摘要：求职者简历造假对hr专业能力是一种考验，考验hr的“火眼金睛”，但对于职场老手的hr通过阅人无数的经验会看出简历的一些端倪，这是从业经验的长期积累形成的。
简历造假问题，在职场是存在的，求职者为了能应聘上自己心仪的职位或公司，会在简历上去做文章，通过简历中部分造假让自己跟所应聘的岗位匹配度更高一些，从而达到被应聘公司录用的目的。除了求职者自身的问题，还有企业也存在问题，也就是企业在招聘过程中，招聘薪资低，但招聘要求过高，甚至有些不切实际，存在很大的幻想性，导致求职者不得不在简历上做文章。但无论如何，简历造假确实有失个人信誉，有对企业不诚实的表现，如果一开始面试就不诚实，很难保证在入职后在工作上不会犯同样的问题。从简历造假的后果来说，会面临被公司开除、个人信誉受损、承担法律责任。被公司开除，很好理解，当你入职后，如果被企业发现存在简历造假问题，对简历造假零容忍的企业往往会给予开除处理，因为根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同应属无效。个人信誉受损，主要体现在求职过程中被企业发现有简历造假问题，会被拉入企业招聘黑名单，从此与这家企业招聘的岗位无缘，甚至可能被行业拉入黑名单，导致找工作难上加难。而承担法律责任，如果是涉及伪造国家机关公文证件（伪造职称证书、驾驶证、居民身份证等）或因伪造简历给用人单位造假经济损失的，是要承担相应法律责任的。
而遇到简历造假问题，关于是否需要“告发”，还是当什么都不知道，需要结合具体情况具体分析，但无外乎面试前、录用后、转正后发现简历造假三种情况：
一、面试前简历造假：了解简历造假原因，上报公司领导。
简历造假其实是很容易发现，可以从细节去入手：观察简历的逻辑性，比如简历中写在职，但到岗时间则写随时到岗，就说明在职是有问题的，正常来说，一个人跳槽至少从申请离职到走需要30天。或者工作时间前后矛盾，第一份工作是2012年，第二份工作时间跳到2014年，第三份则是2013年，这说明工作时间是有问题。还可以通过细节询问，问起某处工作职位写某部门总监，但其工作的公司其实是小公司，小公司一般情况下不会设部门总监如此高的职位。如果是面试前发现简历有造假成分，需要先做背景调查进行核实，或者通过指定渠道进行核实（学历通过学信网查、职称通过发证机关查询）。通过背景调查和指定渠道验证了简历有造假，那么再约求职者进行面谈了解其简历造假的原因。在了解后，hr需要做出一个判断，一方面，要判断其简历造假成分（是否是主观性还是善意性，简历造假个别性还是大部分等），另一方面，也要判断其能力是否与岗位、pg电子官方网址入口的文化相匹配，是否是公司急需的人，此人是否可用（通过背调或多方了解其为人如何）。如果最后综合分析是可用的，且出于善意、只是小部分简历造假，那么可以上报公司领导，让公司领导来决定是否能录用。上报的目的，其实对于hr来说，是一个很重要的流程，一方面是保护自己，毕竟简历造假是客观存在的事实，报备了公司领导同意了，把决定权给到公司领导，出问题hr也能避免承担责任。另一方面，简历造假是属于面试中异常问题，需要向公司领导报备，hr还无权决定录用，让真正能拍板的人来决定是明智之举。如果面试者有严重的简历造假成分，且为人和能力都很糟糕，那么，hr可以果断另考虑其他面试者，这种情况就不用向公司领导上报了。
二、录用后简历造假：核实真伪，上报公司处理。
当求职者通过面试被录用，会成为试用期的员工，这时候其已经跟公司形成了劳动关系，如果hr发现录用人员存在简历造假问题（可以是hr主动发现，也可以是同事告发）。那么，作为hr先不用自责，需要先冷静下来，如果是同事告发的，先要对告发的同事进行保密，避免录用人员对其报复，同时需要对其简历造假问题进行多方核实，当核实无误确实存在简历造假，那么，hr需要跟部门负责人进行沟通，了解其工作表现，听取部门负责人的意见，通报给部门负责人其简历造假问题，并嘱咐部门负责人要对此事进行严格保密。如果部门负责人坚持要用此人，hr需要把部门负责人的意见上报给公司领导，并阐明hr的意见，由公司领导来决定是否继续用此人。当公司领导听到汇报后，无非会做出三个决定：第一个决定是不用。这个决定等于是赞同hr的意见，那么hr需要把公司领导的决定传达给部门负责人，并对录用人员做好谈话准备，说明公司对简历造假的态度，以及公司终止其试用的决定（构成《劳动合同法》第二十六条之规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的），并其配合办理相关离职手续。第二个决定是继续用。这个决定等于支持部门负责人的意见，作为hr已经尽到了自己的职责，既然公司领导决定了，那么需要跟部门负责人传达，并对告发者说明公司的决定。第三个决定是先观察一段时间再决定。这个决定等于是以观后效，那就看其未来一段时间的表现再决定其去还是留，作为hr需要通知部门负责人做好其日常工作表现的观察，等待公司的最终决定。
三、转正后简历造假：分析对公司是否有影响。
当录用人员转正后，多年才发现简历造假，作为hr有工作失察之责，而员工则有对公司有不诚实的行为。但鉴于其已在公司工作多年，hr需要调取其在公司的人事档案，汇总其工作表现和奖罚记录，并与部门负责人和其他同事了解其为人和工作表现，最终写一份报告呈上公司领导。其实，转正后发现员工简历造假，无非两个结果：第一个结果是继续用，但要约谈并写保证书。继续用主要是基于其工作表现不错，工作上没有犯原则性过错，其简历造假对公司没有造成任何经济损失，且公司文化有包容性，但因为其简历造假确实存在有欺骗公司的行为，hr需要对其进行约谈，说明公司对其简历造假虽然既往不咎，但需要其写保证书，保证在今后工作中不能有不诚实的行为，如有将按公司制度严肃处理，并服从公司做出的处理决定。另一个结果是劝退或辞退，hr需要做好劝退或辞退准备。劝退和辞退是有所区别，劝退是其没有犯原则性错误，工作表现还可以，只是公司文化不允许，这时候hr就需要约谈进行劝退，让其主动辞职，公司对此事也不追究，大家好聚好散。而辞退则是其有严重违纪行为，甚至给公司造假极大经济损失，那么hr需要向约谈，阐明公司的辞退决定。
简历是一个求职者一张名片，也是求职者一个敲门砖，更是企业了解求职者的一个窗口。因此，适当美化个人简历无可厚非，但如果是在假的背景下“美化”，那么就是个人诚信问题，是不自信的表现。从hr角度来说，对简历造假是不允许的，这是站在企业角度去规避用人风险，hr不可能允许有问题的人入职。对于简历造假的告发，这是“正义之举”，只有从被告发者角度才认为是不“正当行为”。面试是一种博弈，如果你一开始简历就造假，在道德上就已经输了，用瞒天过海去骗取入职，终究不是长远之计，而且是不可取的。
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