作为hr，反倒是技术组来教我怎么设计绩效方案-pg电子官方网址入口

重出江湖

本人大厂出身，做了3年hr，四个月前被作为“人才”输送回了社会，历经几度辗转 碰壁 奔波，终于上个月拿到offer，入职一家不到50人的小型互联网公司，任hr经理（实际上是个光杆司令）。公司是疫情那年创立的，起初做培训软件，后因种种缘故，没能做起来，由于老板本身是做系统集成项目出身的，在他的带领下，团队转型做技术外包，专门承接外部客户的开发需求。

入职后接到的第一个任务就是做绩效考核方案，老板希望通过绩效管理，能提升技术团队的工作质效，同时又能优胜劣汰，刷掉一些油条和混子，以此来打造一直精英团队，好承接更多外包业务。回想当初刚入职前东家不久，公司成立了个新项目，前领导带着我给销售团队做过绩效方案，自己在当时是积累了一定的经验，现在轮到自己亲自操刀，内心想着还是蛮兴奋的，相信能够顺利完成工作，于是接任务时非常爽快。

结合自己对技术岗位的认知，我认为360应该是最适合的考核方式，接着花了一周时间做完了方案，保险起见，还花了半天时间反复细看文档，生怕出现错别字，大功告成时，看着自己的方案，内心窃喜：完美~

讲解方案

次日一早，迫不及待地邀请了老板和技术部门的同学们，让大家放下手中的工作，聚集到会议室，心想毕竟是自己的首秀，为了给大家留下精英御姐的职业印象，这天还精心打扮了下，特地换了身暗灰色的职业装。人到齐后，我开始了自己的个人show。

由于生怕大家对一些专业术语不理解，讲解的过程还加入了一些案例说明，伴随讲解的展开，渐入佳境。然而，20分钟后，渐渐发现有些不对劲，陆续有同学的表情出现了异常，并开始交头接耳讨论些什么，看向老板，皱眉紧锁。我心想是不是自己太啰嗦了，于是，便加快了节奏，最后花了40分钟时间，完成了整个方案的讲解。

我被围殴了

“什么鬼嘛，垃圾方案！”

现场突如其来的这声吐槽让我错愕无比，虽预料过会有人提出意见，但不曾想这么直白，陷入懵圈的我并未主要到是谁讲的，紧接着其他人也陆续附和了起来，并迅速蔓延全场，场面失控了。我从来没遇到过这样的局面，一时不知所措，杵在原地脑子一片空白。

“大家安静下，先回去工作吧，小欣，你留下”，老板沉声说道。

所有人陆续退场，会议室只剩我和老板俩人。“小欣啊，这次有点翻车哦，你知道问题出在哪吗？”

“看来大家貌似都很排斥考核”

“我想了解下，在做方案前，你有找过各位老大沟通过么？”

“没有，我想毕竟他们是接受考核的，从人性的角度，肯定会排斥和反对”

“小欣啊，看来你还有很大的提升空间啊，先回去工作吧，得空找他们聊下”

老板丢下这句话后，没等我回话，也离开了会议室，此时我的懵逼状态才慢慢解除，对着空气回了声“好的”

找技术老大们沟通

虽然面子过不去，但心想既然老板都发话了，做做样子还是得去找他们聊聊，于是硬着头皮去找了各个技术组的老大。

“我们的工作很复杂，360很难衡量成果。每个外包项目都有不同的要求和挑战，大家的职责也各不相同。你设定的评分项根本难以通用化，也无法准确反映我们的工作质量和贡献”

“我认为我们的绩效应该更注重技术能力和解决问题的能力，而不仅仅是项目完成的数量和速度。我们希望能够有一个评估体系，能够更全面地评价我们的技术水平和贡献”

“我们的工作很注重团队合作和知识共享，但是一个标准的绩效考核制度可能会让我们产生竞争和孤立的氛围。我们希望能够有一种评估方式，能够更好地促进团队合作和知识共享”

“我们的工作往往需要花费很多时间在研究和学习新技术上，但是这些努力可能无法被传统的绩效指标所衡量。我们希望能够有一个评估体系，能够更好地反映我们在学习和创新方面的努力”

...

感悟

很快，我就发现是自己错了，问题出在自己对技术岗的工作缺少认知，在不了解的情况下，就冒进的去做方案了，闭门造车说的就是我。

技术岗与销售岗不同，普遍是难以量化工作，往往是以项目/版本为基础，涉及各种不同的职能协作，因此无法采取绝对标准化的评分方式来考核，并且360存在许多评分项是偏主观性的，难免会造成评分者与被评分者之间产生对立情绪，由于不同职能单位互为协作关系，这样的考核可能还会使成员之间产生嫌隙，破坏协作效果，如此一来，到最后可能会起到反效果，降低了工作质效，甚至破坏团队凝聚力。

想到这里，才意识到原来确实如老板所说，自己还有很大的提升空间，真是上了一堂专业课程啊，主讲老师居然是技术组的程序员们...

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薪酬绩效管理，考验hr的真实能力