【pg电子官方网址入口的文化】“企业”与“员工”的关系边界应在哪里？-pg电子官方网址入口

辩证或区别对待

对所有提离职员工采取“秒批”的管理者，这样的做法还是值得商榷的：

1，不认可

把企业与员工的关系简单认为“雇佣关系”，还是简单了点，比较合乎实际的做法可以是：

1）主要是雇佣关系

企业与员工的维系，主要由劳动合同及相关协议等构成，从法律/情理上都说得过去。如果没有这纸东西，多数员工恐怕就会随意入离职，企业也会随便招裁人，劳动市场上就会是乱象丛生。

企业雇了员工，就要用各种制度/规定来约束，同时，员工按照企业和上级安排完成了相关事项，就应当按照合同约定获得相应的报酬，当然，如果员工违反了公司合法制定的制度，也是应当要受到相应处理的，如果相互之间的矛盾达到不可调和，就可以通过法律渠道给予解决。

2）应有其他关系

企业与员工之间，不管是老板与高管，还是与基层员工，还是管理人员与其他同事，除了被企业雇佣之外，也会存在一些其他关系，比如：

伙伴/合作关系、师徒/朋友关系、股东关系等等。这些名词一提出来，无需多说，大家都能理解，也能举不少例子来说明。

也就是说，在“有人”存在的地方，即使用“劳动合同”的形式固定下来了某种关系，也一定会存在这样那样的关系，人，毕竟是复杂的，各自的想法/心思/利益追求不同，人与人之间会达成什么，谁也不清楚，而且这种达成的时长性也无法固定，可以是多人的，也可以是两人之间的。

总之，人越多的地方，相互之间的关系就越不单纯，越容易滋生出我们想得到或想不到的各种关系，这样的理解，是不是更符合我们所处的现实环境呢。

2，一刀切“秒批”？

不清楚这种“秒批”是不是一刀切？也就是是不是对所有前来提离职的任何人都同样对待，不妨说两句：

那些重要关键岗位的人员，提离职，管理人员也“秒批”，恐怕不妥：一是立即放走人，谁来接手，有合适人选吗：二是你秒批，人家感受到了不被重视，说不定不是真想离职，是有其他诉求或想法呢，那你是不是搞错了事情；三是人家到了竞争企业那边，你企业的损失是不是就会慢慢体现出来。

还有，那些确实因为某些管理人员故意打压/使坏而提离职的，上级也不过问了吗，难道要让员工自己解决而上级领导无需介入，或者默认那些管理行为的存在甚至扩大化？

如果在员工关系或问题处理上，采取这种“秒批”做法，确实省事儿/简单，反正招聘补员是hr的事情，工作完成与否是用人部门的事情，或者说人家想走，你留干什么，强留的瓜不甜，或者说一些软话/加点工资福利等留了下来，如果明天后天或者其他人也这样做，企业怎么办？

管理不是简单的事儿，管理人员也应当不能简单处理所有管理的事儿。如果管理很简单了，还需要有相当本事的人员来从事做什么啊。

所以啊，对待员工提离职，要区别对待，要辩证看待，不能搞一刀切，该留的要尽力，要看离职的真实原因，需要管理人员心诚则灵式的挖出来，不能全都推给用人部门或hr，否则，要那么多高管做什么，难道成天就只搞“这规划那规划，这考察那检查”吗？

3，互相依存

企无“人”则止，这个“人”，可以是全体员工，也可以是关键人才，还可以是企业所理解的其他人员。

同样，员工如果没有可以上班的企业，也会陷于“吃老本儿”的境地，心里总会慌慌的，如果老本底子厚还好，或者能够找到不错的创业门路也行，不然就只好啃老了。

就企业与在职员工之间的关系来看，比较贴切还是“互相依存”的关系，双方都需要从对方身上获得利益，如果相处甚好，企业发展就会相对顺利，员工也可以获得更多，如果矛盾重重甚至无法调解，那么，企业发展也会烦事滋扰难以顺利。

