【职场议见】因为是intj没被录取，你怎么看？-pg电子官方网址入口

有人说，intj经常被称为是[最危险的人格]，因为这类人格特征的人容易洞穿别人，而且冷漠疏离，你很难用任何情感道德[绑架]他们。也因此认为，有人会觉得这类人太冷血，而且难以拿捏，很难真正与他们做朋友。

那么，对待欧美的舶来品性格测试工具，大家该怎样看待mbti这种人格测试工具？

搞笑：建筑师型人格居然是[最危险的人格]？

现在互联网真的是越来越搞笑了，居然到了[语不惊人死不休]的阶段了。自从美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她妈凯瑟琳·库克·布里格斯共同演绎了mbti人格模型（迈尔斯布里格斯人格模型，英文全称myers–briggs type indicator）之后，该理论推广和应用在上个世纪末到本世纪初，到了登峰造极的地步，以至于不少人走火入魔，对该模型进行胡乱运用和揣测。

一、mbti人格模型的四个维度

实际上，这种理论也是在继承以瑞士心理学家卡尔·荣格心理学的优势功能、劣势功能、主导功能和从属功能等概念发展而来的，伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她妈凯瑟琳·库克·布里格斯通过20多年时间进行实践，并最终形成外倾、感觉、思维和判断四个维度，进一步想象出功能等级等概念，编造出mbti人格模型。

以上这个表就是mbti人格模型的四个维度，就好像有正有负，自然而然形成了矛盾和统一。ⅰⅱⅲⅳ，这四个维度就像立体空间的4把标尺，人为地把每个人的性格像落棋一样，落在对应的坐标上。在实际的性格测试题目中，最终结果越是靠近那个坐标，就越能体现出人的偏好。

但是，老刘想给朋友们说，这种坐标的设置本来就具有一定的主观性，甭管理论学者们说到多么振振有词，心理学本来就是一门理论偏差比较大的主观性学科。我曾亲见一位在职的心理学博士，端端坐在某个机械厂里的人力副总位置上，却做着工厂内部车辆调度、打扫厕所频率、来访接待亲自摆放水果盘的工作。

二、mbti人格模型的16种人格模型

面对类似mbti人格模型的性格测试工具，大家拿来参考即可，毕竟人心不古，你想窥探测试者，测试者可能偏偏要跑题十万八千里，如果复杂的人心都能被探测，迈尔斯母子早已经成为人间圣母了。于是，在mbti人格模型中，就出现了基于四个维度产生的16种人格模型。

intj性格就名列其中，我实在想不明白建筑师型人格居然是[最危险的人格]，莫非当下房地产经济形势不好，都要责怪建筑师建造了那么多房子了？给出这样的结论，实在是牵强和可笑，我甚至在想，万一哪一天探险家型性格也不好呢？也有网友在网上大放厥词，说要放弃这部分人吗？！

如果按照这样的逻辑，大家也都在使用《九型人格》这种工具，莫非里面的[自我型]也要被淘汰了吗？肯定不是这样的。之所以出现大家误解，无非就是感觉intj性格的人太分裂了，既有内倾（i）、直觉（n），想象力丰富异常，又有思维（t）、判断（j），做事战略性强，非常果断。

三、intj性格的具体人格特征

intj性格的总人数不超过人类总数的2%，女性则更加稀少，大概只占 0.8%。心理学家通过实验得出悖论，让这些人志同道合是非常困难的。其实，这个性格的对立面，应该表演者型（esfp）人格，外向、友好、接受力强，表演欲望强烈，如同乌克兰的泽连斯基。

intj性格的朋友大都具有下面这些特征：

1. 慎独——更倾向于独处、独思、独行、独断（独立解决问题），自我意识、自我认知强烈。
2. 高冷——异常冷静、理智，不被表象迷惑，深析问题本质。
3. 逻辑——逻辑思维能力不一般，喜欢用切蛋糕的方法细化问题，迅速找出问题根源，给出高效pg电子官方网址入口的解决方案。
4. 谋略——深谋远虑，洞察力、预见性超群，善于预测趋势和变化，并作出应对方案。
5. 沉静——内心沉静，他们更喜欢独处和思考，而不是交际和社交活动。他们通常需要独处的时间来恢复能量和思考问题。
6. 完美——喜欢制定标准，苛刻要求周边人和事，追求完美和卓越。
7. 效率——他们就像永动机，永远不知疲倦，持续追求高效率、高产出、高效益。
8. 目标——他们是一群不达目的不罢休的动物，计划明确，目标鲜明，立即行动。

