1、一季度所有员工加班加点，业绩较好，老板决定半年总结发放奖金
2、hr主张大家都努力了，奖金应当覆盖到所有员工
3、老板认为奖金是给优秀先进，而不是撒胡椒面儿
在本案例中，hr与老板是站在两个不同的角度去看待问题，没有哪一方是完全对或者完全错。我们现实中也经常碰到奖金发放的问题，发少了大家没感觉，集中发吧其他努力的员工心会凉。我们这里就先讨论一下奖金分配的基本思维模式，然后讲讲hr应当如何进行多维突破。
（一）奖金分配的基本思维模式
1、奖金要师出有名
我们要知道，发钱是有学问的，正如案例中hr所述，发钱不当会把好事变成坏事。所以，无论是采用hr的阳光普照还是老板的奖励优秀，都需要我们把奖金进行定义。
那么，怎么样去定义这个奖金，则是需要我们hr结合企业战略方向和文化特点去思考的。
如果企业正处于创业或者转型阶段，那么，奖金无疑是要集中奖励那些有着突破创新和杰出贡献的关键员工，因为这个阶段往往是靠着极其关键的事件和关键的人杀出重围的，那么，集中奖励可以起到引领风向标的作用。这时，奖金的名目应是突破创新奖或是杰出贡献奖，在这个定义下，相信有不少的员工理解其含义，不会因为得不到奖而有过大的负面情绪。
如果企业正处于稳定发展阶段，那么奖金则需要考虑螺丝钉们创造的价值，否则，任何一个螺丝钉的停转，都会影响企业的质量稳定。那么，这个奖金可以作为企业蓬勃发展奖来分配。
所以，案例中的企业，我们先要弄清楚，业绩的好是因为局部精英在销售/产品研发上的突破所致，还是因为整体的订单产能效益所致。
同时，在奖励方案师出有名这个问题上，我们一定要有意识：这是一个宣传和鼓动大家嗷嗷向前冲的好机会，所以，奖励的动员和氛围烘托是不可忽视的。把握好了还是一次很好的动员。
当然，我个人偏向于老板的方案，大家请先不要横生指责。原因很简单，因为无论企业战略还是文化导向，大部分都是来自于老板，所以，弄清楚老板想要的效果，以此为总体基准，那么在大方向上至少是没有错的。
也许有朋友会担心，这样做会不会变成唯老板论？这就是看hr的水平了，我在稍后的篇幅中跟大家探讨。
2、定义明确的奖金要有清晰的奖励方案
一旦奖金的名目确定了，那么我们一定要有一个清晰可衡量的标准。突破创新奖，则我们要看具体有着怎样的突破创新事例；突出贡献奖，则要看其业绩量；企业蓬勃发展奖，即便是照顾到全员，我们也要依贡献度来分配，不患寡而患不均，是人性的基本，hr一定要有这个意识，切忌用大锅饭均分标准。
3、界定奖金的指标要客观
奖励方案确定了，指标的选择要客观，经得起推敲。突出贡献奖的事例要有普适性，大家易见性；突出贡献的业绩是要大家认可的关键业绩（如销售额、利润值），而且这个数据的采集部门应当以第三方数据为准（如财务部），即便是各个部门统计上报，也应当确保标准统一与可公示性；贡献度分配，也可以寻找诸如去掉保底业绩值之后的超额比重来界定，或者以加班时长来分配等等。
一旦上述三项都已确定，那么我们的奖金方案只要老板确认ok，就可以去实施。由于方案及指标明确，在实施上应当也不会有太大的难度。
（二）hr工作的多维思维方式
1、拿着可行方案与老板讨论
正如前面所说，我们以老板代表的战略和文化为主导方向，是不是就是意味着我们hr只能唯老板论？其实也未必完全是这样。
首先，老板要奖励优秀，一定有老板的考虑，所以我们的方案中一定要有所体现，否则，我们就变得与老板不是一条心了。
但是，满足了老板的前提下，也并不是我们完全不可以提合理性建议及要求的，我们可以把奖金中拨出一部分来，或者用一些其他的老板不那么关心的“边角”中找出一些东西奖励给员工。
2、突破常规思考