如果企业抱着“锅里有了，碗里才有”或者“四条腿的牛不好找，两条腿的人好招”这种陈旧观念，一定会吃大亏，如果不能相对人性化的对员工进行管理，或者真正明白企业与员工是相互依存的关系，从而不断改善员工待遇和工作/生活条件，这样，员工才可能从内心和行动上反作用到产品或服务上，从而使企业的发展和利润得到不断增加。

同样，如果员工反复强化“给多少钱干多少活”“企业倒闭我换一家就是了”“此处爷不留，自我爷留处“的想法，对上级或公司的合理安排不服从，我行我素，到哪里都是行不通的，毕竟企业不是你一个人，是需要每个人都要服从，更需要主动性/积极性。

没当过老板的人可能不十分明白企业的概念，其实，企业与“家”是一个道理，如果家庭成员不能相互依存/同心共力为了家庭付出和努力，家的建设不会顺利和美好，家庭成员也不可能从中获得满足/满意感，最后搞bye的可能性就非常大，然而，哪个家庭又不是同样的呢，都需要让步和付出，不协作/不让步/只索取，怎么可能呢。

依存或合作，时而闹闹意见也是正常的，甚至生气时说bye也可以理解，但是，如果“秒批”了，就可能错打了，对企业/员工都会有负面影响，为啥不深入沟通了解呢？

小家庭蕴含大道理，组织不同，人数有别，管理或做法是相通的。太过“自我”，其实在哪里都是难以行通的。

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    员工为企业工作提供劳动，企业给员工支付劳动报酬，两者是一种雇佣关系。从员工角度，“给多少钱干多少活”，“企业倒闭我换一家就是了”，这种心态其实是打工者心态。从企业角度，“员工闹分手提离职我秒批”，则是企业对员工没有依赖，有人离职就有人入职，正常的人员进出对企业来说，是正常不过的事情。其实，企业与员工的关系，有以下四个层级：

    一、初级层级：传统契约关系。

    在很多企业，员工和企业的关系，都属于初级层级，也就是传统契约关系。员工到企业工作，纯粹是为了打工赚钱，没有考虑太多。因此，员工与企业之间没有什么忠诚度，也不会谈什么归属感，只要有工资比现在的企业高的，就会毫不犹豫选择高工资的企业。这样的关系，只是一种契约关系，双方签订劳动合同或非全日制协议，按约定好的条款，员工付出劳动从企业那里拿到劳动报酬。企业对员工提出工作要求，并考核员工的工作结果，若员工达不到企业要求，则会被解雇或者调岗，企业再重新招人。传统契约关系，企业和员工关系比较简单，只是雇佣关系，企业不会依赖员工，员工也不会靠企业，有好的工作机会，员工会离开，不会想着在企业做长久，有达到企业要求的求职者，企业会考虑进行替换，不会考虑员工在企业做了多久，不会挽留员工，不会考虑员工流失率。

    二、中级层级：pg电子官方网址入口的合作伙伴关系。

    到了中级层级，企业考虑员工流失率，为此，会通过设置工龄工资、员工福利、技能培训、薪酬等级等多种措施挽留员工，企业把员工当成pg电子官方网址入口的合作伙伴。既然是pg电子官方网址入口的合作伙伴，企业自然要考虑员工的稳定性，因为员工稳定性对企业可持续发展以及工作的有效开展，有很大影响。而员工也希望在企业稳定做下去，不管是工龄工资，还是员工福利等，员工都能感受到归属感，愿意留下来为企业工作。在这种情况下，企业与员工之间建立起了长期合作关系，员工整体稳定性较好，工龄长的员工比例占比较大，企业业务总体稳定。除此之外，企业也在不断对员工进行岗位技能培训，从而提高老员工技能水平，更好胜任岗位要求。在薪酬等级上，也做了差异性设置，按员工能力和贡献拉开员工间的工资差距，员工的薪酬满意度得到提高，自然能够留住企业需要的员工。