大家看到了没？这类人简直就是人中龙凤和人中翘楚，为什么不使用呢？估计是hr们学多了理论，生怕优秀的员工超越自己，或者认为自己招聘的是听话照做的庸才，而不是这种自动自发的人才，臆想着把他们拒之门外吧？！

总之，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。各位hr，尤其是看到老刘文章的招聘官们，千万别忘记了自己的职业初衷！！！

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hr帮助企业聘用人才，通过一些测评工具，目的是选拔到符合企业要求且与pg电子官方网址入口的文化匹配的人，如果不能正确地使用测评工具，最后的结果就是失去优秀的人才，给公司的雇主品牌带来负面影响。

关于案例中提到的intj型人格，我们先来简单地了解下。

其中i代表内倾，n代表直觉，t代表理智，j代表独立。intj可以统称为建筑师型人格，建筑师型人格人数稀少，同时具备较强的战略能力；建筑师人格类型的人想象力丰富却很果断，雄心壮志但注重隐私，充满好奇心但从不浪费精力。

它具有的特征包含：正确的态度可以达到任何目标、有原则的事，绝不动摇、人在独处的时候才能思考更多。它的优点：理性、知情、独立、坚定、好奇、多才多艺；它的缺点：傲慢、不屑一顾、过于挑剔、好斗、浪漫无知。正因为其特点，导致该性格的人不会满足于任何职业，希望通过解决有意义的挑战，实现自己的价值；喜欢单打独斗；追求创新，目标明确，严格要求自己。

对于intj性格的人适合什么样的工作呢？其偏好的工作领域：商业、金融、技术、教育、健康保障、医药及专业性、创造性职业领域。其偏好的典型职业：知识产权律师、设计工程师、程序员、技术专家、财务专家、建筑师信息系统开发等。

对于intj性格的被hr拒，并不代表其能力不行，只是因为人岗不匹配，毕竟合适的人放在合适的岗位才能创造其价值，否则就算进入公司后也无法发挥价值，最终也只会导致优秀人才的流失，对于企业而言浪费了招聘成本、培训成本等，对于人才而言也浪费了时间成本。那么如何做到人岗匹配，我认为要做到以下几步：

 第一：做好岗位分析，清楚的知道我们岗位做什么。最基本的方法就是工作分析，工作分析主要分析工作内容、基本信息、考核要点、任职资格等，可采用问卷调查、工作日志、访谈、观察等方法，最后形成岗位说明书。对岗位进行分析可以清楚的知道：岗位所需人员的条件、岗位招聘人员所需的资历、招聘岗位的薪资等。

 第二步：构建任职资格，让我们清楚的知道什么样的人适合该岗位。任职资格模型的建立是测评的基础和标准，它表明组织和岗位需要的素质种类和每项素质的重要性程度。具体可以按照以下步骤操作：确定关键技能。即哪些能力可以支持企业战略、为企业创造价值；

对能力要素进行界定并划分等级；不同层级的人员应有不同的能力模型；确定各层级分档标准。

 第三步：进行人才测评，了解人才的特点。了解了岗位的特点以后，我们就明确了招聘的标准。接下来就要对于求职人员进行充分地分析，借助人才测评。人才测评就是对人员各项素质、能力等所做的测评。人才测评使用的工具很多，不同的工具的结果和效度是不一样的：常见的方法有心理测验（包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验）、情景模拟（包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等）和专家面谈（包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈），这些方法一般被综合运用于测评中。测评结束后，需要根据测评结果进行整理并形成个人的能力测评文件，能力测评文件仅仅是作为参考的依据，而不能作为是否录用的最终结果。

  第四步：人岗匹配，结合测评面试结果，综合考虑是否符合岗位要求。人岗匹配是招聘中的关键环节。需要根据岗位分析的结果，将合适的员工分配到合适的岗位上。在招聘和选拔过程中，需要关注员工的个性特点、技能和经验等方面，以确保他们能够胜任岗位。只有做到人岗匹配，hr的招聘工作才能真正地体现其价值，否则就失去了测评的意义。

 对于hr拒绝录用intj性格的人，不代表该人不符合公司的要求，也许是能力太强，在应聘的岗位上有点大材小用，作为hr一定要做到人岗匹配，适合最好！而不是一味地追求天才！

      以上内容为本人原创内容，切勿随意转发，如需转发，请提前告知！欢迎大家点击关注，本人持续分享个人从业经验！

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什么是intj？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

