摘要：人越多的地方，关系越不简单/越不单纯，为了名利等，什么事都可能发生，只有想不到，没有做不到的。如果简单一刀切的对待，还是单纯了一些。
辩证或区别对待
对所有提离职员工采取“秒批”的管理者，这样的做法还是值得商榷的：
1，不认可
把企业与员工的关系简单认为“雇佣关系”，还是简单了点，比较合乎实际的做法可以是：
1）主要是雇佣关系
企业与员工的维系，主要由劳动合同及相关协议等构成，从法律/情理上都说得过去。如果没有这纸东西，多数员工恐怕就会随意入离职，企业也会随便招裁人，劳动市场上就会是乱象丛生。
企业雇了员工，就要用各种制度/规定来约束，同时，员工按照企业和上级安排完成了相关事项，就应当按照合同约定获得相应的报酬，当然，如果员工违反了公司合法制定的制度，也是应当要受到相应处理的，如果相互之间的矛盾达到不可调和，就可以通过法律渠道给予解决。
2）应有其他关系
企业与员工之间，不管是老板与高管，还是与基层员工，还是管理人员与其他同事，除了被企业雇佣之外，也会存在一些其他关系，比如：
伙伴/合作关系、师徒/朋友关系、股东关系等等。这些名词一提出来，无需多说，大家都能理解，也能举不少例子来说明。
也就是说，在“有人”存在的地方，即使用“劳动合同”的形式固定下来了某种关系，也一定会存在这样那样的关系，人，毕竟是复杂的，各自的想法/心思/利益追求不同，人与人之间会达成什么，谁也不清楚，而且这种达成的时长性也无法固定，可以是多人的，也可以是两人之间的。
总之，人越多的地方，相互之间的关系就越不单纯，越容易滋生出我们想得到或想不到的各种关系，这样的理解，是不是更符合我们所处的现实环境呢。
2，一刀切“秒批”？
不清楚这种“秒批”是不是一刀切？也就是是不是对所有前来提离职的任何人都同样对待，不妨说两句：
那些重要关键岗位的人员，提离职，管理人员也“秒批”，恐怕不妥：一是立即放走人，谁来接手，有合适人选吗：二是你秒批，人家感受到了不被重视，说不定不是真想离职，是有其他诉求或想法呢，那你是不是搞错了事情；三是人家到了竞争企业那边，你企业的损失是不是就会慢慢体现出来。
还有，那些确实因为某些管理人员故意打压/使坏而提离职的，上级也不过问了吗，难道要让员工自己解决而上级领导无需介入，或者默认那些管理行为的存在甚至扩大化？
如果在员工关系或问题处理上，采取这种“秒批”做法，确实省事儿/简单，反正招聘补员是hr的事情，工作完成与否是用人部门的事情，或者说人家想走，你留干什么，强留的瓜不甜，或者说一些软话/加点工资福利等留了下来，如果明天后天或者其他人也这样做，企业怎么办？
管理不是简单的事儿，管理人员也应当不能简单处理所有管理的事儿。如果管理很简单了，还需要有相当本事的人员来从事做什么啊。
所以啊，对待员工提离职，要区别对待，要辩证看待，不能搞一刀切，该留的要尽力，要看离职的真实原因，需要管理人员心诚则灵式的挖出来，不能全都推给用人部门或hr，否则，要那么多高管做什么，难道成天就只搞“这规划那规划，这考察那检查”吗？
3，互相依存
企无“人”则止，这个“人”，可以是全体员工，也可以是关键人才，还可以是企业所理解的其他人员。
同样，员工如果没有可以上班的企业，也会陷于“吃老本儿”的境地，心里总会慌慌的，如果老本底子厚还好，或者能够找到不错的创业门路也行，不然就只好啃老了。
就企业与在职员工之间的关系来看，比较贴切还是“互相依存”的关系，双方都需要从对方身上获得利益，如果相处甚好，企业发展就会相对顺利，员工也可以获得更多，如果矛盾重重甚至无法调解，那么，企业发展也会烦事滋扰难以顺利。
如果企业抱着“锅里有了，碗里才有”或者“四条腿的牛不好找，两条腿的人好招”这种陈旧观念，一定会吃大亏，如果不能相对人性化的对员工进行管理，或者真正明白企业与员工是相互依存的关系，从而不断改善员工待遇和工作/生活条件，这样，员工才可能从内心和行动上反作用到产品或服务上，从而使企业的发展和利润得到不断增加。
同样，如果员工反复强化“给多少钱干多少活”“企业倒闭我换一家就是了”“此处爷不留，自我爷留处“的想法，对上级或公司的合理安排不服从，我行我素，到哪里都是行不通的，毕竟企业不是你一个人，是需要每个人都要服从，更需要主动性/积极性。
没当过老板的人可能不十分明白企业的概念，其实，企业与“家”是一个道理，如果家庭成员不能相互依存/同心共力为了家庭付出和努力，家的建设不会顺利和美好，家庭成员也不可能从中获得满足/满意感，最后搞bye的可能性就非常大，然而，哪个家庭又不是同样的呢，都需要让步和付出，不协作/不让步/只索取，怎么可能呢。
依存或合作，时而闹闹意见也是正常的，甚至生气时说bye也可以理解，但是，如果“秒批”了，就可能错打了，对企业/员工都会有负面影响，为啥不深入沟通了解呢？
小家庭蕴含大道理，组织不同，人数有别，管理或做法是相通的。太过“自我”，其实在哪里都是难以行通的。
上榜得茅豆
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3楼 red wan
感谢分享
2楼 l老何
原百度副总裁璩静在抖音上发表的“员工闹分手提离职我秒批”，我认为这样管理企业或一家单位是没有生命力，人本身是有情感的，一家企业要发展靠的是全体员工共同努力的结果，如果简单利用契约的雇佣关系来实现发展壮大是不可能的，所以为什么企业要建立pg电子官方网址入口的文化，建立企业与员工密切相容关系，主要目的是推动企业与员工共同发展的需要，如果企业一点情感都不讲，员工就不可能同心那么企业本身是没有生命力，企业将面临经营的问题。
1楼
如果一个企业还是在乎基业长青，百年发展的，对每个员工从招聘入职培训发展都是跟踪关注的，这样的企业对员工的离职至少从沟通层面是不能确少的，要深入了解员工的离职原因，企业招聘新人也是有成本的，如果老员工只是因为短期遇到困难，企业能帮忙解决，不仅减少了招聘成本，还挽留了人心，如果是因为企业有一些不合理的制度和政策伤了员工，企业也是可以通过离职面谈修正错误