子？这本身就是个选择，shehui主义现代化还在路上；
2、从态度上而言，若生产订单确实比较多，想要稳住公司效益，还是要克服困难，该加班还是得加班；
3、至于员工问题，要尝试多搜集信息，找到深层次的问题所在，员工说出来的问题未必是真正关键，不要被员工牵着鼻子走；
4、长远考虑，工时制度和薪酬制度都是要考虑调整和优化的；
5、不得已的情况下，hr要做最坏打算，谈辞退是个技术活，但在没有找到突破口的时候，也是需要软磨硬泡和见招拆招的。
一、问题摘要
1、制造型小企业，生产普工，工龄3.8年，提出不加班，要求5*8小时
2、部门与hr沟通无果，员工坚持不加班，也不愿意离职
二、分析&建议
1、加班法律问题
案例中涉及的加班法律，很多hr都应该清楚，加班的时长、待遇，《劳动法》、《工资支付暂行规定》等，广大hr们恨不得把条款掰开揉碎，反复咀嚼。
这里咱就偷个懒，这块内容就不做分析了。
2、国内加班现状
要说加班最严重的，大体集中于两大职业：生产和销售。劳动密集型的企业，老板大多是靠多点剩余价值（加班）和压低成本（躲社保）——一些老招数现在越来越难了——来谋求利润与生存空间。哪怕大到富士康，说白了还是吃的这口血汗饭。
不加班行不行？当然，不行了。不加班老板赚不到钱，厂子就关了，厂子关了大家就失业了，所以，即便是富士康n连跳，照样还有年轻人冲进这座围城。
根本上来说，是吃个半饱还是饿肚子的选择。
3、这位普工问题必须解决
虽说作为hr我们追求用工环境真善美，但是比起失业来说，我更倾向于有饭吃。
这位普工的问题虽是个体，但观望的是全体其他普工，所以，如果当前的生产形势需要加班，那么必须统一加班认识，也就是说，我理解你，但是还是得听我的，不合群者远之，否则，群起而效仿，有的苦吃。（推荐大家有空看看《乌合之众》这本书）
4、深挖背后原因
从案例描述来看，其实这位普工的言辞前后矛盾，如果按照常规思路解决加班的问题，容易被其签着鼻子走。
真正有个性的人，是不屑与你去辩的；真正不差钱的人，做得不爽是直接走人的，甚至是不会来当普工的。你既说5*8不在乎工资，又不肯离职，感情你是来体验生活的？
所以，基本上这名员工就是来找茬的。对于找茬的人而言，你跟他按法律法规、规章制度去说，那就秀才遇到兵了。
举个栗子：
本人以前在一家企业就职，收到过一份邮件，大意是公司对msn聊天记录施行监控，侵犯员工隐私权，还搬出《宪法》来跟公司理论。我们看到邮件，基本上就断了用法律依据来合理说明的念想，《宪法》最大嘛……与其掰扯法律纯属深陷泥潭。
后来，通过各方渠道打听，原来是因为业务部门在处理某个业务纠纷问题时，通过it去调取相应的msn沟通记录，结果看到了该名员工的一件私人八卦事，不巧又被it部的同事给传了出去，此君丢了面子，便来找公司的茬，醉翁之意不在酒。
搞清了这一点，hr部门就没什么好纠结的了，首先这个丢面子的问题，也没啥好解决的，冷处理即可，另一方面，对于其他吃瓜群众，公司直接发个通知作正面宣传：公司给员工开通msn主要用于业务/客户沟通，考虑到公司整体利益问题，公司会对msn记录进行保留，若与客户发生纠纷问题，可从记录中查取相应证据以解决业务问题，请广大员工理解该沟通软件的用途，尽量不要在msn上聊私人话题，以免造成不必要的麻烦。
同样，这名普工干了快4年，之前都没啥问题，一下子突然跳出来，到底是为何？是背后有人驱使还是他自己碰到了什么问题？这是值得思考和深挖的。
若hr能通过多次沟通、多方调查，摸到该员工的症结所在，那么应对方法也就容易去找。由于案例信息有限，我们只能做几种假设：
