裁员这一波很严重，大家做好准备吧-pg电子官方网址入口

前段时间，微软收购动视暴雪后裁员1900人，占游戏部门员工数8%；

而后，拳头游戏裁员11%，共计约530个岗位。

这样来看，2024年裁员潮仍在继续，刚刚结束的2月，短短29天也有至少18家公司官宣裁员。

两大游戏的裁员，也预示着国内外游戏行业目前始终不乐观，也没有转好的趋势，大概率今年也还会有一波裁员潮，具体时间可能在5-8月份。

一方面大厂面临着机构臃肿和效能低下，还有之前盲目的业务扩张带来的成本上升和营收下降。这一切在这几年经济环境下行的时候，显得更为突出，所以在不停的收缩，关闭项目。一些小的公司如果资金周转不顺，可能面临倒闭的风险，因为业务量在减少。

ai的发展迅速，可能超乎我们的想象，所有科技大厂也都压注在ai的开发中并建立自己的数据中心。所以将来真的不好说，可能除了少数特别一点的技术工种，其他工作者作为行业中的一个”螺丝钉“，可能都会被某个ai程序替代。

很多人可能以为今年一些都可以从头再来，或者慢慢变好。但是很有可能环境只会越来越差。

01

江华，今年32岁，在这家公司一做就是6年，慢慢从人事专员做到了人事主管。这公司不大，但一直很稳定，对于人事的需求也不高。

结果前段时间突然被上级领导约谈，建议他提前关注合适的工作机会。

江华当时就蒙圈了。

6年来，自己可以说是兢兢业业，不怕苦不怕累地为员工服务，就算没有功劳也有苦劳，怎么说辞就辞了。

领导似乎知道江华在想什么，对他说：“公司这两年的情况你也知道，现在要节约成本，只能先从可以替代的职位入手，希望你能理解。”

江华很想辩解，但是最终一言未发。

说自己不可以被替代？别逗了。

江华就这样被辞退了。

但更丧的还在后面，找了快一个月工作，就是没有合适的公司要他。最开始他想碰碰运气，投了几个人事经理的职位，结果如石沉大海，杳无音讯。

后来认清现实，找人事主管的工作，结果现实比想象中更残酷，虽然很多公司给出的主管薪资比她之前的6k要高，但要么简历过不了，要么面试完之后被婉拒，甚至还有面试官直接建议他把要求放低一点。即使自动降薪30%，他也拼不过那些“便宜好用”的新人。

也曾试图寻求老同学和同事的帮助，但大家给他的消息都是一致的：公司一直在裁员，自己都快要被裁掉了。

这下直接把他心态搞崩，想想自己这几年虽然是个小主管，但工作内容其实跟刚进公司的时候没什么变化。对于人力资源全模块的掌握可以说是皮毛中的皮毛，连说一句自己懂六大模块的底气都没有...

02

每个职场人都不愿意面对的真相：大多数人，特别是在传统企业任职的hr，总想着自己越老越吃香，能凭着经验上位，结果只是一个工作经验重复了几年，能力并没有变。

反而是多年的舒适区让自己的专业能力下滑。

真实的职场，从来都是以能力论薪资，用专业找工作。

很多人都跟江华一样，在一家小公司做了很多年，完全丧失职场竞争力还不自知，等到最后被淘汰的时才恍然大悟。平时不总结工作、不提升自己，对企业没有产生价值，一旦企业出现问题，不淘汰你淘汰谁？

所谓中年职场危机，每个人都无法避免，没有人能告诉你未来的路到底怎么走，但不往前走又不行。不过我们虽然不知道未来具体如何，但最起码知道当下的困境。

比起终日焦虑，浑浑噩噩，认清自己的定位和目标，才是解决问题的根本方法。

其实很多都是低层次的hr。

他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，以及日常的招聘到岗率多高、离职率多低。

但当你问到公司的组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，大多都是茫然的反应。

无论你是负责哪个模块的hr，hrd都是最终的目标。

而要想成为hrd，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：

①执行层，典型事务性hr，掌握基本的协助、参与、执行即可；

②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；

③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型hr”。

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如今企业更看重的是hr岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后，我们将通过案例解析hr如何在企业里提高价值感和话语权、空降型hr管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

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第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种hr错误职场发展类型，明确指出这些hr几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些hr没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

day 3

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day 4

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