我觉得上面对intj型人格评价并不准确。

什么叫“最危险”？什么叫“冷漠冷血”？什么叫“很难有真正的朋友”？什么叫“真正的”？

你能解释清楚吗？

我觉得尤其是作为hr，发出的言论不说多么准确，至少要严谨一些。

1、什么是“intj”人格？

网络上搜了一下，到底什么是“intj”人格：

i (introversion，内向性)： 

intj型人格倾向于内向，他们更喜欢独自思考和反省，与人沟通的时间可能相对较少。

他们通常从内部获得能量，因此需要时间独处来恢复精力。

相较于大群的社交场合，他们更喜欢深入思考问题，进行独立的探索。

n (intuition，直觉性)： 

intj型人格在认识世界时更倾向于运用直觉，而非凭借事实和细节。

他们能够从复杂的信息中捕捉本质，关注未来的可能性和潜在的机会。

这使得他们对于抽象理论和远见具有强烈的兴趣，喜欢从宏观角度思考问题。

t (thinking，思考性)：

intj型人格在决策时更加注重理性和分析，而非情感和个人价值观。

他们倾向于用逻辑和客观的标准来评估情况，并希望在问题解决过程中保持冷静和理智。

这使得他们擅长分析复杂问题和制定有效的pg电子官方网址入口的解决方案。

j (judging，判断性)：

intj型人格在组织和规划方面表现较为突出。

他们喜欢事先制定计划，并希望按照既定的目标和时间表去完成任务。

他们通常喜欢有秩序和计划性的生活，因为这有助于提高效率和减少意外情况。

intj是指一种由内向、直觉、思考和判断构成的人格类型。

intj型的个体通常被称为“建筑师”或“战略家”，他们是一群深思熟虑、理性、目标导向的个体。

比如斯蒂芬·霍金、埃隆·马斯克、米歇尔·拉沃恩·奥巴马。

他们的优点是：理性、独立、坚定、好奇、多才多艺，有创造力。

不足是：过于挑剔、傲慢、好斗。

2、人格类型如何应用在hr的招人选人中？

hr伙伴来说，在人员招聘和管理时，需要结合以下几点来看人格类型：

首先，一个人的人格没有绝对的好或坏，而是看你给他从事什么样的工作？

这是从工作或岗位的属性。

比如intj是非常独立的性格，有计划性，目标感强也很坚定，但更在意个人的想法和创造力的实现，团队合作力可能会弱一些。

比如你公司目前招聘两个岗位，一个是管全盘的人力负责人，一个是只管干部管理模块的人才发展岗。

候选人a有多年的丰富经验，做过全盘，也做过单模块，无论是专业经验，还是管理经验都是有的，个人两个岗位都可以接受。

如果他是intj人格类型，你觉得他适合哪个岗位？

岗位性质不同，工作内容和要求，以及工作模式是不同的。

前者更侧重与人打交道，和繁杂事务性统筹管理；而后者则是以其专业能力为导向做工作交付。

so，从人格类型角度，a更适合做人才发展岗，在专业上发挥他的才智。

这是根据不同岗位性质，结合不同人格类型进行的岗位配置。

所以，人岗匹配了，不仅你用起来顺手，他也能给你创造价值；

反之就会出现你认为这个人怎么这么难管理，他也会觉得自己没有成就感。

其次，同一个岗位，不同的角色也有区别。

指的是什么意思呢？

比如当你是一名人力专员时，和你成为一名人力经理，手下带7-8个人。

公司对你的要求会一样吗？你对自己的要求会一样吗？

当然不一样！为什么？

因为角色不同。

同样都是人力工作，但因为你的角色不同，你的工作内容、职责和承担的责任是不同的。

还比如即使你是一位带团队的人力负责人，你既有下属的角色，也有上级的角色，还有同级的角色。

你和你的上级沟通，和下级的沟通，和同级的沟通，是不是会有差异？

这就是不同的角色，你的处事方式是不同的。

我的《《心理学在hr工作的实战场景运用》这门课中就有详细介绍多个测评方法。

以及不同人格类型结果的分析和应用，欢迎伙伴们来学习。

优秀面试官系列课：《企业面试官全技能提升课》-搞定面试选拔

心理学课程：《心理学在hr工作的实战场景运用- 搞懂人性

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求职面试课程：《hr求职面试全攻略》-搞定工作

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

        一、就业歧视擦边球：

       看到题主所述题干，我首先想到的就是这家企业的做法有没有违反我国相关法律法规中关于就业歧视的规定，于是我先去翻看法条，我国相关法律法规中关于就业歧视的规定如下：

      《劳动法》第12条  “劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

       在《劳动法》就业歧视的相关规定中，该企业因为性格测试结果而不录取的做法貌似是不违反《劳动法》，先别急，我们再接着看其他法律法规。

      《就业促进法》第三条 “劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

     《就业促进法》第三条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”中的那个“等”字实际上就涵盖了就业过程中企业涉及的相关就业歧视行为。

