【实战技巧】枯燥的制度类培训如何做好？-pg电子官方网址入口

       本篇思维导图如下：

       （本篇请据实取用，计1500字左右。）

       制度培训是培训工作的一种，有很多适用于培训工作的技巧，也适用于制度培训工作，但是制度培训有其自身的特殊性，往往普通的培训技巧无法让制度培训有效的落地，这就需要我们针对制度培训的特殊性对普通的培训技巧进行改良。

       一、激发员工积极性

       让员工能积极参加制度培训是一件非常困难的事。但是，这也是能够有效开展制度培训的前提。如果无法激发员工积极性，让员工主动去接纳制度培训，那么填鸭式的培训注定得不到预期效果。

       1、制度本身是枯燥的

       我们对制度并不陌生，有很多制度还是我们自己制定的。制度内在有极强的逻辑连贯性，但是制度表现出来的就是一排排枯燥的文字。所以，新出台的制度直接拿给员工，员工只能是看到表面上枯燥的文字。

       2、员工内心对制度不认同

       有些员工会认为制度是用来责罚员工的，是公司为了控制员工、扣钱制定的。员工对制度没有做深层次的了解，只是看到了表面上制度不允许做这不允许做那，从内心里对制度不认同。

       3、制度是公司和员工共同的利益表现

       虽然制度本身是枯燥的，但是内在并不枯燥，甚至还很有意思。有些员工对制度不认可，但是制度的根本大部分是为了保障员工的合法利益不受侵犯。制度的约束性很大程度是公司和员工的共同约束。制度在本质上是公司和员工共同利益的表现。

       二、优化制度培训工作

       通过对制度的了解，直接念制度的培训是肯定行不通的，应该采用以下四种方式，优化制度培训工作。

       1、有的放矢

       制度是全面的，要考虑到可能出现的各种情况，所以制度很容易就形成长篇大论。在进行制度培训时，应该突出重点，突出经常发生的条款，其他内容可以简化，做到有的放矢，重点突出。

       2、转换内容

       制度通常是文字，我们可以将文字提炼出来，制定相关的表格、图片甚至动画，将枯燥的文字转化为不枯燥的视觉展现，在不牺牲制度内容的前提下，视觉展现越丰富，员工的积极性就越高。

       3、优化形式

       制度培训不一定必须是课堂式培训，还可以结合其他的培训方式。

       1）情景式

       设计一个与制度对应的情景，让员工在情景中按照引导一步步深入制度的了解与认知。

       2）游戏式

       与情景式类似，设计一个游戏可以分为好几关，每一关都有制度的趣味考题，答对了就可以进行下一关，最终通关的可以获得相应的奖励或者没通关的获得相应的惩罚。

       3）培训完考试

       很多制度对培训的考试做了硬性要求。考试的形式也多种多样，但重点是要让员工掌握相关的制度内容。

       4、寓学于环境

       制度培训的时间其实不长，可以将精简的制度内容制作成标语，张贴在车间、办公室等显眼位置。每天都看，每天都熟悉。甚至在食堂的电视里，也可以播放制度培训的视频。

       三、制度培训只是开始

       培训只是开始，在培训过程中应该注意以下两点。

       1、制度培训要考虑员工水平

       这里所讲的员工水平主要是接受能力。如果采用了很高深的培训方法，结果员工接受能力很差，这样的培训就没有办法继续进行，也不会有好的结果。所以，制度培训要考虑员工综合素质水平。

       2、制度培训要留下痕迹记录

       这一点是我在制度培训中一定要强调的，即便现在没有用到也要留存好，说不定什么时候就用上了。一般是培训照片、签到表、试卷等等。有条件的可以存培训视频。

       培训并非目的，只是一种手段，更重要的是后期的执行与落地，但是前期的培训工作，于法于理都应该用心、用力去做好。制度是公司立身之本的内在，是公司文化的传承。

       （本篇仅供参考)

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制度类培训，枯不枯燥，在于有没有用

——对号入座才是员工的追求

学习思维：

人是关心自己关心的。所以要培训首在找准受谁。

而人是容易忽视伤害的。所以，要将背景告诉大家，为什么？后果是什么？

只有不断翻新的培训方式，具有人性趣味的培训才会更有效果。

本文内容：

一、规制类文化，只有受影响的对象才会努力的去了解。

在生活中，每个人都会有个习惯，那就是自己关心的，自己才会去关注。与自己有关的，我们才会去关心。

而企业的制度规章流程等对企业及员工行为进行规范的制度层文化，同样具有这样的常识性特征。

就如作为平头老百姓的我们，既无什么大的功绩，也不会去做什么道德情理之外的事情。那么就基本不会有什么意外的奖励，也不会有什么多大的过错。

所以，基本上绝对多数的老百姓，从来都不会去主动的研究什么国家法律法规，也并不关心多少国家新出了什么法规政策。因为大家都觉得，那些与我们无关。还有一个更重要的就是，所有人都知道，律法的制订，其实都是沿着人性来的，也都基本是依照对应事件在人们基本道德观上的情理法来制定的。

所以，只要我们的行为是按照人们普遍的正确常识性行为，基本就不会有什么大错。

那么，国家制定的那些法规政策，对于一个本就遵守世俗良约的良民来说，又有多大的关系呢？

曾经有人说，对国家法律法规真正最了解的人有两种人：一种是该法规的执行者，一种是想要逃避该法规约束的被执行者。

前者以执行该法规作为自己的职业内容，是靠此为生的。如果他不了解，又怎么能匹配该项职业呢。所以为了生计他必须要去主动的学习、了解、认识该法规。

后者以如何避免该法规的约束为己任。他们必然会对该法规的约束进行研究，并在其有所针对性的去设计如何让自己的行为不受此法规的约束。因此，他们也会主动的支学习、了解和认识该法规。

因此，

每个人都会因受法规的影响程度，而对对应法规会有不同程度的学习积极性。

体现在生活中，就是当自己产生了与世俗情理想悖的不良行为及后果时，我们才会去主动的了解和认识与此相关的法制规定。

如：发生交通事故了？我们要看交法，要看工伤规定，要看劳动保护法规等。

而恰恰在我们中国，基本上发生每一件需要涉及经济纠扯的事件，都会有一个双方协商研究相关责任的过程。

这时双方就会有针对性的对自己的责任和权利去进行学习。好让自己知道自己的责任和权利，找到自己在该事件中的底限在哪里。可以让自己在后期的沟通中有着一定的谈判方向。

二、企业的规章制度培训，一定要与人相关。

记得我们以前进行营销商务政策学习，所有的销售人员都会将自己涉及自己业务的扣罚、激励等内容主动的去翻寻看清楚。

而从不会说还需要让人去催到学习。而当他们并不理解上面所表述的意思，不知道如何进行计算的时候，他们甚至会主动要求公司进行有针对性的进行培训。

毕竟事关自己的权益，还是要自己能够门清心里更为有底。

互正所谓事不关己，高高挂起。

所以，要让制度类培训显得有效果，教的教得仔细，学习的学得认真，我们需要做好三件事。

一是真正的搞清楚这门规章制度或者执行流程的内涵是什么。

为什么会制定出来？主要是针对什么事件（行为）？这个规章出台受影响的有哪些人？发生相应行为或者出现这些事件，他们受到影响的后果是什么？当然在其中我们也一样要对该规章规定的行为或者事件对企业的影响有哪些？要知道有的行为后果可能远小于我们的管理成本，这时就宁可以带病前行，对此有所关注，以后再说。

