摘要：做绩效管理我们不能看得太神圣，其本质就是一种常规的管理手段。只是管理得更直接和细化。
绩效管理有实施就需要进行，这是对企业与对规章流程的神圣与尊严的维护。
企业的兴盛取决于产品，而管理手段只能尽量的提升产品的可行性与销售达成。
绩效之—考核虽不万能，但也是正常工作管理
（本次分享近3145字，有点啰嗦。本话题解答，可直接下拉到下面第四点）
学习思维：
绩效管理与绩效考核，其本质与企业是否能发得起工资无关。只是一种管理促益而已。
要提升企业的存活度，在于产品。而绩效等管理手段，只能着力于人的激励，让人可以更为产品而努力。
绩效管理与企业的生产经营管理，其实是一种包含、着力与细化的不同而已。
本文内容：
一、绩效管理中的契约关系
今天的这个时代为什么城里的学生装都装不下，而镇乡村的学校却还在一层层的去掉。
这是教学资源要集中管理的原因，但更重要的是你能到城里去实现消费。
一个两个不觉得，当全农村的人都被迫进城了，自然就比较厉害了。带来的好处就是消费提升了，但农村也越来越没人了，而以前充满欢声笑语的学校也都成危房变老鼠野兔窝了。
但就算是如此衰败的一种景像，依然还有坚持着的乡村小学。虽然说老师的水平可能不怎么样了，学生的整体素质也可能没有那么好了。
但只要学校还在开课，有人还在读书，你不能说因为教职学生人少，教学学习质量不高，就不对该校学生进行考试了吧？
只要你的教育模式还是学习考核这种既有模式，那这种考试测量，就依然要进行。
因此，考试，既是一种形式，也是一种权力。
而在企业做绩效管理，同样如此。
当你明确了在实施绩效管理，要用绩效考核来对工作成果进行检校，要凭绩效考核成果来做激励。这就形成了企业与劳动者，在绩效管理与绩效考核中的一种契约关系。
这其实是规章制度的有效性所赋予的责权利关系。
因此，
二、为什么有人觉得企业状况不好时，绩效管理可以缓行？
对于绩效管理，很多人总是将其功能看得单一。不是做工资奖金激励，就是拿来做工作指导。但事实是，绩效管理，本身也是一种工作管理手段。
只是这种以绩效管理作用明显的工作管理手段，在okr上体显得更为明显。（okr，目标与关键成果法，以小目标，关键环节目标作为管理的着力点，积少成多，积沙成塔，最终组织目标完成。）
但并不是说其他的绩效管理工具下，就不是工作管理了。
而事实上，为什么现在谈管理就说绩效，其本质就是绩效管理是以追求成绩与效果的名义，来规范、指导、监督、检查、纠正个人与组织的工作方向和工作行为的。
而如果将绩效考核的目的只是放在工资薪酬的克扣上，那么在绩效工资都没有的情况下，那自然就没有必要做什么考核了。
你考核得再严格，对应的工资薪酬比例再怎么大，如果绩效工资本就拿不到，那么你考核就毫无意义，而我在绩效指标下再努力也没有意义。
所以，本话题的本意不是说工资都快发不起了，所以，绩效考核是不是就可以不考核了。
而是要问，是否可以通过绩效考核来对企业的生产经营状况进行改善，甚至让企业起死回生。
三、绩效管理在生产经营管中的促进作用。
所有人都知道，企业的生存要素只一个方面：产品。
只要产品对了。销售也就有了。
有人说，销售有了，产品也就有了。
这是说好的销售，可以象本山卖拐一样，无中生有的让顾客诞生购买需求。
这个道理是没有错的。
主要是，你的销售队伍里是不是都是赵本山。这一点很重要。还有你的顾客对象，是否都能配合你，也很重要。
所以，决定企业生死的永远只有一个——产品。
而其他的所有管理手段，也都只是尽量的扩大产品的优势，或者是尽量的减少资源的浪费。
而绩效管理这种手段，其管理作用，就是作用目标，直指效率。杜绝浪费。这里的效不仅是效果，效益，还是效率。
不然，为什么要在目标下定指标，还要定什么考核标准呢？
那么绩效管理在生产经营管理中的着力点在哪里？
这就得明白生产经营管理的落地点在哪里了。
一般来说，在生产经营管理中，我们需要注意管理的对象、职能、支持与原则四大要素。
管理的对象，有六个：
人（员工、股东、董事、老板、人脉）、事（行动、事情、事物）、资（资金、资本、资产）、时（时空、时机、时长、节奏）、效（效率、效果、效益）。
管理的职能，有五个：
目标与计划、组织与实施、指挥与协调、督导与纠查、评估与优化。
管理的支撑，有六个：
机制、制度、流程、标准、方法、工具。
管理的原则，有四个：
效率、匹配、合适、性价。
而在里面与我们绩效管理相对应的有哪些？那些就是做绩效管理的着力促益点。或者说是绩效管理中的管理手段，在企业生产经营管理“对象、职能、支持与原则”四大要素中的体现点。
绩效管理的着力点，其实就是以绩效管理的流程环节去确认点位就好。
而绩效管理是一种循环式管理：
在其实施环节中，我倾向于细化的13个环节管理（当然，还有四过程，六环节，七节点的绩效流程之说，其实都差不多。只是细分而已。）
组织需求诊断——目标梳理——管理考核目的——部门职能分析诊断——部门指标建立——指标标准确立——考核工具确定—辅导群众认知与执行—组织监督与检查（并行绩实施的辅导）——绩效考核与评价—返回组织目标梳理（另有绩效结果的运用）。再次进入下一个绩效管理的循环。