        可能很多同行还对我这个结论无感，我把题干中涉事企业的做法翻译一下：“一位求职者去某公司应聘，做了mbti测试，mbti测试是一种把人划分成16种性格的测试，后来这位求职者被告知因为自己属于intj型，不被录取。”大家细品，这不是涉嫌就业歧视是什么？

       并不是

       intj型不被待见的原因很可笑“因为这类人格特征的人容易洞穿别人，而且冷漠疏离，你很难用任何情感道德‘绑架’他们”：
       拜托！人家性格特质容易洞穿别人，不害人、用来保护自己不行啊？

      跟别人冷漠疏离——求职者去公司不是去交朋友的，还非得亲密无间？人家把自己的kpi完成不就行了？

        更可笑的还有——很难用任何情感道德“绑架”他们，难道公司分配任务都是用道德“绑架”？那这个公司也太不道德了。

        幸好求职者没有被这家公司录取，这样的火坑谁愿意跳谁跳吧，而且，在另一个侧面说明这家企业的管理水平也就那样，驾驭不了intj！

        tips1：企业做法已经涉嫌违反就业歧视，打了个就业歧视的擦边球，求职者时间成本太高，企业违法成本太低（最多给予较少金额的精神补偿），所以才能让这家企业的hr在回答不录取的原因时这么有恃无恐。

       tips2：正规专业的性格测试确实可以有利于全面了解求职者，更重要的是需要有一个高水准的解读者，这样不仅可以把性格测试较为准确的作为录取的一个参考依据，也对组织今后在新员工的使用中起到助益。

        二、当事hr并不专业：

       我对这件事的另一个层面的看法就是当事hr并不专业，原因有三个：
       第一，仅凭性格测试结果“一票否决”，本身hr其它专业看法为“零”。

       当事hr仅仅凭着性格测试对候选人实行“一票否决”，ta可以对自己领导说在甄选人才中使用测评方法提高招聘的准确度，但是除了性格测试的结果作为候选人淘汰的依据之外，作为hr专业的对候选人的看法呢？有什么?其它专业看法为“零”，那是不是意味着ta没有自己的专业看法呢？

       第二，打着就业歧视擦边球，回答理直气壮有恃无恐。

       当事hr并不认为以性格测试结果一票否决候选人是就业歧视，当然，ta也知道现实中很少有就业者会给ta在这件事上去掰扯，即便去走法律途径，企业顶多赔付极少的精神补偿金，所以才会这样有恃无恐——这就跟多年前hr因为候选人是处女座而被淘汰一样荒唐可笑。

       试问，是谁给了当事hr这样的底气？简直匪夷所思。

       第三，招聘也要结善缘，机缘不到也不能伤体面。

       雇主确实在招聘中是占据强势地位，但是在招聘过程中，作为雇主代表的hr也要学会结善缘——山不转水转。

       当候选人结束复试的时候，我会问业务部门面试官是不是通过，如果不通过，是什么原因，我一般会把原因记录到面试进程表上，备查——当候选人打过来电话的时候，我一般都会如实相告。

        比如——投资总监候选人a：“c总，您好，一个星期了，我没有接到贵司终面的通知电话，按照您在结束复试送我走的时候跟我说的一周内接不到电话就淘汰了，我想知道我被淘汰的原因。”

        我：“a先生，您稍等，我看一下。哦，我看到了，您是融资能力没有达到我们公司的要求而被淘汰的。”

        a：“我融资能力自认为还可以，我不是有5亿人民币基金的成功经验吗？”

        我：“您简历上没有写具体数额，这个是您在复试中跟我同事说的，对吧？我们公司一只基金最小的管理规模也要三十亿人民币，所以，您懂得。”

         a：“哦，我明白了。”

       我：“当然，您的能力我们是有目共睹的，只不过现阶段您没有达到我们公司的要求而已，比我们公司优秀的同行有很多，相信您很快能找到适合您的岗位。”

         a：“c总感谢您如实告知，我们保持联系。”

         我：“我的微信您有，我们保持联系。”

       tips3：候选人来公司面试即便是不适合，也只能说在这个时间点候选人的经历暂时无法跟公司的需求匹配，这是候选人没有通过公司面试最客观的表述——hr如果只能以性格测试为依据判候选人的“死刑”除了显示自己的“无能”，还显示自己的“不专业”。

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管理既是科学，也是艺术。在人力资源和心理学领域就应用了很多测量量表和技术，对于心理学来讲，正是因为证明心理和人格可以通过测量获得而取得的飞速的发展。但是，工具只是提供部分数据和事实作为参考，我们不能简单用工具的结论来替代管理决策，这是不负责任的做法。因此，如何正确看待和使用工具是我们在管理实务中应该重视的问题。