这是要我们确定该制度在企业管理的有效性和性价比。

二是清理确定受影响的对象，并进行公示告之。

这就是要告诉哪些人在该规章里有什么样的权利和义务。对他们在本企业的职业生涯会有什么影响。重在让他们知道他们会受什么影响。

这是在确定，我们要进行培训的对象有哪此？

只有如上面说的其内容影响他们的收益，他们才会有关注的兴趣。

三是要对制度规章的培训方式进行有效设计。

人是一种特具惫懒性格的动物。具有很强的适应性，但同时也因超强的适应性而造就很多人的麻木性。

比如：小孩被骂习惯了，打习惯了。再打再骂也就没有了激励的效果。

而由于绝对多数的现代人都有着20年左右的课堂学习经历，导致很多人在进入职场以后，其实对于课堂式的学习教育也同样没有多大的兴趣。特别还是那些条款性的东西。

学习一次可能还有点关心自己想知道的内容。

如果再学习第二遍，第三遍，基本所有人都会感觉无什么意义。本来制度就应该具有一定的严肃稳定性，而不是随时都在变。否则朝令夕改，还有什么权威可言呢？

所以，做制度培训，我们既要知道其制度的来源与背景，搞清楚其中的内涵，明确其执行与被执行者（受众），同时再进行教学方式的革新，然后安排一个合理的时间。

才能让受训的人能主动安心的接受培训，有着良好的培训效果。

如：上班时间，实地演练，沙盘推演，有奖问答，知识竞赛等都是有效的学习方式。

小结：

制度类培训，一定要将其为什么出现，你为什么要学，怎样学他们才会更感兴趣，怎样学习才会更有效果思考清楚了。

自然培训的制度规章等的效果也一定不会差。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人， 抄袭者必究！

一、枯燥难抵有心人：

        题干中说起财务制度培训，题主跟我一样有一种枯燥乏味的印象，可是这种刻板印象被我现在的财务部同事在做财务制度培训的时候打破了。

       当我们要组织制度培训的时候，财务部同事非常认真地在自己做课件，有一天我收到了这样一个来自财务部lily的微信：“carol，周五财务制度培训的时候，我们财务部能不能出两个人做讲师？”

       我：“啊？为什么呢？”

       lily：“我们两个人配合起来给大家讲。”

       我：“行，只要你们能安排开，我们人力资源部没意见。”

       周五下午，当财务制度培训一开始的时候，lili走上讲台，跟参加培训的员工说：“各位同事，大家好，我是财务部出纳lily,这是我的同事carol,对，跟咱们hrd的英文名是一样的，接下来，我跟她一起跟大家讲解公司更新之后的财务制度。”

        lily：“首先，作为出纳，我来跟大家讲一下公司的报销制度。先来看一下幻灯片。”

        lily敲击了一下键盘，幻灯片左侧出现了一沓报销单据据的照片：照片上有红色的笔做注释，在支付凭单上注释着“填写清楚、科目正确、大小写无误”，在附件发票上，注释着“黏贴符合规范”。

       lily又紧接着敲击了一下键盘，在幻灯片的右侧，也出现了一沓报销票据的照片：照片上跟左侧的照片一样，也有红笔注释。显然，不通过注释，我们就能看到右侧的单据跟左侧形成了鲜明对比——在支付凭单上，字迹凌乱、模糊还有涂改痕迹，在附件发票上，发票没有分类黏贴，排列也极为不整齐。

       此时，财务部的carol走到了讲台上，她的手里举着两沓报销单据，跟各位同事说：“我手里呢，就是图中的两沓报销单，出自咱们公司两名业务同事之手，单据上两个收款人的名字我们都给贴上了，我们担心大家在ppt的照片上看不清晰，这样，现在我把单子传下去，大家传看一下，能有更加直观的认识。”

       单据传看过程中，我作为组织者，观察到各业务团队员工脸上的神色就像打翻了颜料的印染作坊，可谓是五彩纷呈，传看完毕，财务carol收好单据，对大家说：“各位，看清楚了吧？这就是咱们公司现在填写财务单据的真实情况。有的人总会在背后抱怨——为什么财务总是报销这么慢？总是不给我报销？就像我们财务部故意为难他一样。可是，如果抱怨的人都像左侧的填写单据的那位同事一样，做填报的时候符合财务部的制度规定，我相信他的抱怨会越来越少的。”

       这时候，台下响起来嗡嗡的议论声，有的人说：“那别卖关子了，给我们讲讲怎么填写才能符合标准啊。”

       有的人说：“给我们说说，右边这个填写的龙飞凤舞的哪里不对了？”    

       这时lily环顾了一下，双手做了一个下压的手势说：“大家稍安勿躁，感谢carol的配合，接下来，由我给大家讲解报销方面的制度。我讲解完毕之后，由carol来给大家讲解个税申报相关事宜。”

      tips1：我很满意lily和carol安排的这个“破冰”环节，这个环节的安排，通过一个小案例的对比，直面平时工作中的矛盾场景，把置身事外的与会者直接引入培训内容相关场景中去，直接调动起来与会者的参训积极性，试问关系到自身利益的培训内容谁会不关心、谁又不想听呢？

二、制度培训谱新篇：

       让我记忆犹新的另一次制度培训是我曾供职的香港上市集团公司的监察制度培训，其目的就是让我们在履职过程中，廉洁履职、合法履职。

        给我们做此次监察制度培训的是集团监察中心总经理t总，t总是一位内部监察经验颇丰、精明强干的职业女性，在我的印象里，她走起路来都是带着风的。

        本以为这次培训顶多是t总给我们做个开场，剩下的就是监察部的同事来进行制度宣贯，没想到却成为我印象最深刻的制度培训之一。

      培训一开场，t总没有了往日的锋芒，而是在讲台上手里举着一沓纸，说道：“各位同仁，这是一封信，是一封来自监狱的信，写信的这个人呢，也曾经是跟各位一样，曾经是我们集团认真、刻苦、奉献、守法履职的一员，可是现在他却因为玩忽职守、***数额巨大，而锒铛入狱，这是他在监狱里写给我的一封信，我来给大家念一念。”

        接下来，t总就跟大家朗读了这封来自监狱的信件，信中提到，这位昔日同志一开始还是能够坚守底线、也能够牢记在监察培训中学到的各项廉洁履职要求的，可惜，因为种种原因，他未能抵御来自外界的诱惑，因为收受贿赂而锒铛入狱，入狱之后幡然悔悟，让他明白自己的教训是多么的深刻。在信的最后，他写到：“现在我的妻子已经给我离婚，妻子带着孩子离开了我们的家。因为贪念，我失去了自己最爱的家人，还有丢掉了心爱的工作！如有可能，请把我的经历分享给还在集团的同事，让他们不要跟我一样走上这样的一条斜路、歪路！”

        t总读完这封信，偌大的培训教室里落针可闻，她环顾四周，手里举着那封信，缓缓说道：“这位写信者，本来跟各位一样，有远大的前程、喜欢的工作、幸福的家庭，可是因为贪念、贪欲走入歧途。世上没有后悔药，我希望各位好好听听今天这堂课，走好在坐各位职场道路乃至人生道路！”

        听到这里，我不知道别人怎么想，我的心灵是受到了强烈的震撼，仔细观察了会场里的其他人，别的参训者也都正襟危坐，做好了正式参训的准备。

       tip2：用一封信引发大家的思考和共鸣，通过这种不多见的方式做培训“破冰”，引发在坐各对怎样走好职场、人生道路的思考，我相信不管接下来的课程有多么枯燥，大家也能够耐下性子听好。

       tips3：虽然那次培训的具体制度我已经不太记得清楚了，但是大原则我记得一清二楚——公司不是法外之地，不仅要廉洁履职，更要合法履职，莫伸手，伸手必被捉！

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首先倡导一个观念：优秀的培训运营者一定是学习设计师。

在培训中，学员的有效参与度一直是hr的痛点问题，

尤其是现在的职场时代，员工工作压力大，学习时间和精力存在明显冲突，怎样让他们提高重视度，参与度并最终保证学习效果，这其实对我们挺有挑战的。

目前的时代下，还有一种特点就是员工的认知层面普遍偏高，比如我入职你公司，你要是给我讲财务制度，我认为你是在侮辱我智商，我重视你个鬼呀  

教学方式分为很多种形式：

有的是要达共识的，比如沙盘推演

有的是要搞练习的，比如行动学习

有的是要来共创的，比如顾问式pg电子官方网址入口的解决方案

有的是来讲知识的，比如上课

想到培训都是课，说明你要该下课。

你的脑子里没有培训运营的全貌，你没见过世面根本就不会具备有效创新，

至于结果嘛，你自己想.......