ok！据此，我们可以发现，其实在绩效管理的各环节中，其实与生产经营管理很多相似。
而四大要素，皆为绩效管理的着力对象。只是其节点更细化，着力更直接。
因此，绩效管理可以成为一种常规的管理手段。而绩效考核，作为管理中的激励手段，自然还是需要做的。毕竟，你所在岗位的职责与义务必须要以成果来体现。不管理，不考核（不要求），你还会自觉吗？
所以，是否继续实施绩效管理与绩效考核，其实与工资是否能够发放无关。
四、绩效管理对组织与目标管理的诊断纠错作用
在上述绩效管理的实施环节中，我们可以看到，其实绩效管理对于生产经营管理来说，其实是一种细化，也是一种补充。
就如本话题，看似问工资都快没有着落，还要做绩效考核否？
实质是想问绩效管理，对于快要日落西山的企业是否有起死回生之力？
要起死回生，只靠一种管理手段，显然不行。
毕竟，企业的生死存亡，在于产品是否获得巨多的客户认可。
而绩效管理，只能实现管理的作用：也就是，尽量让目标更直接，让效率更高、让匹配度更好、使管理使用的手段与资源更合适、尽力提升资源与成本的性价比。
但，并不能绝对的让许多客户转化观念而喜欢并购买你的产品，也不能绝对性的让你开发出让许多人更喜欢并愿意消费的新产品。
毕竟，包括绩效管理在内的所有管理的手段，都是通过着力于人来实现的。
因此，对于本话题，根据话题中简单内容，我们可以梳理一下：
有订单，但不挣钱——是因为拖着不付——是因为交期延迟且有bug。
研发认为是交期太短时间太紧，销售认为是研发效率低。
显然，没有提到是产品问题，甚至没有说是利润问题。更多的显示是部分环节问题。
所以，如果真的不是产品问题，那就真的是管理问题，那就有机会求活。改善交期似乎就能解决问题了。
交期长了，研发时间够了，质量也就提高了。交期不违，bug没有。再不付款就没有了理由。
是这样的吗？
看起来就这样就可以了。
也就是让销售在与顾客签订合同将交期放长就可以了。
但这交期涉及两个方面的问题：
一是研发能力。他们对于产品的研发周期是多少，是否清晰。而这取决于企业有无较为清晰的产品管理体系。（这里的研发能力，不仅指自己的研发团队，还包括可以借力的研发资源。）
二是沟通问题。销售是否有规定，在签订单的时候必须与研发就产品交期进行沟通后才能确定。
一句话，没有金刚钻，不揽瓷器活。
所以，就交期形成的两个团队的意见分歧，其实是管理的不到位。
这在绩效管理中，是完全可以进行管理并实施考核的。
就两个指标：
研发到期完成率。（以到期合格产品的提交率进行管理）
合同沟通到位率。（以是否按产品标准签订合同和新产品要点是否及时沟通进行管理）。
以此对销售与研发进行在交期上的管理。
小结：
做绩效管理我们不能看得太神圣，其本质就是一种常规的管理手段。只是管理得更直接和细化。
绩效管理有实施就需要进行，这是对企业与对规章流程的神圣与尊严的维护。
企业的兴盛取决于产品，而管理手段只能尽量的提升产品的可行性与销售达成。
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16楼 阿童木51016
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15楼 karl49985
绩效怎样管理都是为绩效？
14楼 进击的风信子17072108
学习，很地道的分享。
13楼
学习了。
日常经营管理四要素，精辟。
收藏了。
感谢分享。
12楼
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11楼
其实不管企业有没有做绩效管理，在日常管理中都有绩效管理的影子。
10楼 涅索斯37281
打卡。
9楼
说的本质上了，学习
8楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师不但是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，而且善于站在更高的角度来分析问题，输出令人耳目一新的观点。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
7楼
很认同老师的看法
6楼
绩效管理的目的是什么？不仅是发绩效工资呀~
5楼 金点
绩效是一种管理手段。
4楼
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3楼
工资都发不出来了，连呆在公司都没必要了，更何况绩效考核呢？hr首先是人，其次才是hr，hr不是万能的，别把hr当神仙了，如经营业绩实在太差，长期拖欠工资，就算神仙来了都盘不活，没钱就没资格谈理想，没钱说什么都是空谈，这时还绩效考核，只会加速人才流失。
2楼 高达85725
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1楼 优忒毗88632
绩效管理我们不能看得太神圣，其本质就是一种常规的管理手段。