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企业内训师队伍建设，我们很容易重视选拔，也就是控制“进入”这个环节，如果不考虑好“如何管”和“能进能出”机制，这个队伍是不容易良性循环的。为此，以下一些方面值得注意：
1、选拔注意两方面
企业对于内训师有啥要求、具备什么能力等，选拔的方式、流程、审批等如何确定，我是这样看的：
1）要求
这应当由公司hr部门来统抓，初拟内训师胜任条件、能力等要求，可以拿出来给高层审核。
在拟定这些要求时，hr可以比照企业内部目前现有人员，大致有哪些是适合条件的，人员不能过多，也不能太少，要让领导有“选优”的余地，不能定得过死。
条件可以主要包括：司龄、既往培训经验、普通话要求、行业经历、理论与实践水平、个人遵章守纪情况、领导评议等方面。
领导最终审批后，可以将要求公示，以便让公司所有员工知悉，然后踊跃申请。
2）方式
可以有两个：一是员工主动申请，二是部门推荐。
不管哪个方式，都需要填写申请表，写明推荐或自荐理由、事实、案例等，部门负责人、hr审核，公司领导审批。
符合条件的，予以公示，接受全体员工监督。不符合的，说明理由，继续原岗位工作，今后再看机会。
2、管理为选拔提供指引
成为内训师后，公司会怎么管理这支队伍，会成为大家“申请”和公司选拔的蓝本，我以为，以下一些管理方面值得思考，而且应当在“选拔”之前就告诉全体员工：
1）待遇
义务讲授或培训，总是难以持久的，而且，员工提供了额外劳动，为企业经营做出了本职工作以外的贡献，理应得到企业的回报。
内训师待遇，可以从两方面来设计：
一是课时，可以从实际授课小时数来计酬，如果不搞平均zhu义，也可以设计不同的课酬，只是需要反复研究讨论后才能确定，而且还要说服内训师们。
二是培训质量，可以从学员满意度、员工相关行为改善来评价，不过，行为改善的评价有一定难度，在找不准、不好实施时，先期也可以直接用满意度来评价。
此两个方面如何划分权重，也需要考虑清楚，可以五五分，也可以四六开，可以先定一个用着，来年再调整也行。
2）授课
这是内训师的主要内容，既有理论讲授，也有实操指导，根据学员所学内容而定。
为较好管理和控制，需要采用pdca这个简单的工具，也就是内训师根据自己专长、发现企业/部门或员工存在的不足而开发课件，形成年计划，每个课件授课前用hr提供的统一模板ppt来制作。
计划、课件均需经hr部门、公司领导审核批准后实施，每次培训要写总结、hr要抽查培训过程等，计划要严格实施，部门或岗位工作要提前安排好，不能轻易延期培训，要延期，必须要经总经理批准并通知到各部门。
3）运用
要让内训有效果，内训师是需要花较大精力准备的，对他们的付出仅仅体现在待遇上是不够的。
为此，要评优、加薪、晋升、优秀课件/内训师评选甚至课件知识产权等方面都要考虑，可以用他们的名字命名，与企业共同拥有课件知识产权。还可以考虑走出去为企业为个人挣些其他收入，可以联系外训机构，为一些优秀的内训师提供机会。
总之，为达到激励的目的，可以思考很多办法的。
4）能进能出
任何工作，都可以奖优罚劣。
内训师管理也需要“能进能出”，选拔进来了，并不等于稳定长期百分百的可以成为企业内训师，也要有基本的考核或业绩要求。
比如：计划完成率、平均满意度、本职工作业绩、违纪情况等。
本职工作业绩成为不合格了，显然不适合成为内训师；违纪严重或次数较多，也是不合适的；受训员工不满意较多或内训计划完成较差，同样也是不行的。
合理的有进有出，才能让队伍健康发展，所以，进或出的条件、要求要事先设置好。
3、做好后援
包括两个方面的工作：
1）支持
选拔出来后，就让他们自生发展，也是不行的，公司或hr还要提供必要的支撑。
比如：ttt培训、专门的授课技巧/口才等培训、内训师定期交流/互相听课等，都是可以灵活采用的，既倾听他们的声音，又想办法提高他们的综合能力，不轻易淘汰。
2）监督
由于是内训师，平时与员工经常相处，内训师安排学员课后作业，学员难免会不认真落实，这时，就需要hr、管理人员和公司高层严格配合内训师执行好，也可以将公司培训管理办法修改完善起来。
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19楼 毅行
能进能出，活力常在。
18楼 步芊芊
学习了
17楼 red wan
感谢分享！！！
16楼 yang0117
内训师是课堂上讲的，师傅是工作中教的，导师是不定时进行辅导的
15楼 黄毛丫头123456
正在为这个头疼
14楼 绮12345
谢谢分享
13楼 小于hr
我疑惑的是，内训师选拔项目是一个挺大的项目，培训专业这个岗位很难胜任吧~
12楼 红尘如云
大企业人多，合格的内训师比较多，工作重点应该放在选拔上，而中小企业恰恰相反，应该把重点放在内训师的培训上。
11楼 纵横驰骋的石榴17102414
内训师队伍的培养是一个长期的过程，由hr部门协同专业人士针对内训师开展ttt培训，提升内训师的课件开发能力、授课技能（如互动环节、授课环节设计等），设计出一个统一的模子， 让讲师们能够依样画葫芦上台授课。
10楼 budgdfg
很多企业轰轰烈烈选拔结束后，就没有下文了
9楼 583056957
如果员工争先恐后想成为内训师那是多大的成功啊，实际情况是hr要求着大家成为内训师。
8楼 周多想
打卡
7楼 伍邱2013
根据企业现状和培训需求，明确选拔内训师的标准~
6楼 yumumu
5楼 享太
任重道远
4楼 丝雨无声
让各部门推荐吧，还不一定有人给你选呢
3楼 kxz123456
对内训师的激励，物质激励不一定适用，可以多一些增强荣誉感的激励。
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 yinyinyin
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19楼 毅行
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18楼 步芊芊
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17楼 red wan
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16楼 yang0117
内训师是课堂上讲的，师傅是工作中教的，导师是不定时进行辅导的
15楼 黄毛丫头123456
正在为这个头疼
14楼 绮12345
谢谢分享
13楼 小于hr
我疑惑的是，内训师选拔项目是一个挺大的项目，培训专业这个岗位很难胜任吧~
12楼 红尘如云
大企业人多，合格的内训师比较多，工作重点应该放在选拔上，而中小企业恰恰相反，应该把重点放在内训师的培训上。
11楼 纵横驰骋的石榴17102414
内训师队伍的培养是一个长期的过程，由hr部门协同专业人士针对内训师开展ttt培训，提升内训师的课件开发能力、授课技能（如互动环节、授课环节设计等），设计出一个统一的模子， 让讲师们能够依样画葫芦上台授课。
10楼 budgdfg
很多企业轰轰烈烈选拔结束后，就没有下文了
9楼 583056957
如果员工争先恐后想成为内训师那是多大的成功啊，实际情况是hr要求着大家成为内训师。
8楼 周多想
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7楼 伍邱2013
根据企业现状和培训需求，明确选拔内训师的标准~
6楼 yumumu
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5楼 享太
任重道远
4楼 丝雨无声
让各部门推荐吧，还不一定有人给你选呢
3楼 kxz123456
对内训师的激励，物质激励不一定适用，可以多一些增强荣誉感的激励。
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
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1楼 yinyinyin
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