对于制度类的学习，该怎么办才能有点效果呢？

首先，这根本就不是必须需要通过培训来学习的，

你们的制度能有多复杂？，

制度的文字员工还能不认识？

你给他做成sop就好了，清晰明了的对照操作不就完了？

也许你会说，我写了呀，他们还是会做错呀

那是他们对你的管理不重视，制度就没看，错了没制约。

扔到手上都不看，拉到屋里会认真听么？

你说你咋想的？

其次，如果你真的要搞培训，这么来

制度类的知识是完全的死知识，死知识就是灌输式学习

灌输式学习最大的特点就是提高体验感，那你完全可以用游戏化来设计

先出个场景，你来感受一下

我曾经给一家快消连锁企业做店长培训项目，内容全是基础管理制度的培训，

他们的店长真的懒散到不行，制度不看，看了不懂，运营起来错的一塌糊涂。

文化知识和职业素养还有限，坐到屋子就玩手机，讲的深了就睡觉。

面对这么一群人，你说你咋整？

后来我已他们能接受的方式开始设计游戏化学习

店长是不是想拿奖金，店面基础管理制度维护好了是不是就能拿到奖金？

我把拿到奖金的路径设置成扑克牌游戏，就叫《奖金包够级》

打牌他们都会，规则也都清楚，你只需要变化内容就行，是不是参与度会提高？

店面管理是不是风险多，投诉多，基础运营操作多？这一堆制度记忆起来是不是挺难的？

我把他设置成 《扫雷》小游戏。

你想想，谁说培训就是上课了？

大家在一起做游戏，是不是能促进乐趣和参与？

是不是还能带动团队氛围建设进行一举两得？

你可能还会问，这些游戏我设计不出来怎么办呀，

这说明你的视野、技术都需要整体迭代了，

我已经给你准备好了，私信我拿走《游戏化学习全路径设计》

最近我一直在三茅写文章，好多小伙伴私信我说，一定要保持更新

我决定，不仅要更新，还要给关注我的小伙伴提供便利条件，每次会赠送精华资料包

你快拿走，把自己培养成这个时代最优秀的学习设计师。

你的培训晋升之路还远么？

关于我：

企业咨询顾问/500强首席人才官/战略型hr孵化导师

欢迎关注，做思想的朋友，深见远虑。 

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           哈喽，大家好，我是业务 实战型hr苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，欢迎点评。

          今天的打卡问题是“枯燥的制度类培训如何做好？”所以我重点分享在制度培训环节，如何用生动有趣的形式去做呢？今天也是直接上干货~~。

第一，培训主讲人的挑选

          制度类的培训更多是出现在新员工培训以及制度更替环节，而很多公司没有专业的内训师，往往是hr伙伴们兼任，这时候该怎么办？

        我们可以采取搭档模式，hr是制度的监管人员，作为专业解说。同时，邀请内部活泼幽默的老员工进行搭档。主讲人需要能灵活控场，也要对制度足够了解，能为员工解答各类问题。

第二，培训内容明确重点

        有的朋友可能会说，制度培训不就是《员工手册》的内容吗？没错，《员工手册》的内容就是我们培训课件的由来，但是如果直接将《员工手册》一条条讲解，那敢说效果一定极差。我们都知道有的公司《员工手册》二三十页，涵盖广、文字多，全部讲解的话，员工如何记住呢？

        所以，课程的设计要做好重点区分。重点从哪里哪里来？

• 企业奖励什么行为，奖励标准如何；
• 企业惩罚什么行为，惩罚标准如何；
• 与员工利益相关的有哪些;（除违规扣款直接利益外，比如简单的报销不懂，一遍遍询问同事，可能让同事对你印象不好、产生不满等）
• 员工的关注点有哪些;（收集比较常见和员工特别关心的问题——如果忘了打卡怎么办？如何报销？）
• 企业希望员工如何做事，有哪些绝对禁止行为。

        同仁们，制度类培训一定是围绕员工关注点去做，突出制度与员工的利益挂钩。利益相关，就会高度重视，要明白hr做的是人的工作，人性不可忽略。

第三，培训形式丰富

    1、课件丰富

        传统制度课件一般就是将《员工手册》中的重点内容以图文并茂的形式整理到ppt当中，增加流程图、指导图等直观图示，以便于员工在听课时加深印象。做到这一步的hr已经比直接拿《员工手册》出来讲解的好多了。

    2、结合其他形式

1.结合新员工培训一起，以茶话会的形式，氛围轻松，鼓励互相讨论，增加印象；

2. 在讲解制度的同时带员工了解各个部门、设施，进行场景化讲解；
3. 结合案例，将过往的优秀、反面案例进行整理，更加直观的体现制度对员工的利益影响；
4. 将受训人员分组，培训后进行分组测试pk，胜出方给与小激励；
5. 还有上面提到的选择搭档主讲模式，这个模式要发挥好也可以在形式上进行丰富。比如，在课件设计时，可以融入相声捧哏、逗哏（问答形式），增加趣味性。

       形式有很多，具体选择什么形式，需要hr分析自己企业的情况，如果是年轻化群体，可以尽量有趣活泼。如果员工年龄偏大，沉稳一点的ppt讲解更合适。当然，也可以尝试不同风格，了解员工评价，从而确定适合企业的风格。

第四，培训后测试

        需要明确的是，不管过程如何生动有趣，培训的最终目的是为了执行，否则是无用功。而要确保员工吸收了培训内容，最直接的办法就是测试。测试可以是笔试、实操测试。比如报销流程，直接现场报销单填一遍，他还能不会吗。

        注意：在培训开始前，就要明确告知本次培训是有测试的，并讲明测试不通过会有何影响。例如：新员工——直至测试通过才可转正；老员工——影响当月绩效，具体根据实际情况设定。如此，方可提升员工在培训过程中的专注及参与感。

第五，注重反馈

        不管什么培训，都不可忽略培训后的反馈。在培训后可以通过问卷形式，收集：员工对本次培训的满意度、想了解又未了解到的制度、对制度的意见。这个环节不仅在是对本次培训的结果反馈，还可以帮助我们思考后续培训优化、制度优化的方向。（小建议：工作是环环相扣的，在任何时候都要考虑如何让自己所做的事情价值最大化。即使目前你只是个专员，可能还不能主导制度改革，但通过这些细节工作，及时向领导提出建议，何愁价值不被发现呢？）

第六，培训知情同意书避免扯皮

        如果员工只是开开心心参加了一场培训，却啥也没记住，回头触犯了制度直接告诉你“我不知道啊，你说的我听不懂啊”，那吐血的是你了。

        所以，怎么办？别怕，《培训知情同意书》来帮你。不用太复杂：“本人于xxx时间参与我司组织的xxxx主题培训，对本次培训的内容本人已详细理解、完全认可，未来如有违规，本人承担相应处罚责任。”受训人员签了字，在心里就有警醒作用，未来有什么制度方面的问题，他都会先看看《员工手册》。这也可以帮我们杜绝可能产生的用工隐患。

        以上，是我对制度培训如何做可以更生动丰富的一些看法。但是，有个核心重点别忘了。轻松、生动丰富，都只是一种培训时的氛围，不是我们的目的。制度培训最终的目的是让员工意识到规章制度的重要性，弄懂制度的用法，千万别本末倒置了。

