摘要:求职者简历造假对hr专业能力是一种考验,考验hr的“火眼金睛”,但对于职场老手的hr通过阅人无数的经验会看出简历的一些端倪,这是从业经验的长期积累形成的。
简历造假问题,在职场是存在的,求职者为了能应聘上自己心仪的职位或公司,会在简历上去做文章,通过简历中部分造假让自己跟所应聘的岗位匹配度更高一些,从而达到被应聘公司录用的目的。除了求职者自身的问题,还有企业也存在问题,也就是企业在招聘过程中,招聘薪资低,但招聘要求过高,甚至有些不切实际,存在很大的幻想性,导致求职者不得不在简历上做文章。但无论如何,简历造假确实有失个人信誉,有对企业不诚实的表现,如果一开始面试就不诚实,很难保证在入职后在工作上不会犯同样的问题。从简历造假的后果来说,会面临被公司开除、个人信誉受损、承担法律责任。被公司开除,很好理解,当你入职后,如果被企业发现存在简历造假问题,对简历造假零容忍的企业往往会给予开除处理,因为根据《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈手段订立的劳动合同应属无效。个人信誉受损,主要体现在求职过程中被企业发现有简历造假问题,会被拉入企业招聘黑名单,从此与这家企业招聘的岗位无缘,甚至可能被行业拉入黑名单,导致找工作难上加难。而承担法律责任,如果是涉及伪造国家机关公文证件(伪造职称证书、驾驶证、居民身份证等)或因伪造简历给用人单位造假经济损失的,是要承担相应法律责任的。
而遇到简历造假问题,关于是否需要“告发”,还是当什么都不知道,需要结合具体情况具体分析,但无外乎面试前、录用后、转正后发现简历造假三种情况:
一、面试前简历造假:了解简历造假原因,上报公司领导。
简历造假其实是很容易发现,可以从细节去入手:观察简历的逻辑性,比如简历中写在职,但到岗时间则写随时到岗,就说明在职是有问题的,正常来说,一个人跳槽至少从申请离职到走需要30天。或者工作时间前后矛盾,第一份工作是2012年,第二份工作时间跳到2014年,第三份则是2013年,这说明工作时间是有问题。还可以通过细节询问,问起某处工作职位写某部门总监,但其工作的公司其实是小公司,小公司一般情况下不会设部门总监如此高的职位。如果是面试前发现简历有造假成分,需要先做背景调查进行核实,或者通过指定渠道进行核实(学历通过学信网查、职称通过发证机关查询)。通过背景调查和指定渠道验证了简历有造假,那么再约求职者进行面谈了解其简历造假的原因。在了解后,hr需要做出一个判断,一方面,要判断其简历造假成分(是否是主观性还是善意性,简历造假个别性还是大部分等),另一方面,也要判断其能力是否与岗位、pg电子官方网址入口的文化相匹配,是否是公司急需的人,此人是否可用(通过背调或多方了解其为人如何)。如果最后综合分析是可用的,且出于善意、只是小部分简历造假,那么可以上报公司领导,让公司领导来决定是否能录用。上报的目的,其实对于hr来说,是一个很重要的流程,一方面是保护自己,毕竟简历造假是客观存在的事实,报备了公司领导同意了,把决定权给到公司领导,出问题hr也能避免承担责任。另一方面,简历造假是属于面试中异常问题,需要向公司领导报备,hr还无权决定录用,让真正能拍板的人来决定是明智之举。如果面试者有严重的简历造假成分,且为人和能力都很糟糕,那么,hr可以果断另考虑其他面试者,这种情况就不用向公司领导上报了。
二、录用后简历造假:核实真伪,上报公司处理。
当求职者通过面试被录用,会成为试用期的员工,这时候其已经跟公司形成了劳动关系,如果hr发现录用人员存在简历造假问题(可以是hr主动发现,也可以是同事告发)。那么,作为hr先不用自责,需要先冷静下来,如果是同事告发的,先要对告发的同事进行保密,避免录用人员对其报复,同时需要对其简历造假问题进行多方核实,当核实无误确实存在简历造假,那么,hr需要跟部门负责人进行沟通,了解其工作表现,听取部门负责人的意见,通报给部门负责人其简历造假问题,并嘱咐部门负责人要对此事进行严格保密。如果部门负责人坚持要用此人,hr需要把部门负责人的意见上报给公司领导,并阐明hr的意见,由公司领导来决定是否继续用此人。当公司领导听到汇报后,无非会做出三个决定:第一个决定是不用。这个决定等于是赞同hr的意见,那么hr需要把公司领导的决定传达给部门负责人,并对录用人员做好谈话准备,说明公司对简历造假的态度,以及公司终止其试用的决定(构成《劳动合同法》第二十六条之规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的),并其配合办理相关离职手续。第二个决定是继续用。这个决定等于支持部门负责人的意见,作为hr已经尽到了自己的职责,既然公司领导决定了,那么需要跟部门负责人传达,并对告发者说明公司的决定。第三个决定是先观察一段时间再决定。这个决定等于是以观后效,那就看其未来一段时间的表现再决定其去还是留,作为hr需要通知部门负责人做好其日常工作表现的观察,等待公司的最终决定。
三、转正后简历造假:分析对公司是否有影响。
当录用人员转正后,多年才发现简历造假,作为hr有工作失察之责,而员工则有对公司有不诚实的行为。但鉴于其已在公司工作多年,hr需要调取其在公司的人事档案,汇总其工作表现和奖罚记录,并与部门负责人和其他同事了解其为人和工作表现,最终写一份报告呈上公司领导。其实,转正后发现员工简历造假,无非两个结果:第一个结果是继续用,但要约谈并写保证书。继续用主要是基于其工作表现不错,工作上没有犯原则性过错,其简历造假对公司没有造成任何经济损失,且公司文化有包容性,但因为其简历造假确实存在有欺骗公司的行为,hr需要对其进行约谈,说明公司对其简历造假虽然既往不咎,但需要其写保证书,保证在今后工作中不能有不诚实的行为,如有将按公司制度严肃处理,并服从公司做出的处理决定。另一个结果是劝退或辞退,hr需要做好劝退或辞退准备。劝退和辞退是有所区别,劝退是其没有犯原则性错误,工作表现还可以,只是公司文化不允许,这时候hr就需要约谈进行劝退,让其主动辞职,公司对此事也不追究,大家好聚好散。而辞退则是其有严重违纪行为,甚至给公司造假极大经济损失,那么hr需要向约谈,阐明公司的辞退决定。
简历是一个求职者一张名片,也是求职者一个敲门砖,更是企业了解求职者的一个窗口。因此,适当美化个人简历无可厚非,但如果是在假的背景下“美化”,那么就是个人诚信问题,是不自信的表现。从hr角度来说,对简历造假是不允许的,这是站在企业角度去规避用人风险,hr不可能允许有问题的人入职。对于简历造假的告发,这是“正义之举”,只有从被告发者角度才认为是不“正当行为”。面试是一种博弈,如果你一开始简历就造假,在道德上就已经输了,用瞒天过海去骗取入职,终究不是长远之计,而且是不可取的。