    三、高级层级：互利互惠关系。

    到了高级层级，企业与员工进入了互利互惠关系，企业有盈利的情况下，会考虑按盈利比例让员工分享利润，这对于员工和企业来说，这是互利互惠的关系。当企业发展壮大起来了，并有利润的情况下，企业会把其中利润分配给股东和员工，企业好员工也跟着受益，当企业经营不好，没有利润甚至亏损，则员工也会损失利润的分配。所以，在高级层级，企业和员工可以说是利益共同体，企业好员工也跟着得到实惠，那么就会很大程度上激励员工努力工作，并且通过劳动成果和工作成绩为企业创造经济价值，也就是转化为企业的收益。这时候，员工会依赖企业，通过努力工作在企业中获得认可，从而更好能留下来长期工作。

    四、最高层级：战略伙伴关系。

    企业与员工最高级层级，就是战略伙伴关系，也就是员工可以在企业中持股，成为企业股东之一。当员工在企业中持股，就意味着员工可以每年得到分红，员工成为了企业的主人，与企业命运息息相关，这是战略伙伴关系。从员工的角度，员工在企业工作，是为了自己工作，因为企业给员工持股后，员工可以从中获得分红，持股比例越高，分红金额也就越大。所在，这一阶段的关系，企业与员工不再是单纯雇佣关系，员工已经成为企业的一份子，甚至可以参与企业重大决策。因此，企业与员工也就有一个共同目标和事业，把企业做大做强，员工也能从中得到最大利益。

    企业与员工的关系，要看企业所处的发展阶段，以及人力资源政策，同时也要看员工在企业中的地位和影响力。员工在企业的职位越高，那么，员工与企业的关系也就越紧密，反之，则不会那么紧密。“给多少钱干多少活”，“企业倒闭我换一家就是了”，往往都是基层员工，他们考虑的是短期性，不会考虑长期在企业工作。这就是企业与员工关系的现实，这与员工在企业的重要性密切相关。

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企业管理——企业与员工有边界，但相隔又相融

——企业、老板与员工应该是目标一致的船与动力源的配合。

一、管理的本质是一种保证，劳资间关系其实是交易。——以交易内容定位管理内容

说到劳资关系，我往往将其归为员工关系。

因为企业管理说到底其实还是对员工的管理。就算是企业的物资、构筑、设备、设施、圈子、人脉、人才、未来等等管理，最后还是要基于对员工的管理。没有那个老板能将这些事务一手管完了的。

所以，国家劳动法规才会规定企业可以设立规章制度，对员工实施激励、约束，以获得需要的管理效果。

而员工为什么要服从你企业的管理呢？

其本质其实是因为在你这个地方，能将其所具有的知识能力素质等予以变现，从而可以去交换生活上的需求。

所以，企业与员工之间，或者说老板和员工之间，是什么关系？

说破天，到了最后也是一种关于利益的交换关系。

这也是为什么说管理，其本质也是一种分钱管理。管理得好不好，就在于你分钱是否分得好。

因此，到最后，企业实施的各种管理活动，其本质也是为了保证劳资之间进行价值交换的价值成果的存在，与交换活动的顺利进行。

那么，据此，我们可以看出，老板与员工之间是什么关系？

本质上还是一种交换关系。

而这种交换关系，眼光放得宽一些。放在整体人类的活动上，我们就可以发现，人与人之间的关系，在本质还是一种交换，或者说是一种交易。

虽然本质很残酷，但事实就是如此。

就如护家爱国，养儿防老，携手共进，齐抓共管，这些看似很正向，很阳光的形容人与人之间的行为与关系的词，放在人心上，其实也是一种交易。

护家爱国，是通过一些行为来保证自己有一个温暖的家和谐的国。也就是行为贡献，其实到最后都是有目的的，是有预期的。

就算你说你养儿不是为防老，是完成任务，是为传宗接代，那也是有一个目的所在的。

而之所以与你携手共进，齐抓共管，更是为了让自己同样有一个好的结果。

所以，各种关系，到最后，我们都可以看成一场交易。

既然是交易，那么我们自然可以找到相对较为明显的交易内容。而这个交易内容，就是我们的管理目标。也就是我们的管理界限。而这个界限，放在劳资之间，企业与员工之间，其实就是本话题要讲的“企业”与“员工”的关系边界。