        小伙伴们，喜欢我的文章可以关注pg电子官方网址入口主页，期待和hr同仁们更深入沟通，共同探讨、共同进步。

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让员工爱上你培训的3大法宝

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）   

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。  

为什么大多数培训员工是抵触的，因为不符合成人的学习习惯。

这里就和大家分享关于成人培训的3点核心法则：

1、利益点

首先，成人想知道我为什么要参加这个培训？

对我有什么好处，以及如果不参加，对我又有什么坏处。

成人是很现实的。

制度培训的重要性貌似不言而喻，这只是hr的理解，对于员工来说并没有多深的感受。

如果这个培训我参加了和不参加，对于我没有什么实质性的影响。

我为什么要花时间去做自己不喜欢的事情呢？

他就会以敷衍、拖延的心态来面对。

这种心态会导致即使参加培训了，效果也不会很好。

只要不会危害到成人利益的事情，都不会引起他的重视。

所以重要的培训，比如制度培训，需要通过一些方式引起员工的足够重视。

比如正负面双重激励，如果不参加，绩效会扣分；或参加绩效会加分，会考出什么样的成绩时加分或有什么其他的激励。

也就是有利益的损害或获得。

2、兴趣点

光重视还不够，毕竟人不是机器。

只有当我们对这件事情有兴趣，才会真正投入心力，学习效果才会好。

可能你会说，本身制度就很枯燥，要如何做到有趣呢？

内容做不到有趣，那就在形式上设计的有趣。

有一家这样的公司，做pg电子官方网址入口的文化主题的培训，老板的要求是要员工记住十几页的文化手册的内容，并通过考试。

不仅内容多，还包含了大量的管理名词以及冗长的描述。

如果按照传统的培训方法让学员接受培训并通过考试。

不仅会让员工苦不堪言，甚至可能会因为这件事情而导致员工离职。

怎么办？

这位hr负责人做了一番设计：

一是创新内容呈现形式

我们都知道pg电子官方网址入口的文化本身的内容是很枯燥的，如果直接将十几页的内容直接扔给员工，或一股脑通过授课方式灌输给员工。

效果将是非常差的

员工考试通过率不仅会很低，也会因此影响hr负责人的绩效。

所以，他先对pg电子官方网址入口的文化内容做知识点的拆解，并以色彩纷呈的卡片形式呈现。

二是对培训进行升级打怪

抛掉了传统的书面考试，而是以游戏化的升级打怪的方式来进行每一个环节的通关考试。

游戏大家都玩过，第一关过了，你才有资格进入下一关。

当然这是系统的设计，不是单点优化。

比如从系统界面的画面、通关时的音效，以及细化内容颗粒度等各种方式来让员工在通关的过程中像是玩了一次游戏。

让员工对培训形式和内容有不一样的视觉感和趣味性。

3、成就点

为什么游戏会让我们愉悦，并不仅仅是好玩，也有成就感在里面。

如果一个游戏，不管你怎么玩，就是过不了关，那你肯定不会再玩。

每个人都需要成就感，只是成就动机和成就来源不同。

就像上面的那个案例，经过游戏化的设计之后，员工的投入度大大提升，心态不一样，接受度和学习效果都会不一样。

当一个员工发现自己很轻易的就能学习，也很容易通过考试，这种成就感就会因此影响身边的其他同事。

这种学习氛围也会被带动，比学赶超的效果就出来了。

再给予一些激励。

比如针对个人的，评选出文化达人；或针对团队、部门之间pk的进行团队表彰。

或加上物质激励，如文化基金，用于团建费用或文化活动。

让员工或团队感觉这是靠自己的努力和能力拿到的，和公司名义发放那是不一样的。

综上，以一句话结尾，想要员工爱上你的培训，可以从3点来设计：

利益点、兴趣点、成就点，你get了吗？

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规章制度类培训究竟应该怎么做才有效

为何你们家规章制度类的培训“屡败屡战”？内容培训了，培训也做试卷了，培训结果也进行跟踪奖励了，但是就是效果不太明显，那么该如何做好规章制度的培训呢？归根结底就是要改变员工的培训认知，认知如果不改变，你就会进入到“屡败屡战”的境地。

那么规章制度培训有何意义呢？笔者先和大家梳理一下制度培训的重要意义。

（1）避免规章制度在传播过程中出现信息遗漏现象；

（2）制度培训本身是正式的传播途径，可以理解为是官方途径，而不是通过小道消息到处传播；

（3）培训内容可称为日常不间断训练的依据；

（4）培训的内容可以成为检查、督促员工执行遵守制度的依据。

毕竟在执行过程中，如果有的员工知道，有的员工不知道，可能就会给企业带来管理的混乱。比如说：有的员工会跟你说：“我不知道这个规定，不知道这个信息”。你作为hr或者行政执法者，面对此类员工是“网开一面”？还是采取“不知者不罪”的态度？

如果采取网开一面的态度，那么对其它员工就是不公平的，最终会导致企业规章制度变成形同虚设的境地。一旦员工觉得制度可有可无的时候，企业要向改变这种氛围就会变得困难了。那么企业规章制度类培训究竟应该怎么做才有效呢？

（1）激发学员动机，让员工改变学习的认知。

员工不喜欢制度培训，一方面觉得这种培训很无趣，另一方面在心理上排斥它，认为规章制度好比孙猴子头上的紧箍咒，目的就是用来约束员工行为、维护公司利益的。实际上，很多制度本质是为了保障员工利益。

比如机台操作安全规范，如果员工不了解或不遵守，首先伤害的其实是他自己。可惜内训师在讲解制度时，大都重在讲“是什么” 、 “怎么做” ，很少讲“为什么” ，就算有讲“为什么” ，也极少从员工利益角度将心比心的和他们深入沟通。如果能把制定制度的背景以及这些制度对员工利益得失的重要性讲透彻， 新员工的学习积极性就能得到明显的提升。

（2）精简课程内容，减少培训学习时间，强调重点、重点、还是重点。

有些公司在培训规章制度时， 恨不能事无巨细一口气把整本制度烙在员工脑子里。 这注定是一个事与愿违的做法。试问两个问题：①讲师自己能记住这么多制度条文么？如果传授的讲师做不到，又如何要求员工做到？②假设员工真记住了全部条文，在他当前的工作中又能用上多少呢？

所以我们建议只给员工详细讲解必须了解的重点内容 （比如员工行为的高压线）或近期会用上的条款，其他内容则一笔带过，可以告诉他们应该去哪儿查看、有疑问可以去哪儿咨询就行了。

（3）制度出台的时候，就必须及时采取培训。

建议目前的培训方式，可以采取线上培训方式，题目采取选择题、判断题等形式，采取内容少、次数多等方式，不要一次性向员工灌输大量信息，谁也记不得那么多内容。线上培训，就可以结合员工的手机，手机上安装app即可。便于统计学习进度，学习结果，谁没有学习等。

总而言之，培训不是万能药，可以包治百病，要想培训工作做好，还是要企业各个管理经理起到带头作用。如果不能带头，那么就起不到任何作用，制度培训工作一定会陷入到“屡败屡战”的窘境。

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正值发年终奖的端口，我们的新总经理走马上任，hr拿着分配好的年终奖找新总经理签字，结果被拒，理由是找不到制度依据。

最终，我们的年终奖没有发放，你说这事该怪谁？老总经理，hr，还是新总经理？

很快，我们出台了年终奖发放的相关制度，然后需要对这个制度进行全员培训。都说制度培训枯燥乏味，底下不是玩手机就是打瞌睡，然后我们并没有……这到底怎么回事？

我们聚焦问题，采用站立方式，让大家回忆没有年终奖制度的痛苦。这不回忆不知道，一吐槽吓一跳，原来有这么多公司没有年终奖制度。有的说，公司老是随意更改年终奖金额，有的说，公司经常延迟年终奖发放时间，当然，去年没拿到年终奖也让大家耿耿于怀……

趁热打铁，我们发放年终奖的在线问卷调查，进一步了解大家的困惑，离职了该不该拿年终奖；亏损了该不该发年终奖；你认为哪个公司做的最到位？

把握了大家对年终奖的需求和痛点，我们开启了现场提问模式。如亏损该不该发年终奖，我们打开新制度，看年终奖的形成，原来是超额收入和超额利润部分，如果今年没有完成任务，利润也不达标，显然不具备发放年终奖的条件。

通过案例，大家对年终奖都有了一定了解，我们趁机提问：你今天学到了什么？你今天学会了什么？哪些条款和你自身紧密结合？

如果员工把这些问题想清楚了，制度也就真正深入人心，并且内化，成为我们行为的依据和准绳。

说到底，制度培训不是填鸭式教育，而是引导式研讨，通过痛点引发兴趣，用问卷调查挖掘更多的问题，也为后边的现场解答埋下伏笔。

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今天的话题非常贴合实际，也是各个企业都会遇到的难题。对于制度类培训，是每个企业必须要做的事，但同时又是普遍做的效果不佳的。经常会出现，培训完了也就完了，左耳朵进、右耳朵出。所以，一些企业在培训效果上进行了一定的操作。

最常见的就是，制度类培训完了，在一周内进行现场考试，考不过的给予一次补考机会，再次不过则不能转正或影响绩效分数等等。这也是当前比较省事、又有一定效果的方式。

当然，要想有更好的方法，能让培训不枯燥，员工能更好的吸收知识，那肯定是有的。但是，比较费时、费力，还比较费脑细胞，得看你们企业可给你这个时间，或者你自己可愿意这样折腾。