有时候，奖金并非一定要发钱，而且奖金少了起不到激励效果，那么我们可以找一些有意义（带logo带照片带场景）有使用价值的物品（不一定贵），来奖励员工，有时候员工拿来看看、回忆回忆，也许颇有滋味。
或者如果奖金量还够的情况下，我们可以从奖金中拨出一部分来，选择一个合适进行一些团建活动（当然，近阶段非常时期就先不推荐了，可以预留着后面再用），这样既可以作为奖励和放松，也可以顺势提高团队的凝聚力。
再不济，给员工一些带薪休假也是可以作为方案嘛，这样做的好处是不会产生直接成本。譬如，优秀的员工可以得到奖金，而普遍性贡献的员工，每人可以得到若干天（视前期加班量来核定）可以自己自由选择时机的带薪休假等（因为加班费已经付过，所以给的休假可以算作是奖励）。
总之，这里只是抛砖引玉，相信广大hr朋友肯定会有更多更有创意的办法的。
1、总体而言，我们要尽量结合企业的战略方向和文化特点去制定奖励方案，这2点又以老板为主导，所以，我们围绕老板的思路去操作，更不容易出错。
2、师出有名、标准清晰、指标客观，都是我们在制定奖励方案时要慎重考虑的。
3、作为专业的管理职能部门，也不能完全唯老板论，所以我们要在满足老板的前提下，提出一些更好的合理化建议，脑洞创新就是在这种时候派用处的。
以上仅代表个人观点，欢迎大家一起讨论。
奖金奖励究竟能不能激励员工，本质上是薪酬设计的问题。薪酬设计技能已经逐渐成为hr的刚需，没有足够的知识储备，怎么能完美解决问题？《高阶绩效与薪酬经理人》，理论 实操，教你掌握薪酬设计的逻辑与薪酬策略的选择依据，同时教会你构建绩效管理体系。薪酬 绩效双项技能升级，轻松升职加薪！
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36楼
点赞
35楼
奖金的发放在制定规则的前提下发放，制订规则按371理论，用70%的奖金奖励30%的人，用30%的奖金奖励70%的人。
34楼
奖金怎么算，贡献说了算！
33楼
楼上的各位大师讲的都很好，搞清楚奖励的初心，想要起到的作用，那种奖励方式必然浮出水面；除了奖励的面的范围，其实奖励的系数也肯定是不一样的，所以必然体现出功劳的大小，激励的大小差异显然；人资部门可以拿出自己的方案，也可以与其他职能部门讨论征求各方意见、建议，不同的声音观点中收集主流思维，结合老板的想法和大方向修正方案，更容易得到大家的支持，减少发聩和抱怨。
32楼
楼上的各位大师讲的都很好，搞清楚奖励的初心，想要起到的作用，那种奖励方式必然浮出水面；除了奖励的面的范围，其实奖励的系数也肯定是不一样的，所以必然体现出功劳的大小，激励的大小差异显然；人资部门可以拿出自己的方案，也可以与其他职能部门讨论征求各方意见、建议，不同的声音观点中收集主流思维，结合老板的想法和大方向修正方案，更容易得到大家的支持，减少发聩和抱怨。
31楼
觉得老师说的很好，很全面。
30楼
带薪休假这点觉得很好
29楼
带薪休假这点觉得很好
28楼
我觉得可以。
27楼
作为专业的管理职能部门，也不能完全唯老板论，所以我们要在满足老板的前提下，提出一些更好的合理化建议，脑洞创新就是在这种时候派用处的。
26楼
写的很具体。
25楼
师出有名、标准清晰、指标客观，都是我们在制定奖励方案时要慎重考虑的。
24楼
考虑的很全面。
23楼
总体而言，我们要尽量结合企业的战略方向和文化特点去制定奖励方案，这2点又以老板为主导，所以，我们围绕老板的思路去操作，更不容易出错。
22楼
带薪休假挺好。
21楼
还可以这样。
20楼
有时候，奖金并非一定要发钱，而且奖金少了起不到激励效果。
19楼 彽蜩哋澕婯
对哎，我怎么没想到。
18楼
学到了。
17楼
有道理。
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