大家好，我叫王美丽，在一家400人的公司，干了6年的薪酬绩效。
不是科班出身，早期招聘入行，通过主动学习，加上赶上了公司快速发展的阶段，当公司增设专门的薪酬绩效岗位时，我做为第一顺位，被领导安排做了薪酬绩效主管，也得到了涨薪。
一晃6年，中间经历了几轮公司薪酬方案的调整，不说圆满也都平稳落地，入行早 有实操经验，我对自己的在薪酬绩效方面的能力是非常自信的。
直到2024年3月16日，在听完一位薪酬绩效方面的专家分享后，如遭雷击，第一次深刻的觉得，我这6年的薪酬绩效，真是白干了…
当然，说6年白干是有些妄自菲薄了，不过专家老师分享的这个案例，确实对我触动很深，同样是做薪酬绩效，如果让我来出方案，那是真做出不来啊。
下面我就把这个案例分享出来，希望能对同为hr，同做薪酬绩效的你有启发。
01
背景：
某文创产品销售公司，通过在旅游景点门店向客户销售旅游产品，当处于旺季时候，每天销售额有8万，销售淡季时，门店平均销售额为1万，这就导致旺季销售的收入非常高，而淡季基本上只能拿基本工资，优秀员工无法留住。
企业老板需求：通过薪酬方案优化，提高员工稳定性，同时尽可能提高公司的产出。
看完案例背景和需求，请大家不要着急往下滑，先思考一下，如果是让你来做这个薪酬方案，你会怎么做？
通常，凭借薪酬绩效职业习惯，以及用过、见过的方案，完全可以做到不假思索的给出几个给出建议思路，比如：
● 增加淡季提成点数；
● 将旺季的提成部分延期到淡季再发放。
当时的我，只能想到这2个，当然，企业老板也已经想到了。
那么到底行不行，专家老师带我们分析利弊，做了可行性探讨。
首先是，增加淡季的提成点数：
一是淡季增加提成点数，是否能为让员工淡季也拿到满意的提成？答案显然是否，旅游景点淡季人流量上不去，增加提成点数对销售的收入影响并不大。
二是增加提成点数，公司的营业收入没有提升，实际上是增加成本预算去补贴销售提成，人效是明显降低了。
综合以上两点，“增加淡季提成点数”显然不是好方案。
那么再来看第二个，将旺季的提成部分延期到淡季再发放：
一是延期发放，公司的利益没有损失，但员工的利益明显受损了。
二是员工利益受损，好不容易积累起来的团队和士气，可能分分钟就会瓦解，更加致命。
综合以上，“将旺季的提成部分延期到淡季再发放”显然也不是好方案。
那么，到底应该如何做，才能对企业、员工个人、团队都有益，最好还能同时有效阻击到竞争对手呢？
看到这里，你可以结合老师的分析思路，停下来再想一想，是否还有其他的方案呢？如果有好的思路，欢迎打在评论区。
接下来我就为大家揭晓专家老师思考过程和pg电子官方网址入口的解决方案。
首先，专家老师在得到拿到需求以后，先想对方进行提问，进一步确认需求和关键影响因素，最有价值的是以下2个问题：
● 目前的员工，如果努努力，在淡季可不可以增加公司业绩？
● 目前的员工，如果努努力，在旺季可不可以增加公司业绩？
得到的答案都是【否】，目前员工基本都是躺平心态，只是跟着门店的客流走，旺季忙点、淡季闲点，得过且过。
做完提问，专家老师揭晓了他的方案。
方案如下（简化后）：
① 如果旺季的平均业绩达到9万，淡季底薪增加1000。
② 如果旺季的平均业绩达到10万，淡季底薪增加2000。
……
不知道各位看到方案是什么反应，当时现场听到老师这个方案后，我们在震惊中，足足为老师鼓掌了2分钟。
怎么会有这么趋于完美的方案！！
● 对员工：在现在的基础上，旺季更努力去做，不仅旺季可以拿的更多，淡季也可能拿的更多！
● 对企业：全年的整体业绩提升了，人效显著提升了！
● 对竞争对手：同一个市场，员工投入度更高、稳定性更高，有效打击了竞争对手！
通过一个薪酬方案，让主要相关方都获益，同时又做到了有效了阻击竞争对手。堪称完美！
以上是专家老师针对三亚某旅游企业实操过的案例，薪酬方案执行一年后，专家老师做了效果跟进，结论如预期，公司效益明显提升了！
听到这里，我在脑海中快速回想了一下自己做过的薪酬方案：
- 首先，是做薪酬方案的时候，基本没有自己思考到各个利益相关方，有考虑到的时候，绩效方案也没能兼顾到。
- 另外，我的薪酬方案基本都是借鉴大厂和外企的成熟方案，做一定程度的“本地化”修改，升值还有直接从网上下载的薪酬方案的资料来套用。
……
想到这里，深感汗颜！
想到自己这几年的薪酬绩效经验，有种真是6年白干了的恍惚，之前那份内心的骄傲，也被瞬间瓦解了…
感触之余，我也在想，老师为什么可以给的出这样的方案呢？我是否有机会做到，以及该如何学习呢？
怀着这份求知心，我去搜索了专家老师的相关资料，终于还是被我找到了。
做分享的嘉宾老师叫马勇，薪酬绩效与劳动法专家。
人物介绍
● 中国人民大学本硕，加拿大阿尔伯塔大学金融财务硕士。
● 20多年创业与人力资源管理经验，曾作为核心成员帮助国内企业借壳上市创业板。