管理是一个系统工程，因此不能完全依赖工具

人力资源领域也用到很多工具，比如卡普兰的bsc平衡计分卡、德鲁克的mbo目标管理、mbti性格测试、职业性向测试、16pf测试等等，这些工具的使用有时确实提高了工作的效率和有效性。但是，工具毕竟只是工具，他也只能反映某一方面的数据和事实，而管理是一个系统工程，涉及的因素方方面面，不是简单应用一个工具的结论就能做出判断的。

就以招聘人才为例：招聘的核心目标是人岗匹配。那么要从岗位任职资格要求出发去判断员工，这里面又有学历、专业、知识、技术水平的判断，又有对员工性格禀赋、价值观的判断。针对知识、技术等显性能力我们通过员工已经获得的业绩和成果基本可以确认和判断。对于性格、价值观等隐形特质，我们可以借助mbti来测试，但这也仅仅作为参考，还要通过行为面试等了解的信息作为相互印证和补充，综合判断后决策取舍。

工具的信度和效度是有条件的，不能简单套用

管理工具的开发一般是基于一套管理假设，在结合一定的实验样本综合而成的。因此，管理工具对于情境、使用者、受试者都有要求的。特别是向mbti性格测试这种比较专业的工具，谁来使用，谁来解读，如何正确解读，这些都是有门槛的。只是大家图方便，根本不知道工具的来龙去脉，使用注意事项和控制条件以及工具对于受试者的要求，盲目使用，机械解答。若是作为一个参考也就罢了，若是用这样的结果来支撑管理决策，那真是太草率了。比如管理学上面的“双因素”理论，其中就有观点大概是说钱的激励性属于外部激励，其作用没有精神激励这种内在激励属性强。你仔细研究可以发现，这个理论的研究对象都是大型企业的会计、财务经理级别以上的员工，他们本身工资水平就比较高，因此对于这样的人来说，确实工资水平不再是第一考虑的因素，反而是自我实现、追求成就感等对他们的激励作用更大。

hr这样反馈候选人属于严重工作失误

另外，姑且不说测试是否准确，即使测试的结果完全可信，这样回复也是不妥当的。作为hr，向任何员工和有关人员反馈信息，这个时候都是代表的公司立场。因此，一定要谨言慎行，严格遵守法律法规，尊重人性。像对于落选的候选人，但凡有点管理常识的公司都应该是统一的制式回复，主要表达候选人选择应聘公司的感谢以及委婉表示该岗位不太合适，并祝愿候选人尽快找到合适的工作。管理一定要尊重人性，人性就是喜欢听好话，不喜欢听不好的话。对于公司来讲，宁愿对于落选候选者不回复，也比这样去回复的效果好10倍。因此，这样去开展工作的员工实属算作重大工作失误。

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       笔者认为因为是intj没被录取，这是特别可笑的事情。一方面是mbti这个工具本身就有点不靠谱，其次就算其中的intj这种类型是描述准确的，那这一类型的人就不适合具体的岗位，这样的判断也是武断和荒谬的。

       一、mbti测验本身是不太靠谱的。

       作为行走的intj本j，笔者看到这个案例真的是无语又无奈。有人因为地域被歧视，有人因为星座被歧视，有人因为外貌被歧视，现在多了一个看似科学的工具做的分类来歧视。你说做人咋这么难?

       只是这个工具真的科学吗，答案是no，发明这一理论原型的荣格老爷子的棺材板压不住了。1921年与弗洛伊德相爱相杀的荣格写了《心理类型》，提到了四个维度（mbti分类的这四个维度），后来从未正经学过心理学的凯瑟琳·布里格斯和她的女儿两人直接就据此开发了大名鼎鼎的mbti测验，将人分为16种类型。但是这个测验虽然名声在外，其测验的信度和效度是不靠谱的，同样的人今天测和大后天测可能会得出不一样的结果，你说这样的结果能完全相信吗。当然也不能完全否定mbti，它的分类中一些总结和归纳还是有一定作用的。

       二、就算是intj型人格，也不能说明不适合具体岗位

       再来看其中的intj，主要是指一种由内向、直觉、思考和判断构成的人格类型。intj型的个体通常被称为“建筑师”或“战略家”，他们是一群深思熟虑、理性、目标导向的个体。优势是：分析和解决问题能力、自主性和独立性、创造力和创新性；劣势是不善于处理情感和人际关系、 过度依赖理性、对批评的敏感；抛开工具本身的不靠谱，我们如果算它的描述准确的话，这种人格也不至于一无是处吧。

