摘要：笔者认为因为是intj没被录取，这是特别可笑的事情。一方面是mbti这个工具本身就有点不靠谱，其次就算其中的intj这种类型是描述准确的，那这一类型的人就不适合具体的岗位，这样的判断也是武断和荒谬的。
笔者认为因为是intj没被录取，这是特别可笑的事情。一方面是mbti这个工具本身就有点不靠谱，其次就算其中的intj这种类型是描述准确的，那这一类型的人就不适合具体的岗位，这样的判断也是武断和荒谬的。
一、mbti测验本身是不太靠谱的。
作为行走的intj本j，笔者看到这个案例真的是无语又无奈。有人因为地域被歧视，有人因为星座被歧视，有人因为外貌被歧视，现在多了一个看似科学的工具做的分类来歧视。你说做人咋这么难?
只是这个工具真的科学吗，答案是no，发明这一理论原型的荣格老爷子的棺材板压不住了。1921年与弗洛伊德相爱相杀的荣格写了《心理类型》，提到了四个维度（mbti分类的这四个维度），后来从未正经学过心理学的凯瑟琳·布里格斯和她的女儿两人直接就据此开发了大名鼎鼎的mbti测验，将人分为16种类型。但是这个测验虽然名声在外，其测验的信度和效度是不靠谱的，同样的人今天测和大后天测可能会得出不一样的结果，你说这样的结果能完全相信吗。当然也不能完全否定mbti，它的分类中一些总结和归纳还是有一定作用的。
二、就算是intj型人格，也不能说明不适合具体岗位
再来看其中的intj，主要是指一种由内向、直觉、思考和判断构成的人格类型。intj型的个体通常被称为“建筑师”或“战略家”，他们是一群深思熟虑、理性、目标导向的个体。优势是：分析和解决问题能力、自主性和独立性、创造力和创新性；劣势是不善于处理情感和人际关系、 过度依赖理性、对批评的敏感；抛开工具本身的不靠谱，我们如果算它的描述准确的话，这种人格也不至于一无是处吧。
再回到我们招聘的本质，我们要依据战略、流程、岗位等来抽取人才画像和胜任力模型等，然后据此作为参考去选人。就说胜任力模型，我们重点关注的冰山下的部分，就包括个性人格、价值观、自我概念、动机等，而这里说的intj其实只是其中的个性人格，还有其他几个部分都还没涉及呢，就依据这个就把人拒绝了，是不是也相当武断和荒谬呢。
三、别神话工具
几乎所有的理论或者工具其实都是对现实世界做的简化模拟，是将现实世界中无数个变量，简化成有限的变量。一方面是来适应我们大脑有限的记忆，另一方面也便于我们抓住重点，但是我们如果完全地依赖工具来做决策就失去了我们作为人的那部分能动性和灵性。毕竟工具是冰冷的，而我们人的感知却是热的、活络的。具体到招聘中，对于候选人的判断，面试官的亲身感受不也一样重要吗？
再说回来，有了工具是好事，能够帮我们增加正确的概率。但如果工具本身有问题，那我们据此所有的行为就都会南辕北辙。为了预防这样的谬误，这时候我们可以再多几个工具来进行校验，比如这里我们不仅仅用mbti，也用大五人格、霍兰德测验，再相互对照，结果会更加靠谱一些。
总之，工具的用处是帮我们更好地理解世界，处理复杂性和不确定性，工具本身并不是目的，更何况mbti这个工具还不具备科学性，只是民科。这就好似我们在草原上打猎，mbti不能成为弓箭和猎qiang，它顶多算是一根棍子，可能还是一根神棍。
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8楼
只能说做个大致参考就可以了，以此为标准刷人，有点二。
7楼
打卡了
6楼
学习
5楼
工具用不好反而起反作用。
4楼
我测了几次结果也都不一样，很多题感觉并不能准确描述我的状态
3楼
谢谢分享
2楼
是的，不能被工具所控制，而要让工具为人来服务。
1楼
本篇文章来自江维老师的分享。江维老师博学多思，看问题角度全面，喜欢推陈出新，立论独到。关注老师的分享必有所获。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~