● 先后参与交付过近百家知名国企等大型企业的薪酬管理项目。
看到专家老师的背景和履历，深感不能望其项背。
02
那么，是否还有机会，向优秀者近距离学习呢？
最终还是被我找到了！
马勇老师参与了三茅网推出的的《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》，4天的课程中，第二天会由马勇老师本人直播分享。
这次的课程中，马勇老师分享的内容为【可变薪酬的业务场景与算法】，结合业务场景和公司的发展阶段来设计薪酬方案，听完了这个课程，对只在一家公司做过薪酬绩效的我，简直是开了天眼。
课程中马勇老师围绕企业目标，结合企业环境和痛点，给出了五种的可变薪酬模型。
不仅有常用的过程控制算法、年度加薪算法，还有针对业务成熟期人员增长容易失控的增员增效算法、业务成熟期稳定创造价值的持续盈利算法、处于亏损期的扭亏为盈算法。
每一种算法，都有马勇老师都结合了他实操过的案例，来做详细的解读。
如果说第一次听到案例时候的暴击，那课程中的多种可变薪酬模型，至少又给了我三重暴击。
三茅网的《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》4天课程，目前只需要3.3元，就可以完整体验。有像我一样，希望在薪酬绩效的方向上，做深做精的hr姐妹，可以扫描报名参加。
03
完整上完4天课程后，我才发现，真是捡到宝了！
我们做hr的都知道，薪酬和绩效不分家，薪酬方案的落地还得绩效方案来支撑。为什么说是宝藏课程，是因为4天的课程中，除了薪酬专家马勇老师，还有绩效专家夏国玮老师。薪酬绩效两手抓，两手都硬。
人物介绍
● 夏国玮老师
● 南京大学工商管理硕士、东南大学项目管理硕士。
● 南京大学研究生兼职教师
● 南京任道睿智企业管理咨询公司总经理
● 科班出身，20年企业绩效管理辅导专家。
夏国玮老师在课程中分享的是企业管理过程中的六个常见问题与解决思路，各个都戳中了我这个薪酬绩效人！
错误1：对绩效效果的不正确期待
错误2：错综复杂的员工利益纠葛
错误3：绩效责任人的错误分配
错误4：关注于绩效方法而非绩效体系
……
恨不得立刻分享给老板和业务负责人-_-!
夏老师的分享，同样是每一个问题，都匹配了案例进行了深入解读，并且给出了解决思路。
马勇老师的可变薪酬模型配合上夏国玮老师的绩效思路，对我们薪酬绩效人，简直是给薪酬绩效“道”的弹药库，也让我对平常习惯套用的模版，开始有了新的认识和思考。
4天的完整课程目前只要3.3元就可以体验，薪酬绩效人的良心弹药库，早听早受益。
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除了马勇老师和夏国玮老师，4天的体验课程中，还有三茅人力资本研究院徐勃院长分享《轻松搞定绩效落地的管理闭环》，以及人力资源数字化管理专家齐涛老师分享《常见薪酬问题诊断及pg电子官方网址入口的解决方案》。
四位人力资源行业顶级名师，从不同视角，为薪酬绩效人从薪酬、绩效的“道”，到落地的管理闭环的“术”、以及问题的诊断及pg电子官方网址入口的解决方案的“法”，抽丝剥茧，打通任督二脉。
《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》4天的课程，是一次难得的，能近距离与4位薪酬绩效行业名师互动的机会，一根雪糕的钱就可以体验到，机会难得，薪酬绩效的姐妹可放心冲。
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不仅如此，4天的直播学习中，老师每天都会预留思考作业，助教老师筛选出来认真作答的同学，老师还会亲自给予点评，近距离与名师老师互动的机会，这不就来了。（4位老师的个人咨询都不低于2000元/小时）
三茅网始终秉承用户呵护hr人的理念，针对hr六大模块中，最值钱也是最难的，薪酬、绩效2大模块，特联合行业名师共同打造了《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》4天线上课。自上线以来，期期爆满。
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授课老师时间难约，后报名的同学，如果本期名额已满，学习营期将往后顺延，遇到老师有其他安排时候，开课时间就要待定了。
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前行的路上，我们缺的其实从来不是方法，而是行动！行动！行动！
迈出第一步，让每一个脚印都印证我们的决心，直到梦想的彼岸。
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