       再回到我们招聘的本质，我们要依据战略、流程、岗位等来抽取人才画像和胜任力模型等，然后据此作为参考去选人。就说胜任力模型，我们重点关注的冰山下的部分，就包括个性人格、价值观、自我概念、动机等，而这里说的intj其实只是其中的个性人格，还有其他几个部分都还没涉及呢，就依据这个就把人拒绝了，是不是也相当武断和荒谬呢。

       三、别神话工具

       几乎所有的理论或者工具其实都是对现实世界做的简化模拟，是将现实世界中无数个变量，简化成有限的变量。一方面是来适应我们大脑有限的记忆，另一方面也便于我们抓住重点，但是我们如果完全地依赖工具来做决策就失去了我们作为人的那部分能动性和灵性。毕竟工具是冰冷的，而我们人的感知却是热的、活络的。具体到招聘中，对于候选人的判断，面试官的亲身感受不也一样重要吗？

       再说回来，有了工具是好事，能够帮我们增加正确的概率。但如果工具本身有问题，那我们据此所有的行为就都会南辕北辙。为了预防这样的谬误，这时候我们可以再多几个工具来进行校验，比如这里我们不仅仅用mbti，也用大五人格、霍兰德测验，再相互对照，结果会更加靠谱一些。

       总之，工具的用处是帮我们更好地理解世界，处理复杂性和不确定性，工具本身并不是目的，更何况mbti这个工具还不具备科学性，只是民科。这就好似我们在草原上打猎，mbti不能成为弓箭和猎qiang，它顶多算是一根棍子，可能还是一根神棍。

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通知的人，是猪脑还是机器？

求职者因为属于intj性格，就没被录取，而且还是“被告知”，不清楚这个“告知者”是hr还是其他人，总之，他（或她）不是猪脑就是机器。理由如下：

1，这么直接的人，你来告知啥？

不管是hr还是其他人，既然是通知求职者没被录取，就一定要想到求职者获知后的可能感受与反应。

没被录取，是因为属于intj人格，换成你是求职者，会不会问几个为什么呢，告知者将如何回答呢，比如：

凭什么我就是那个人格？随便测试一下就信了？你不查一下我是不是在全部真实回答？那个测试的工具或玩意儿值得信任？你是什么人格才通过当年的测试的？有了那个工具还需要你们这些人做什么？

以上问题还是比较君子的做法了，如果比较激动或生气的，恐怕就要骂人了，根本不动脑筋，更不想想其他方面的情况，就靠测试来判断，一定会引起求职者许多疑问，没有较高hr专业水准或深厚交流沟通技巧，是不敢轻易以此为理由来通知求职者的。

不然，很容易被求职者问尴尬，既丢自己脸面，也让公司形象扫地，更可能成为行业笑柄。告知求职者结果，不是想当然的容易，只告知的话，三岁小孩都可以，那何必要你来呢？肯定是为后面求职者可能提出的问题做准备啊，你不能回答，全都丢给领导，你算什么，要你来做什么，就当传话筒吗，那还是三岁小儿都可以完成。

做hr或管理或沟通交流工作，最好不要直接，间接或曲折式更能起到润滑作用，比如：本案不这么直接告知，而以其他更多一点的理由或者综合性的感受来委婉拒绝，很可能不会滋生出那么多求职者疑问，自己处于尴尬境地的可能性就要小得多。

2，什么是intj，你吃透了吗？

不管是hr还是其他人员，动不动就拿一些缩写的英文字母或折腾人的做法，是比较幼稚的做法，有本事，你就用大家都听得懂的简单直接的几个字或几句话说明白。

在我看来，不管是九型/十六型/三十二型/八十一型还是千型/万型/百万型人格测试工具，虽然是“源于实践高于实践”的理论，不完全否认有其合理性，但毕竟是n十年前的东西，如今时代/人员/环境等都变化太快，现在要拿来针对“新人们”直接套用，我认为是万万是不可以的：一是太多的情况变化了；二是这些老东西需要改良使用；三是七十亿人可以浓缩成那么几型吗，那不是成千万上亿的人都是同一个鸟了？

即使如本案所述那样的人格个性，仔细想想“容易洞穿别人，冷漠疏离，很难用任何情感道德b架他们”，这不就是与老板或正治人物的要求非常贴近吗？社会的精英特质也，你公司就容不下吗？是你公司害怕，还是自己水平差啊。

况且，任何人都不可能固定不变的，受环境和不同时段的个人追求影响非常大，怎么能用死眼睛来看人呢？如果其他方面没问题，为什么不可以大胆试用呢，现在招一个合适的员工也不是那么容易的啊。

 3，招聘，不应如此操作

通常来看，招聘，需要有简历筛选/通知面试/笔试/面试/测试/背调等，大型单位还会弄得更细致，单独一个测试环节，可能就有不少内容和子环节，还会组成多人小组进行把关。

