摘要：改变行为，行为改变，就是改变习惯，谈何容易，没有足够的利益诱导/较强的压力驱使/强大的坚持力，都是很难实现和见到效果的。
改变行为，就是改变习惯，非痛不可
一个人，特别是成年人，思维/想法/行为等，一旦形成了，要改变，就难上难，有时改善了一点点或一段时间，结果又“死灰复燃”老习惯依旧。这是不是就没有办法了呢？我认为不是的，以下一些方法值得深思：
1，利益够多
就拿题主讲的培训来说吧。
培训过程有什么纪律要求，培训结果考核好与差的区别对待，参加与不参加/请假与不请假等如何差别处理，如果在这些方面做好了“指引和引导”，也就是奖惩分明，再加上奖得够多，惩得够疼。就不信员工没有感觉，至少对多数人是管用的。
就怕那种好坏一个样，没有区别，没有奖惩，那谁还会积极参加培训呢。如果有了区别，大家的重视程度和参与积极性肯定有不同。
比如：不分原因，迟到就扣一百元，全勤就奖一千元或更多；90分以上奖金三千元，60分以下扣一千元，类似有力度的引导，起到的作用就会不错。
2，压力够大
还以培训来说事儿吧。
既然培训要做，那么，相关的规定/制度/流程/奖惩/规矩等就要制订和越来越完善起来，不能还是如自由市场一样，怎么样做都可以。
比如：请假，一定要书面的，口头或事中事后的统统不认账，而且请假人需要在什么时间内自动补课学习完成，并且要在某个时间内考试完成，如果不完成，就要扣多少绩效；培训期间不遵守纪律，如何处理，力度要大，不能不痛不痒，比如大声喧哗就要扣多少绩效/怎样出公告处理等；如果培训考核不及格，什么时候补考，需要交补考费多少，再不合格，就不能补考，直接扣多少绩效或工资等。
正如xy理论一样，要把普通人看成是“不自觉”的，只有用高压/强压的方式来进行，希望他们主动或自觉做什么/或者会做得多少好，都是太天真的想法，与实际完全不相符的，话说回来，即使他们真能自觉主动做什么，那么，这些高压在他们面前也是形同虚设，对他们没有任何影响的，难道不是吗？但是，要对付的是所有员工，所以，必须非高压/强压/严格制度莫属。
3，坚持够久
利益/压力，必须是持续的，而且是不断完善的，甚至是可以变换着不同方式，如果一直用一种方式，不但员工会感觉到疲倦，管理者也会松懈，起到的作用必定大打折扣，所以，管理是需要不断创新的。
更重要的是，这种利益与压力，需要持久，而不是这周/下月或几十天，而是需要常年累月/常态化，管理不松劲，员工才会慢慢形成某种习惯，进而不得不“行为改变”，那些不愿意改变或改变效果不明显的，就会随着时间的推移而慢慢被公司淘汰。
4，谈何容易
利益/压力/坚持等，缺一不可。
而且要得到公司领导重视和支持，还要有员工的理解配合，以及hr及各部门的协作，只要任何一个方面“力道不够”，员工改变行为或者形成某种行为习惯都会变得更难。
如果放到公司重要业务或关键工作上去，公司领导还可能如是对待，毕竟能够直接为公司带来看得到的效益，而普通的培训或其他常规工作，由于与经济效益的间接性，要受到领导的领导就太难了，失去领导的持续支持，任何工作都难以持续高效。
但是，对于培训或其他工作，当我们意识到利益/压力/坚持的重要性之后，就可以围绕它们展开制度完善/想办法获得领导支持/下定决心坚持到底，别人怎么做，可以不管，但自己本职范围内的事儿，就应当那样去做，有了方向，即使偶尔遇到一些波折，也不至于看不清未来，一亩三分地的主人如果坚持得好，即使结果不是十分乐观，但也不至于悲观。
5，辩证看待
改变一个人的行为，特别是寄希望通过培训来实现，确实需要做好思想准备，不宜抱太大希望。做为负责培训的hr，这种辛苦了过程却没啥结果的失落，确实容易让人不爽。
但是，只要自己穷尽了办法，努力工作，不断提升，守好了尽可能的“过程”，培训效果或员工行为改变的结果，到底会怎么样变化，真不是hr能够左右的，毕竟内因在员工自己身上，同样的培训，为啥有的员工有所起色，而有的人却依然故我。
至于领导或部门或员工对hr的看法，hr可以主动陈述或汇报，说计划，谈过程，诉无奈，话争吵，都是可以的，你先讲先说，就少了别人先入为主的可能，就让领导主动了解了一些不曾知晓的细节，对hr的工作和晋升都是有好处的，即使被误会或批评，程度上也会少一些。
改变行为，行为改变，就是改变习惯，谈何容易，没有足够的利益诱导/较强的压力驱使/强大的坚持力，都是很难实现和见到效果的。
上榜得茅豆
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11楼 毅行
谢谢分享！
10楼
打卡
9楼
有些人就算减肥的动机再强烈，也没有持之以恒的毅力~
8楼
谢谢分享
7楼
好的习惯不容易养成 坏的习惯很快就学会了
6楼
外部激励的话，很难持久
5楼
打卡
4楼
学习了
3楼 red wan
感谢分享！！！
2楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，已在三茅分享近第12个年头，发布文章2000多篇，且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作hr攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
1楼
一是培训的内容的要适合培训的员工，你给一线操作人员培训mba的课程肯定的是不合适的，培训内容要充分的调研，根据公司的需要和员工的意见结合制定；
二是培训过程管理及结果检查，培训的过程要做好留痕，制定相应的机制，结果检查直接办法就是考试，培训的过程与考试成绩要与员工绩效考核以及晋升挂钩。