绩效考核指标找不到扣分项-pg电子官方网址入口

惠妃8512... 2024-01-13 16:23:01

公司绩效设置75分以下为d等级，比较难有d等级，90分以上是b等级要奖励的情况，且有些职能岗位很难有扣分项--比如财务，所以经常出现不合理的到b等级的情况，设置绩效的时候各位大神是否有好的建议呢？我希望的是正常表现就是c等级，有突出贡献项就可以到b等级，出现比较重大的工作失误就到d或者e，但是设置的时候往往不如人意，到75分以下尤其是职能部门很难。

陈玉_ 2024-01-15 09:23 12楼

若是想要这个结果：可以进行强制分布，设置比例，这样打分总会出现你想要的结果。

若是想要激励员工：那就设置提档线，依据额外加分值来拉开差距，加分设置可以更清晰。
大鹏小菜 2024-01-14 21:14 11楼

公司推行绩效管理的目的是什么？绩效指标设置的合不合理？

楼主的做法其实有点类似于强制分布法，这样会让绩效管理上丧失公平性，员工做的多做的少，反正绝大多数都是c等级，不利于内部激励，会让绩效管理变得形式主义。
行hr 2024-01-14 16:01 10楼

做绩效目的是为啥？如果把现有绩效取消，会有啥影响或不同？
如果现实就是要按现有思路来做，那就设定清楚，比如正常完成绩效目标就是c，要得b或者d，考评人必须有事实案例为佐证，不就可以了
2024-01-14 15:51 9楼

财务岗，错了绩效扣一半，没错就是高分。不能为了有d而设置d
秉骏哥李志勇 2024-01-14 12:56 8楼

没有难的，只是你设置的指标过低，如果提升起来，任何人都容易出问题。比如：财务所有工作都要求不出任何差错，也就是100分才算合格，而且在时限上要求更短，配合/团队意识上不出一次他人的投诉。
缪东彪 2024-01-14 10:08 7楼

不是指标的问题，是人的问题。考核趋中，自然考核就变成形式了。
王泽强 2024-01-14 08:40 6楼

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。

指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。

过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。

不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。
上林 2024-01-14 08:26 5楼

这不是典型的先放箭，后画靶子吗？绩效考核的目的是啥？是为了让大家都有个c等的结果吗？不是为了提升绩效本身？
rh2016 2024-01-13 20:19 4楼

这个和岗位及考核表有比较大的关系，如果是销售的岗位，就是可以很好量化的，结果会比较明显的，职能类的，可量化的不多。可以考虑考核表的指标结构，比如部门的指标可以量化的占多少，不可量化的，你设个卓越，优秀，良好，一般，常规完成工作，得良好，只有表现非常出色，才给优秀，或卓越。比如财务，预算控制，如完成季度目标，得良好分，节省15%，得优秀分，度可以设置，这样可以拉开分数，优秀和卓越占比控制在一定的数里，比如20-30%。
红掌和火鹤 2024-01-13 17:45 3楼

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