（1）对某位主管不满——那么我们就要解决上下级管理的问题
（2）对公司某项制度不满——那么就要做必要的澄清和解释，实在解释不了制度面前人人平等
（3）若有人指使——那我们得锁定背后推动人，先将其解决
（4）身体状况，又不想失去工作——调岗，不能调岗支付经济补偿金解除合同，hr试试能否帮忙推荐其他公司
……
总之，不加班就先边缘化，剥离环境，降低他对其他员工的影响。至于调岗，也要考虑实际情况，普工能有多大专业和技能？不好说，看看保安、保洁等边缘岗位是否还有空余，或者现在疫情形势那么紧张，经常有些疫情应急的事情（核酸志愿者、厂区内部核酸各类事宜等等）。
5、长远考虑，工时制度与薪酬机制的调整
之前提到过目前加班最多的两大工种：生产和销售，这两大工种，目前普遍都会尽量考虑综合工时制与多劳多得的线性薪酬制度（提成/计件）。
首先，先想办法申请综合工时制，特别对于工厂三班倒的机制有十分重要的作用；
其次，薪酬制度上进行调整：（1）销售重提成（看看那些房产中介，都是朝九晚九，大多都要等很多工薪族下班后带去看房子，不可能早下班）；（2）普工就计件，多做多拿，少做少拿，不过于纠结加班。
当然，薪酬的改革，不是小事，要考虑到严谨性、激励性，针对现有的生产效率对员工工作进行多次测算，最终敲定系数（这里就不作过多展开）。
6、最坏打算
毕竟制度改革不是一天两天能完成的，调岗很多情况下也是困难重重（有无岗位可调？所调岗位的合理合法性？接收部门意愿度？……），员工依然在那边传播负面影响。
这种时候，hr也不得不做出最坏的打算——谈辞退。这里情况就很多种，没有必然的完全解，只能边谈边看机会。在达成公司的目的之前，反复沟通，并且在沟通中捕获蛛丝马迹，看看是否有新的符合上面集中情况的信息出现，总之就是磨时间、磨耐心，无他法。
三、总结
1、正如之前的分享中所说，不完全依法，那是吃个半饱，完全依法，很多老板就得关门，那么最终的结果就是工作没了。半饱还是饿肚子？这本身就是个选择，光谈理想化，合法合规真善美，未必现状完全允许，shehui主义现代化还在路上；
2、从态度上而言，若生产订单确实比较多，想要稳住公司效益，还是要克服困难，该加班还是得加班；
3、至于员工问题，要尝试多搜集信息，找到深层次的问题所在，员工说出来的问题未必是真正关键，不要被员工牵着鼻子走；
4、长远考虑，工时制度和薪酬制度都是要考虑调整和优化的；
5、不得已的情况下，hr要做最坏打算，谈辞退是个技术活，但在没有找到突破口的时候，也是需要软磨硬泡和见招拆招的。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
10楼 aczlany
就是耗，看谁耗得过谁
9楼 星平
有理
8楼 伟伟鱼
小事情，不值得讨论
7楼 淡淡的蓝
找茬，哈哈哈
6楼 dorisxu
学习了
5楼 一花一世
是不是想要逼公司辞退他？
4楼 hrd22
缺少一个关键问题，这个员工年龄多大？
3楼 greenhouses
不加班到底会有什么影响？
流音桥
@greenhouses：工厂若是到了旺季，大多都是需要赶工的，订单来不及做的。特别是像近期疫情之后复工复产，很多堆积的订单都要尽快赶出来的，如果大家都不肯加班，那订单就完不成，违约金损失也是很厉害的
2楼 三三毛毛
打卡
1楼 大卡
流音桥老师——
本篇文章来自流音桥老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~