如果招聘其他环节都通知，甚至测试中只有这个intj是“有问题”的，包括背调在内都被认可，如果就这样没被录取，这是说求职者的悲哀，还是用人单位的绝对与无情，还是管理或招聘的简单粗暴，还是说用人单位有资格或条件来东挑西选。

按照通常的做法，多数单位不太可能因为这一项的疑问而被否定，看来，此事出得“反常”，必有妖啊。站在一个hr者或常规企业管理者角度来看，这样的事，不太可能出来，要么是哗众取宠，要么是故意搞怪，要么是想上热搜而为之。

不管出于什么目的，落实到具体的招聘或录取工作，都不宜如此操作。对求职者，一些基本或重要的条件达不到，是可以拒绝的，但如果信奉这些洋人创造的工具测试或作用，就有些离谱了，毕竟国内许多管理和习惯/操作等与洋人的做法差别太大，为啥要以他们的为准呢，我们是不是应该讲究实际情况更为有效呢。

招聘工作真有如此简单，那我们hr就不会成天烦了，如果相信如机器或猪脑般的测试工具，就容易错判误判，也就说明操作者也如机器或猪脑那样简单了。

总之，做任何事情，仅用单一方式或某个方面就下结论，是容易出现偏差的，如果被外人或同行知晓，更是会贻笑大方。

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招聘之138——成功的招聘，在于目标达成性

——人太多，做招聘，可以随意选

题外词话：生活的由人与不由人

现在的舆论都说今时代的人都比较自我，所以他们能整顿职场。但翻译一下，其实就是任性，可以啥也不考虑的说走就走。美其名曰为不惯着。

而支撑着他们可以这样整顿职场的是什么？

其实不是他们自己。而是他们有着后盾，年轻的自己还有家可以退。

一句话，没有经历生活的毒打，所以，他们并不知道生活的味道。

而这个事实，其本质同样是红利或者余泽在起作用。

不然，如果是三餐不继，他还会任性么？

但有人说，他们那么聪明，有才，甚至勤奋，努力，还能吃苦，怎么会有餐食不继，怎会挨饥受冻的时候？

如果拥有了这些就可以免去生活忧愁的话，那这个世上也许就没有苦难了。

毕竟，这么长的历史，那么多的苦难岁月，怎会缺少聪明努力的人。甚至在以往那个物质极端匮乏的年代，他们发明创造的动力与意志比今天的人们要强大多了。

所以今时代的人说他们整顿职场，其实不是他们足够自我自信，而是他们有得挑。这应该才是本质。

而做招聘，同样如此，有得挑的时候，就可以任性挑。

本文话题：人多的市场，hr也可以任性选

一、需要工作的人越来越多。

在今天这个岗位在不断减少的年代，做招聘按道理来说，是越来越简单，所以呆在办公室搜简历，打电话，聊个线上，走个线下，基本就是做招聘了。

所以，很多人都说招聘难，招聘很难。

但在很多人看来，今天的时代，招聘真的不难。

除了那些可以任性选择的人，更多的人都在经济下行的现状下，努力工作以稳住岗位。而随企业的破灭，不得已而找工作的人也是越来越多。再加上最少还要年递增10年左右的大中专院校新生。才可能接上今时代生育率下降所带来的岗位需求止势。