从培训形式上来说，可以通过案例分析、现场提问、小组讨论、实操等形式，让培训不再是单向的、说教形式的。例如：财务制度培训，现场可以分成各个小组，然后先讲制度内容，再举出贴票、填单等环节的错误案例，并进行提问。由小组讨论、代表作答，通过互相探讨的形式加深大家印象，然后再展示最终正确示范。展示完之后，现场给让各个小组填表单、贴发票等，并进行现场点评。整个过程，也同步对提问作答结果、实操结果进行打分，评选明星小组，给予精神奖励或者适当的物质奖励。

从考核、转化方式上来说，可以通过笔试的方法进行考核。人力资源部将题库提前上传到问卷星这类答题软件平台，让学员在培训结束一周内，通过问卷星进行刷题，学习各个知识点，然后再进行统一现场考试，不及格人员要进行惩罚。

从培训制度层面来说，可以考虑引进积分制，将讲师授课效果、课时数，学员学习课时数、学习效果，都纳入到积分体系中，并进行实时排名。最终积分可以到企业的积分商城兑换各种礼物，同时作为年终人才盘点的参考条件之一，影响年终奖金、评优、晋升。

积分制目前不少企业在用，大家的积极性、主动性以及培训的效果，确实有提升。因为积分制的原理，本质上和打游戏差不多，娱乐化、不断升级、实时排名、及时反馈结果。未来，积分制可以打通公司的方面方面，潜移默化的激发大家的积极性、主动性，减少抗拒、抵触。例如：公司公众号内容转发、考勤、开会、招聘人才推荐等等。

总结一下：

1.培训要改变单项的、说教形式，双向信息传递、沟通会提升信息接收对象的注意力，效果自然会获得提升。

2.培训必须有产出，笔试、实操考试、知识竞赛、任务考核等等，一定要有结果及奖惩。

3.培训的过程中更多的引入娱乐化元素，如文中提到的积分体系，以及未提到的拓展游戏等。

对培训感兴趣的小伙伴，可以看看我写的其他文章《老员工培训，最重要的是学习意愿度的激发》、《没有培训预算如何开展培训工作》、《中小企业如何做内训师管理》、《要改变培训形式，更要激发学习欲望》、《业务部门的培训如何开展》、《没有效果的培训就是耍流氓》。

你必须十分努力，才能看起来毫不费力。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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制度类培训是一种很常见的培训形式。任我们说得再冠冕堂皇，这类的培训之枯燥是不可回避的事实。学习本就是反人性的动作，更何况是当下不一定对大家有用的培训内容。

一、大家对什么样的培训感兴趣？

要知道人都是趋利避害的，一句话可总结——有利可图的

1、比较培训完可以晋升，或可以得积分，积分可以换礼物。那这样的培训，就算内容比较繁锁，比较枯燥，他还是会被很多人学习起来。

2、能解决眼前问题的。这应该算是最有效的培训了，我也称之为任务式学习，先了解要解决什么样的难题，再针对式的培训学习，这样学习完马上有可以使用的场景，可以提升成就感。

3、好玩有趣的。这算得上是获得情绪上的利益，培训本身给人的感觉是无聊的、乏味的，如果一堂培训变得十分有趣，强列的反差感，会给人更大的新奇感，兴趣点。

4、可扩展人脉的。不得不说，这也是让人愿意出现在培训现场的原因之一，有些学术性，或者行业顶尖论坛都是扩展人脉的绝佳时候。

二、制度培训的性质

公司的制度犹如一国之法度，首先是以国家和人民的利益为出发点的，公司的制度也是为了保障公司和员工的利益。

因此，公司制度的制定首先应该是符合公司及个人利益的结果，而非缺乏公正性的一边倒。

这里要跟大家说明白一个观点：个体和团队是一还是二？

要知道，没有团队就没有个体，个体形成团队，二者相辅相成，缺一不可，不可分割。

所以，不能站成公司的对立面来看待这个问题，只有团队的强大，才能成就个体的强大。

而制度的培训是为了维系团队的正常运作，应该全员知晓，全员遵循。

三、如何做制度培训

这里，我认为最最重要的，应该是把制度培训做成惯例，做成公司文化。

啥意思？

只要是公司的员工，就知道有这一项制度培训的传统，只要有新制度出来或者公司旧制度改革就要做全员宣导、培训。

就像是每天有早会，每周有例会，每年有总结会一样的，顺利成章，自然而然，不用去思考这种培训是否有存在的必要。

还有很重要的一点，我们做任何培训的时候都应该先让员工知道为什么要做这样的培训，分享一下黄金圈法则：

当然，大家都能想到的培训形式上的创新也需要不断去尝试

1、培训场地布置

不知道各位有没有这样的体检，布置得井然有序，充满仪式感，甚至还会有伴手礼的培训场地，是否会让人更加肃然起敬，更加重视。

所以，每一次培训场地的布置，都值得我们好好筹备，从前期的通知、宣传、流程设定、会场道具与材料、茶歇、培训奖励等，都要有备而来。

2、培训讲师

选择好的讲师，已经就是给培训效果60%的保障，所以公司关于培训讲师的培训考核、训练、选择一定是有前期储备的，什么类型的培训课程、培训对象，适合用什么样的培训老师，都是可以好好匹配一番的。

3、培训形式

这里可探讨的就很多了，制度培训，传统来说就是填鸭式的培训，这也是最让人枯燥的形式。

这里我们可以采取，提问分组pk的形式、情景模拟式、角色扮演、游戏闯关等培训方式来增加培训的趣味性，也能培训让员工记忆更加深刻。

４、培训考核

前面讲过，制度培训应该做成pg电子官方网址入口的文化，所以每次培训后，一定要把培训成果列出来，可以是视频或图片，也可以是员工的考核成绩。

制度培训的考核不建议战线拉得太长，现场的成绩考核可以做成固定模式，比较现场回答问题或测试等。

５、培训反馈

了解员工培训后的感受是很重要的环节，可以帮助我们更好的改进培训的组织工作，这一点一定要列入流程。

培训工作确实是一个不断精进的过程，需要敢于创新，敢于尝试，才能在多次组织、体验中找到适应员工的模式和风格，把培训做得更加有效果。

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      员工参与培训的积极性问题一直是让企业和培训管理者头疼的问题，尤其是像话题案例提到的“制度类培训”更是如此，因为制度一般是严肃的，所以在培训这方面内容是也大多是照本宣科，所以显得比较枯燥，再加上我们中国人天生就不是靠“法”来治理的，因此员工们就更缺乏积极性了。

      也正因如此，如何营造良好的培训氛围，提高员工对培训的参与度，获得员工心理上的认可，也就成了培训管理者必须要学会和掌握的重要技能，需要我们不断去思考的问题。

      我以前经常说，培训管理体系，我把它简称为五四一。五就是培训需求调查、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估和培训工作总结；四就是培训的四大资源，也就是课程、讲师、软硬件和预算；一就是制度保障，以培训的规范制度来推进业务发展和人才队伍建设。培训要想有效，甚至做好做精，几句话是不可能说得清的，毕竟是一个系统工作，只参考网上的模板可能学不到什么东西，更不会对自己的企业有针对性。而我们想让员工积极参与，能让各类培训能够有效的落地，自然就需要我们从以上这几个方面着手进行考虑。

      我们对培训要有这样的认识：培训是一种有目的地进行，使参与者的思想以及行为有所改进的活动。基于这样的认识，再结合我上面提到的几方面内容，就可以设计出针对性的措施来提高员工参与的积极性。

      比如，很容易就可以想到以下几点（当然，实际并不限于以下几点，我们可以根据自身企业的具体情况来设计更加丰富的措施）：

      一、企业各级人员

      老板或一把手：大多企业进行培训的实效差，其根源就在于企业领导对培训的认识存在误区，既不重视培训，也不能根据自己企业的实际情况为下属指明正确的方向，尤其是对不能产生显性价值的制度类培训则更是如此。所以，培训管理者要学会站在企业的角度去思考问题，提炼出这类培训对企业的重要性，并和老板不断地沟通，力求在培训的各方面达成共识，得到支持，如果能亲自站台强调其重要性就更好了。

      各部门主管：如果员工培训的内容和其直属上司的态度、要求等南辕北辙，再加上他们的言行也透露出不重视的话，员工自然也就更不会将这个培训放在心上了，所以部门主管的态度很重要，而且一定要明确表示出来，培训管理者需要和各部门主管进行良好的沟通，对培训的各方面包括和工作的关联度，都要力求达成共识，争取到他们的配合，这样才能使制度类的培训也受到员工的重视。