这段话的内容，有点拗口，但就是这么回事。

二、劳资间不是简单雇佣，但管理边界应以工作为界。——只是很难严格落地。

说到企业盈利，想来所有人都应该明白盈利的关键应该是产品。

但人性本私的人心，千万了市场环境的恶劣。也就搞得有的产品似乎盈不了利。也就是在今天还有很多的企业都将盈利的关键定在人力成本上。

觉得少给点工资，就是纯利润。

因此，让员工多干活，少给钱，就成了管理的一大研究方向。

这就造成了劳资间的关系，不再纯粹，而管理边界模糊的现状。

1、占用休息时间让其劳作。

占用员工休息时间来干工作，就成了正常的。而在下班后要处理各种通讯所带来的工作任务也是正常的。

这就搞得有时有人眼中的工作管理没有了边界。似乎，为了工作，你啥时候都得奉献自己的时间、体力和精力。

2、以企业需求要求员工共建。

有时企业因为竞争的关系，就会要求员工不要与该企业有什么关系，甚至不能使用该企业的产品。否则就是不支持企业发展。

就连昨天话题中，京东新员工由于京东要求对午休管理，说了一句什么时候什么被pdd收购，就被要求申请自离。这按原则讲，其实也可能是一种管理过界。

有人不服，为什么过界了？

那就问下，双方之间有订立你可以管理他的这个发言的约定吗？这是严重违反规章制度吗？这种行为与言语内容是属于严重违反规章制度的内容吗？如果是，还有言轮自由这个说法吗？

所以，企业管理员工的边界，看似很好界定。——以双方约定的岗位工作内容的需求作为界限就好。

但事实是，有时我们可以将很多看似无关的东西，都串连为与工作有关。因此，管理的界限，有时又可以无限的扩大。

就如，对员工实施情绪管理。——因为情绪优劣与否，会影响员工的心态和行为，就会影响工作的速度和效度。

所以，过不过界？

而影响员工情绪的，甚至可能是员工的家事。是不是也可以管？

因此，在我看来，企业与员工之间的边界，其实应以工作内容相关为标志，两边两相隔有时又融。就如世界并不是非黑即白，还有灰色等过渡地段一样。

作为老板，作为领导，我们做企业管理，不要以工作为由，就肆意扩大管理的边界。而作为员工，我们也不要觉得自己岗位职责外的一切都与企业无关，与自己应尽的工作无关。

劳资双方之间，还是要主打一个中庸——相互理解，共谋发展。双方有一个大致的工作界限，但不是绝对界限。

在工作以外对于员工的管理，一定要从重要性与员工工作外状况出发，去考虑实施管理的内容与强度。

只有人性化，才能获得双方的体谅，也才能实现长久的相互支持。

小结：

公司其实是一只船，而老板、员工与客户，也只是船东、船员与乘客的关系。大家同在一条船上做同舟致远的航行，只有相互成就，才能实现诗和远方。

因此，对于船这个大机器，老板不应该只是一个剥削的吸血鬼，而员工也不应该仅仅是一颗螺丝钉。

老板要成为带头航远的主动力，而员工则是一部部小发动机，只有上下合力，才能舟行远方。共达目标。

因此，企业与员工，真的有边界，有隔阂，但却绝不能砍得太断。否则就失去了联系，没有了动力。

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   本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分论述了企业与员工之间不是简单的雇佣关系及原因；本文第二部分阐明了企业和员工之间关系的合理边界应如何确定。】

一、企业与员工之间并非简单雇佣关系：

       当我们深入剖析企业与员工之间的关系时，如果仍停留在“简单的雇佣关系”这一层面，那无疑是对双方复杂而多维互动的简化。在现代组织管理的语境下，雇佣关系早已超越了单一的合同和经济交易的框架，它融入了文化认同、情感纽带、职业发展、团队协作以及社会责任等多重元素，构成了一个错综复杂但又充满活力的网络。