因此，还有好几年的时光，失业的人都只会越来越多。

毕竟今天经济下行的势头，除了国际环境的因素，更有社会心理不活跃的原因。而不活跃的因素中，真正理性、从众理性的因素也同样占了很大部分。

不然，人口增加的趋势虽然在下降，但人口毕竟是在增加中的，按道理各种需求应该是增加的才是。但事实就是不增反降。

因此，今时代的人会任性整顿离开，但很多人又渴望工作上班，其实他们想要的是随性的工作。

但资本家的企业，怎么能真正的让你随性。因此，很多想要随性的人，才走上了无奈的创业路。真的是无奈创业。毕竟创业比打工辛苦多了。

所以，现在需要工作的人真的是很多，如果不是高精尖岗位，hr们，真的不要再说招聘有多难了。

真的没有想象中的难。只要你够勤快，找对方向，招聘基本都还是能满足的。只在于你认知状态带来的招聘匹配度是否足够。

二、高度理性的人，不是冷血冷漠，是知道后续的提前动作。

对于，其实如果只是看这几个字母，我是理解不了的。毕竟英语本就不好。

但看介绍，我知道“intj”说的是那种绝大多数时间，都是高度冷静理性，思维逻辑紧密，拥有有超极前瞻能力的体质。

这种人多不多？自然是不多的。

这种人是否令人害怕？害怕的都是这种人的敌人。

看过三国封神大明的人都知道，无论是姜尚诸葛亮，还是张良刘伯温，他们都是一代军师。而他们最著名的地方就是冷静，睿智，前瞻。

无论面对任何环境态势，都能找到最好的破po局建功的方法。

而这样冷静睿智的人，往往会牵丝剥茧，轻易看破敌人的招数。也能用自己的智慧织下敌人看不破的密网。

这种人会让人害怕吗？

对于自己人友人来说，不会害怕。只有作为他们的敌人，才会让人害怕。

所以，一个hr会拒绝这样一个能做到任何状态下都能高度冷静的人，真的不知道是在想什么？

你是怕他在企业里四面楚歌，十方俱敌？还是怕他会用冷静与严密来破坏企业组织与员工关系？

显然这些都是臆想。

都是自己人，怎么会将矛头对准自己人。除非你这个企业或者招聘hr，存心就是要招来剥削与利用。那么这样睿智、冷静的人，你是不好拿捏的。

所以，那个拒绝“intj”的人，也就只是一个不知道招聘到底谓何的人。

三、做招聘，匹配的是岗位需求，而性格等只是辅助而已。

前两天，我在“【员工关系】员工想要公司辞退他，拿补偿走人”的话题中。于《员工关系——按法规与人性，顺其自然就好》一文中说：员工积极不积极，其实对于企业来说，不是特别重要。对于企业来说，要看的是员工有没有完成工作任务。

你不痛快，你不积极，没有关系。只要你完成了任务就好。

这其实就是一种极度理智、冷静的说法。

而这种理智冷静的工作管理认知，放在招聘一个高度冷静、理智的员工，其实同样是适用的。

毕竟做岗位招聘，我们为的是什么？

不是让他来维护员工人际的，而是用来解决岗位需求的。

在知能匹配的基础上，越冷静、越理智的人，反而往往完成任务会更好。这样的人不用，你要用谁呢？

所以，对于一个工作管理者来说，原则上，责任人所有的知识、技能、经验、行为、素质等特征，终究要以胜任岗位为前提。

这也是为什么我们做岗位管理，一定要建立任职资格与胜任模型，且资格始终摆在前面的原因。

只有解决了任务。你才能说其他。

就如对于员工来说，你只有保证了他们可以获得生存的基础，你才可能说其他的什么激励机制。

否则，生存都成问题，你说其他的再多都是枉然。

所以，做招聘，个性，性格，人格，我们要不要看？

要看。但这个只是在岗位的基本需求满足以后来看。而如果只是从工作出发，我们资本点，其实这些都可以忽略不计。

四、简说个性，性格，人格的区别。

做招聘与工作管理，我们如果要考虑个人的自身因素，除了社会、企业与家庭等环境条件外，我们还要知道个性，性格，人格到底是些什么才行？

在此，再此续前头一个话题“人岗匹配，候选人的个性该如何“匹配”？”中在《个性的匹配？更重要学会适应性的变通》一文中说的个性与性格的话题。

在该文中，我说个性、性格等在个人的一生轨迹中，都是一个比较伪的命题。

其在于，这些都不是绝对的。会有一定的几率导致变化。

就如，诸葛孔明，在后期由于感悟自己的生命将逝，感触蜀之无人的局面，导致我们的军师，其实也在后期也不是足够的冷静和理智。不然也不会有出祁山屡出屡败的事情发生。

那么个性，性格，人格的概念是什么？

个性：

是一种随行为而展现的个人区别。具有展露需求。有时是会因为环境或者心境从而发生变化的。因为个性，字面是指个人在团队中展现的个人特征。

性格：

往往从属人格，是一种个体较为坚持、稳定的对事物的态度和习惯性的行为方式。更多的心理特征，具有一定的稳定性、潜藏性。

人格：

主要指人的心理和行为特征的总体定型，是一个相对固定的事物；而性格则更侧重于人的个性化表现，是一种相对稳定的心理特征。

综上，我们知道这三者在变动的难易程度上有着递增的趋势。

人格最稳定，性格相对更稳定，而个性较为稳定，但易于伪装和变化。

人格更受遗传因素的影响，而性格更受环境因素的影响，而个性则更受自身支配。

人格指导情感稳定和行为准则，性格则决定特定情况下的反应方式，个性则是面对环境对标做自我调节理由。

所以，做招聘讨论人格，性格，个性，有着一定之规，一定之用。但不可尽信，尽用。

小结：

做招聘首在匹配岗位的成果需求，其他都是辅助的参考。

只有以工作需求作为招聘的衡量，才能让我们的招聘走在直线上。

考虑人格，性格，个性，更多的其实就应该用在学习发展、人才发展之上。

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