      接受培训的员工：任何类型的培训要想有实效，就一定要充分考虑受训员工们的实际情况、需求和培训内容对员工的益处等，培训管理者需要在满足企业整体需要的范围内，尽可能以员工欢迎的方式来设计培训课程，这样才能取得好的效果。

      二、培训内容设计

      我一直说，培训要有针对性，那种流于形式，为了培训而培训，只是为了完成培训任务的培训是不会有实效的。

      那为什么我们一提到制度类的培训，很多人就只能想到照本宣科地读一读制度内容呢？照着读那些刻板而严肃的条条框框，员工能不感到枯燥和无趣么？为什么我们就不能有其它的表现形式呢？

      比如我们公司就把各项制度都设计成有趣的ppt幻灯片、设计成动画、设计成故事等形式，课程内容既详实，又强调了使用，选用的案例和工作结合度都较高，每次给员工们培训的时候，大家的反响都很好，参加的积极性也很高，在寓教于乐中轻松地就把原本枯燥无味的制度培训给做好了。我认为这些方法其实是值得大家借鉴和参考的。

      三、培训过程互动

      之前看过一篇专业机构的调研文章，里面有一句话是这样写的：“许多研究指出在线交互的重要性，高质量教育体验的特征之一就是互动”，可见互动对于培训效果的重要性。我们经常看到的情况是制度类培训只看到讲师在台上给大家读，其他人坐在下面貌似在听，其实心早就不知道飞到哪去了。

      如果我们在讲的过程中能加强和员工们的互动，大家会不会就把注意力收回来，放到培训内容上了呢？如果我们在培训后组织相应知识的考试，是不是就能让大家更加重视培训了呢？如果再把考试成绩与积分甚至绩效挂钩，是不是效果会更好呢？等等这些互动形式，都是我们可以设计和原本可以做到的地方，但我们都做了么？如果还没有，可以试一试，通过设计让员工乐于接受的内容和表现形式，增强培训过程和培训之后的各种互动，完全可以让我们的制度类培训不再那么枯燥和无味，相信大家会看到效果的。

      四、培训讲师慎选

      制度类的培训，一般来讲，企业都是用内部人员担任讲师的，但是也要对讲师有具体的要求才行。讲师一定要真实地了解企业的实际运营情况、工作流程、制度要求等等，还要能通过多样化的培训方式进行讲解、分析、分享、互动，能够根据实际情况灵活运用，缺少灵魂的、单调的理论讲授是不会有实效的，员工也不会有参加的积极性的。

      所以，企业要运用好各级人员，而不是局限于hr人员，关键并不在于他们讲的好不好，更重要的是要在企业里提倡和培养这种意识和氛围，让其成为pg电子官方网址入口的文化的一部分，对培训而言，环境很重要，讲师也很重要。

      五、培训制度规范

      既然是制度类的培训，说明企业有一堆的制度，但这里是否有切实有效的培训制度呢？如果企业没有培训制度，就意味着企业培训的随意性、随机性、非系统性，因此企业不论什么培训的有效性就都会很差；如果企业培训制度本身就是不完善，甚至不合理的，企业的培训制度与企业的人力管理制度、企业战略发展的结合不够紧密，或者存在冲突的话，都会导致培训的有效性很差；如果企业的培训制度只是落在纸上，而不能坚持执行，经常会临时变更的话，也就导致了企业培训的执行会不够有效（比如培训制度中有严格的培训考勤制度和处罚制度，但是在实际培训中，企业不能很好地执行，导致参训人员的人数不够或者不认真参训，从而导致培训的有效性很差）。等等这些，都是导致企业不能实施有效培训的问题所在。因此，要想让员工参加培训的积极性提高（不限于制度类培训），拥有较为完善的培训管理制度就显得很必要了。

      人都是有惰性的，只有靠制度先把员工圈起来，再靠精彩的内容和培训过程把员工的激情调动起来，再靠培训的结果和奖惩收益挂钩把员工的积极性拉起来，靠严格执行培训管理制度让培训管理者把员工管起来，不管是制度类培训还是其它类培训工作，才能真正落地，取得实效。

      所谓不依规矩不成管理，其实培训管理就是这么简单，如果我们能做好我上面所说的这几点，相信我们的培训工作一定能取得满意的实效。

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说到制度类培训，结合本案，说说我的想法：

1、枯燥与感兴趣的辩证关系

任何事情或工作，只要我们熟悉或经历过或认为不会给我们带来直接的利益、好处等，就很容易觉得枯燥乏味，所以，枯燥的事情往往比有乐趣的事情多得多

但是，枯燥更磨练我们的意志和耐性，没有枯燥，就没有发明创造，没有枯燥，就没有后人可以乘凉的地方，枯燥是推动事物发展和前进的基石。

对于再差的事物，当我们没有接触、不认识时，都难以真正对其“枯燥”起来，更容易带着几分“探索未知领域”的“兴趣感”而试着接触。

比如：陌生人，我们往往比较客气、礼貌，但当熟悉了，就会随便一些，更久一点，就会枯燥起来，这也是不少人对家人说话很随意而对外人更注意的重要方面；我们常说的职业倦怠不也是这样一个过程吗，即从感兴趣到熟悉，然后从熟悉到枯燥；婚姻七年之痛的规律也告诉我们一样的道理。

就拿制度类培训来说，新员工刚刚入职参加第一次甚至第二第三次培训时，由于讲师、环境、同时参加的同事等都是新鲜的，尤其是培训的前面几十分钟，相信大多数人还是非常认真的，随着时间的推移，特别对公司各方面熟悉起来，这样的培训，如果他找不到特别感动他的地方，比如讲师的幽默、有用的内容等，慢慢就会觉得不想听，进而觉得枯燥起来。

如果换成培训新的另外制度，可能会有几分钟的热情和兴趣，慢慢也会归于平静和枯燥。制度类培训给员工“兴趣与枯燥”是这个规律，难道其他工作或事情不是这样的吗？只是不同的事情，由于对员工兴趣点、带来好处以及环境或其他直接间接相关人员的影响不同，在“兴趣持续时间”与“枯燥延续时长”有所不同罢了。

二者是可以转化的，枯燥始于兴趣终于自己，兴趣始于枯燥也终于自己，人的一生，不管是工作、生活、社交、游戏等，就是不断在二者之间徘徊、平衡、转化。

熟悉、了解、经历越多，工龄越长、年纪越长，感兴趣的东西越少，觉得枯燥的事情越多，反之，感兴趣越多、觉得枯燥的就越少，这也是那些创新型企业想更多使用年轻人的主要原因。

2、培训的姿势

在多数单位，制度类培训通常是这样做的：

1）时机

新员工入职时、新制度实施前、出现某事故后根据四不放过原则需要对相关制度培训时、某制度因落实不到位等原因需要再培训时、领导认为需要对某些规定进行培训时。

总之，培训制度总是有某种背景的。

2）形式

课堂式最常见，发邮件或在内网上自学、统一限期学习，分小组讨论，一问一答，知识竞赛，宣讲，实际操作，案例学习等。

实事求是讲，前两种是最为普遍的，后两种偶尔有之，中间三种组织得就相对少一些。

3）目的

培训制度，主要的有两个目的：一是确定规矩，让相关人员清楚制度的相关规定并切实遵守之，否则就按罚则进行处理；二是完成培训/告知/签字流程，以便在劳动纠纷中占据主动。

3、枯燥的原因

说到制度培训的枯燥，不但参训者感觉深刻，就是培训老师也感同身受，对枯燥的根源，我想说：

制度或规定，就存在、呈现的样子，就是“文字”或“图表”，文字死板、严谨，流程固定，奖惩分明，根本没有如文学、小说、诗歌、音乐、图画、电影、电视剧等那样生动和吸引人，也没有任何押韵、对仗等这些形容、比拟、夸张等修辞手法。

另外，培训制度的目的，前面已经说过，可以说是“不管员工同意不同意、高兴不高兴，都必须要学习和掌握”，让员工首先心里就“不爽”了，不情愿事情硬要干，不枯燥都难。

最后，培训基本就是采用说教式的，互动很少，这种填鸭式的，大家想想大学时期学“马列”思想课的情境，就明白枯燥不枯燥了。

4、有更枯燥的吗？

前面提到的“学马列”枯燥不？但为什么还是不得不学，因为要考试、挣学分，不及格要掏钱补考，如果挂科多了就拿不到毕业证或学位证。所以，即使老师讲得再不好、再没吸引力，这门课再枯燥，学生也只有被动学习的份儿。

如果是自学法律知识去参加律师考试，面对那么多本厚厚的法律书籍，需要死记硬背的东西太多太多；就是自学参加hr师/经济师/会计师等，它们都一定比公司的制度培训更枯燥。

但为什么还是要“偏向虎山行”而不后悔、不抱怨、不回头呢？

因为目的、追求、目标完全不同，以上提到的，当事人都想实现自己的目标，也就是“顺利通过”，为今后的人生打下更好的基础，而制度培训的参训者，哪有什么强烈的目标，基本是被动参加，不少人还是十分的不情愿，目标没有，思想怎么可能积极，行动就没有方向也没有主动性，不枯燥才怪。

5、枯燥所谓的破解

制度类培训的枯燥问题，并不是没有破解的方法，前面也提到一些，比如：

1）分组讨论。

说得形象点，就是分组学习、自学或培训，正如学习几大文件一件，这样，可以让参训者针对制度内容进行发言、谈想法，在发言中，无形的就培训了其他同事，你一言我一语的发言，让制度反复得到重复记忆，有的还会举例说明，更促使大家都开动学习的动力，不然，论到自己发言时，没有实质内容或准备不充分，总是很尴尬的，由于互动和参与感更强，枯燥就会少去很多。

2）问答式。

对于偏文字性的资料，较快掌握或更有兴趣的方式，一问一答也算是比较好的了。

读书时，为加强对知识点的记忆，更少去独自死记硬背的枯燥和低效率，往往会让同学拿着书本来问自己，然后自己来回答，这样的枯燥感就少得多。

更形象一点，就象什么tv诗词大会那样的方式，两人在一问一答，其他参加者在密切关注，这是不是有乐趣多了，让制度在快乐中就学习、记忆了。

3）竞赛。

制度在那里摆着，如果采取竞赛的方式，也就是大家要提前学习和准备，只是通过竞赛来促使大学更好的掌握，同时也是对全体员工的一次普训。

可以常规回答、抢答等，tv上也经常搞类似的比赛，在紧张激烈中对全体员工强化了制度。只是，这需要有一定的费用来发奖，而且如果每个制度也不可能都这样搞。

4）案例式。

交通管理部门用屡次交通事故图片展示来教育大家遵守交通规则、今日说法用发生过的案例来说明相关法律规定、银行/公安部门通过许多骗子行骗的方法来教育大家提高警惕等。

这些以案说法的现象，无疑比常规的制度培训要有趣得多。

5）演讲式。

保险公司培训、传销培训、某些医托/对老年人宣传保健品培训、市场中摆地摊小贩押韵叫卖、某些大师的培训等，其参训者是很少有枯燥的感觉的。

这类培训，讲师语言组织、表达能力很强，肢体动作、表情很丰富，声音时高时低，互动很多、鲜活案例很多，将知识巧妙的穿插到例子中，俗语、谚语、古语、押韵对仗、笑话非常多。

如果制度培训也类似进行，讲师没有几把刷子就无法胜任的，现在的hr或公司中高层是很难找到这样的角色。

如果只想着破解“枯燥”，还会找到一些方法，比如：学员当讲师、早会上读几条、公司设置广播系统来播放等。

综合运用以上方法，缓解枯燥的效果会好一些，如果单独使用，还会显得生硬甚至无法实施，比如：分组讨论，参加者会认为“是你培训我们，还是我们在培训你呢”；竞赛，给参训者来看，怎么也不是一个培训，由于有费用，管理者也不一定会同意。

6、不能让步

制度培训，实现两个目的是必需的，但最重要的还是让制度得到实施，也就是让培训有效果。

我们知道，检验培训效果有几个层次，比如：知识记忆、行为改善、习惯养成、效益提升等，就拿制度培训来说，终究是要看“员工行为”是否合乎制度的规定，那么，以下两个方面在培训时就要特别提醒到位：

1）培训不让步。

制度培训，任何人来讲来培训，也难以避免枯燥，这个事实的东西，我们不得不承认，也需要教育那些认为培训枯燥而不愿意参加的员工，参加培训是员工的义务和职责，如果想不枯燥，那你来试讲一下？

管理或工作，是以公司/部门利益为重的，而不应受员工的情绪、意见所左右，如果员工意见合理，也可以作一些改善，但根本的东西是不能让步的，否则，你能让到什么地步，你又有什么本钱、资格来让步？

枯燥的事情非常多，居里夫人发现铀/爱迪生发明电灯的成千上万次试验、设计有市场竞争力的新产品、老板一个人加班想办法筹错资金、老教师几十年就只教小学一年级固定版本的语文、农民伯伯几十年就只在一亩三分地里把土挖过来再挖过去、每天都要吃三餐、保安每天12小时坚守自己那个1平方米左右的保安室、教堂每天诵一样的***、公交司机每天开同样的线路/摸同一个方向盘/屁股都坐起茧了，等等，枯燥不？

2）别不懂装懂。

可以实诚的告诉参训者，制度、流程等不是培训一次二次就能够掌握和记牢的，需要在今后的各项工作中具体遇到才明白，在工作中，遇到不明白或记忆不准确的制度规定，不能胡来或想象着继续干，一定要问领导、查资料，不懂别装懂。

记住这一工作方法，任何员工要犯很出格的违纪也是不容易的，也就是杜绝员工说“不清楚公司这方面具体规定”的借口或说辞。

有了这个兜底的方法，培训也算给了员工一个“***”，毕竟再怎么培训，也不太可能记住那么多公司/部门或班组的规定，唯有在实际工作中“遇到后再解决”，只要记住“知之为知之，不知为不知，是知也”这个教训或道理，就非常好了。

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在分享之前，首先要给员工明确的一个观点就是：制度永远是保护好人的利益。

所以从内心深处要抛弃跟制度对立的这个想法。

下面我们来看看企业中的那些制度是员工容易抗拒的：

1.领导制度-----领导大，制度小

所有的领导都是制度的制定者，也是制度的破坏者

难治者非民也，官也!--《孙子兵法》

例如:商鞅--徙木立信 “破窗理论” 

西方法治是先礼后法(小错重罚，大错讲人情)中国法治是先法后礼(小错讲人情，大错重罚)

具体操作:

反思我在公司制造了哪些破窗?

我决心怎么做?

1在所有条件不改变的前提下，向组织就能要业绩提升

2找到不利的破窗，做出改变的承诺

结论:

1.要执行别人，先执行自己，带团队就是带作风

2.没有领导的第一推动，就没有员工的第一执行

3.公司做不大，是因为老板没人管，真正做大的企业，都是从老板开始改变

2 弹性制度-----制度与人拐弯 

公司真正难治的不是民而是官

第一原则性:首先想要什么?

关键不是执行，而是公司要不要正规化?

高人:先相信，再看见

庸人:先看见，再相信

小人:看到了也不相信

a.做事和做人分开，对事强硬，对人温柔

b.情义不是小情小义，而是大情大义，大是大非

c.好人是老大当，恶人是高管当

结论:

1.制度不是设计出来的，而是执行出来的，没有痛苦的轮回，就没有制度的灵魂

2.因为制度执行而离开的员工，不值得可惜。雇佣一个员工首先是雇佣他的价值观，其次是才华和能力，凡是跟制度和文化较劲的人请尽快离开。

3.心在公司的人，会选择在错误面前，主动承担责任

4.领导人不但要有知识，还要有见识，更要有胆识。领导人心慈手狠，菩萨心肠霹雳手段

杀一人能使三军震者，杀之

赏一人能使三军悦者，赏之-------《孙子兵法》

3繁琐制度-----复杂的令人放弃

制度切忌长篇大论，在企业中，80%的问题其实都是沟通不畅才造成的，并不是一纸简单的制度就能解决的。所以在企业中，各部门的制度必须字斟句酌，简明扼要。

只有让所有人都能记住或者印象深刻的制度才能执行到位。

在我们各部门制定自己的制度或者公司领导主持编写制度的时候，你确定你最近能讲清楚、弄明白。如果第几条，第几款你自己都不清楚，那最好不要给员工颁布实施，否则最终是一纸空文，变成形式和样子罢了。

企业是为了做业绩、培养人才的，并不是法院，也不需要那么多的法官。整个企业的运转要靠文化、机制、制度的相互配合才能稳定。繁杂冗长的制度反而会打压员工的积极性和创造性，阻碍企业和部门的发展。

结论：

1 简明扼要、简单易懂

2 一切围绕部门和公司推进、结果为导向设计制度

3 建议最好一张a4纸就能说清楚

4模糊制度-----糊涂说不清楚

 所有制度的条款最终是要能找见责任人的。就是说要有人为这个条款负责。

大多数人在潜意识里就有“法不责众”的概念。这也是导致很多企业的制度很快夭折的原因。

所以，锁定第一责任人是一条制度在编写和制定的出发点，是制度能否生效和发挥作用非常重要的步骤。

一个好的制度并不是直接的拿来主义和生搬硬套。

现在好多人严重迷信大公司、名企业的神话，这个文化、那个精神直接复制回来就开始长篇大论在公司宣导推行。最后搞的公司乌烟瘴气。“其实鞋子大小，只有自己的脚最清楚”

结论:

1制度要可衡量、可界定、可考核

2 能清晰的找到个人

3 根据实际情况做自己的制度

5朝夕制度-----朝令夕改

 朝令夕改的制度很容易在员工内心建立起一个毫无标准和原则的领导形象，这也是制度容易夭折的一大杀手。

每个人的工作习惯和职业意识是需要有一个适应和养成的过程，好多的制度在还没有吃透的情况下有做调整，这种就直接使制度大打折扣。

制度的执行到位首先取决于是否能让员工先能记住，没有入心就不会产生行为。

所以，每一次的制度在做出来公布时，要规定一到两周的适用时间，在试运行的过程中发现、寻找问题并做微调修正。等运行平稳度过试用期后，正式颁布实施。这样就能更加长久的执行下去，发挥促进作用。

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   小到一家企业，大到国家，放眼望去，有几个人愿意接受这种枯燥乏味的制度培训？楼主不妨问问自己，换着是你，你愿意接受这种枯燥乏味的制度培训吗？

   在展开今天的案例话题，先来聊聊安全生产法在企业中普及的过程，首先培训分为三个等级，第一个等级，企业负责人也就是企业老板，第二个等级，安全生产管理人员，第三个等级，企业技术人员，首先是先通知企业负责人培训，而有些老板为了逃避，不去参加培训，然后又通知企业安全管理人员，有些单位还是不重视，没有派安全管理人员去培训，那么进行第三个培训，企业技术人员，而这个阶段有些企业还是没有派人过去.

那么接下来采取的措施就是，分派到社区，由所在社区居委会组织，亲自下发文件到企业，强制性要求企业参与培训，当企业负责人被强制性要求去参加培训时，在开始培训前，先在“培训签到表”上面签字，然后在签两份安全生产工作和消防责任书，在签订一份承诺书，盖单位公章，社区人员收走后，开始培训，而在培训过程中，有些人在那里玩手机，呼呼大睡。而具备法律意识与安全意识的人，都在那里非常认真的听，回来后按照要求对企业安全生产进行整改。

 其实这场培训，目的有两个，第一个：为了提高大家的安全意识，先从企业负责人抓起，只有企业负责人有这个意识，才能把这种意识灌输给员工，才能减少事故的发生；第二个：相关法律、法规已经对你进行了培训，已经告知你也签名了，不去执行，那是你的事情，一旦发生安全生产事故，将会按照法律法规对你进行处理，到时候你还说自己不知道，那就是你自己的事情了。

从这件事情中，你能悟出点什么来吗？

那么针对今天的案例话题，笔者来聊两点思路，仅供参考

第一点：确保企业各项制度合理合法，具备法律效力

第二点：表单自带流程，方便所有人

那么下面来进行分析

第一点：确保企业各项制度合理合法，具备法律效力

  大家都知道，想要企业各项制度具备法律效力，必须经过三个程序，第一个：内容合理合法、第二个：经过***程序，第三个：公示

第一个：内容合理合法；

在编写企业各项制度时，要参照国家相关法律、法规，不要闭门造车，如果一味的站在企业角度，只写有利于企业的，也只是一厢情愿而已，一旦发生与员工纠纷，闹到劳动局，仲裁时，法官看到你的制度内容不合法，也不会支持你的。

第二个：走***程序，

制度内容要经过工会或者是员工代表参与制定，其实这样做的目的也有利于你的制度内容更加贴合企业实际情况，毕竟人力资源部不可能熟悉公司各个业务，当走***程序后，大家提出的意见，进行整理，内容会更实用。

第三个：公示

制度编写完以后，要经过公示，让所有人员知道内容，这里的方法有：进行员工培训，张贴公告栏，公司网站公布、员工查阅等方法，但是大部分企业采取进行员工培训，在培训过程中，做好培训相关证据收集，以免后期员工说不知道内容，你才能证明已经培训过。

经过以上几个步骤，目的有，第一个:让企业相关制度具备法律效力，第二个：让所有员工参与培训，让大家知悉内容，因为在培训过程中，也会有很多员工会认真听的，不愿意听的，都是比较少数的。第三个：先君子后小人，总之已经进行过培训，你不听，不知道，那就是你自己的问题，不是公司的问题。杜绝员工找借口。

第二点：表单自带流程，方便所有人

制度一般形成后，只会经过一次培训，如果经常培训，员工也会非常反感，基于此，员工在工作中，久而久之就会忘记制度，忘记一些不经常使用的流程，当使用时，才发现不知道怎么弄了，所以诸多企业越来越灵活，不仅每个用人部门张贴了一张流程图，而且每一份表单下面都插有流程，那么怎么做呢？笔者来告诉你。

1、编制总事务流程图

  把企业各个部门办事流程图编制成一本事务流程图，这本事务流程图初稿要经过各个部门负责人审阅，让大家提出修改意见，当各部门负责人修改意见提交好以后，你进行修改，再次把修改好的给用人部门负责人审阅，大家一致通过之后，让对方签字确认，你保留此份原稿。然后把该事务流程图打印出来装订成一小本一小本的，分发到每个部门，一个部门一本，方便大家需要时，可以随时打开查阅，其次也可以放一本到公告栏，方便大家需要时查阅。放在公告栏的这本要打一个小孔，用绳子穿起来，挂在公告栏那里，避免有些人查阅后拿走。

每个部门拥有一本公司办事流程事务手册，需要时，打开查阅，方便省事

2、每一张办事表单下插入流程

  诸多企业，还是不明白这个道理，因此各种办事表单白喳喳一份，员工拿到表单，都不知道怎么做，就像无头苍蝇一样乱串，所以经常出现工作混乱，踢皮球、同事之间相互埋怨等情况发生、大大降低工作效率。

 为了杜绝这种现象，聪明的hr已经对企业所有表单进行了改良优化，在每一份表单下面全部插入流程，这个工作前期工作量会很大，但是一旦整理完毕，后期的工作非常轻松，不管是老员工还是新员工，拿到表单，看到下面流程，就知道自己怎么做，遇到那种车间普工实在不懂的，人事部门指着下面流程，跟对方讲一下，对方也能清晰明了，这样减少大家出错，提高工作效率。

3、表单按照部门进行分类打包

  按照每个业务部门用到的表单，分门别类打包，统一做到一个总表里，命名好之后，发给用人部门，当用人部门需要用表单时，只要打开总表单，找到相应的表单，打印出来就可以使用。而不是每个表单分散的做到excel里或者是word里,乱七八糟，用人部门用时，到处找电子表单或者是纸质表单。

像这样分门别类的做到一个电子表里，命名好，发给相应用人部门。用人部门用到时，直接打开，找到相应的表单打印出来就行，非常方便。

还是那句话，从事hr，管理对象是人，如果你连人性都不了解，你又如何管理好他们呢？所以要与时俱进，学会观察，保持学习，你的思想才会跟得上潮流。

那么看完今天这篇文章后，不妨看看自家企业是否存在员工拿着表单不知道如何做的现象呢？下面是一份自带流程的表单，有需要的可以点击链接下载

流程要结合自家企业实际情况来，不能死搬硬套。

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