       首先，从经济的角度来看，雇佣关系的基石确实是合同与交易。企业支付薪酬，员工提供劳动力和专业技能，这是最基本的交换。然而，这只是冰山一角。员工在工作中所展现的创新思维、解决问题的能力以及团队协作精神，都是无法用金钱衡量的宝贵资产。这些非物质的贡献，正是企业与员工之间深层次互动的体现，它们共同推动着企业的发展和进步。

        进一步讲，企业和员工在文化上的交融也是这种关系的重要组成部分。pg电子官方网址入口的文化不仅仅是墙上的标语或员工手册里的文字，它是由员工的共同价值观、行为准则和工作态度共同塑造的。员工对企业的文化认同，是他们愿意投入更多精力、承担更多责任的重要驱动力。这种文化上的契合，使得员工与企业之间的关系更加紧密，形成了一种超越简单雇佣的精神连接。

        此外，职业发展是维系企业与员工关系的另一个关键因素。员工在选择工作时，除了考虑薪酬待遇，更看重的是个人的成长机会和职业发展前景。一个明智的企业会为员工提供丰富的培训资源和晋升机会，因为这不仅能帮助员工实现自我价值，也能为企业培养更多的人才，从而推动企业的持续发展。

       团队协作同样是这种关系中不可或缺的一环。在现代企业中，很少有工作可以单打独斗完成，团队协作能力是员工必备的重要素质。一个优秀的团队能够激发每个成员的潜力，共同面对挑战，创造更大的价值。这种团队协作的精神，也是企业与员工之间深层次互动的体现。

      最后，我们不能忽视的是社会责任。一个有担当的企业，不仅仅追求经济效益，更会积极履行社会责任，关注环境保护、公益事业等方面。而员工也会通过自身的工作，为社会做出贡献，实现自我价值的同时，也提升了企业的社会形象。

        tips1：企业与员工之间的关系远非简单的雇佣关系所能概括。它是一种基于经济契约、文化认同、职业发展、团队协作以及社会责任等多重因素构成的复杂网络。在这个网络中，企业与员工相互依存、相互促进，共同推动着彼此的发展和进步。这种深层次的互动和协同，正是现代企业管理的精髓所在。

二、企业与员工之间关系应有合理边界：

       在明确了企业与员工之间的关系不是简单雇佣之后，我们进一步探讨这一复杂关系的合理边界。这不仅关乎双方的经济利益，更涉及到情感投入、个人成长、权利与责任以及共同价值观等多个维度。如何在这些方面找到平衡点，正是企业与员工和谐共处的关键。

       1、经济契约的基石作用

        经济契约是企业与员工关系的基础，它确保了双方在经济利益上的公平交换。企业应提供合理的薪酬和福利，以激励员工积极投入工作，同时也体现了对员工劳动价值的认可。员工则需按照契约要求，尽职尽责地完成工作任务。这种基于经济契约的关系，为双方提供了一个明确、稳定的合作框架。

        然而，仅有经济契约是远远不够的。在追求经济利益的同时，企业与员工还需要在情感投入、个人成长等方面找到共鸣，以建立更为深厚的关系。

        2、情感链接与归属感的培养

       情感链接是维系企业与员工关系的另一重要纽带。企业需要关注员工的情感需求，通过关怀、理解和支持，培养员工的归属感和忠诚度。这种情感链接能够激发员工的工作热情，提高工作满意度和绩效。

        为了建立有效的情感链接，企业应积极倾听员工的声音，了解他们的需求和期望。同时，通过定期的沟通交流、团队建设活动等方式，增强员工之间的凝聚力，营造积极向上的工作氛围。

       3、个人成长与企业发展的同步

       员工的个人成长与企业的发展是相辅相成的。企业应为员工提供充足的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和综合素质。这样不仅能满足员工的个人发展需求，还能为企业培养更多优秀人才，推动企业的持续创新和发展。

        同时，员工也需要将个人的成长目标与企业的发展愿景相结合。通过积极参与企业的各项活动和项目，员工可以更好地了解企业的战略方向和业务需求，从而更有针对性地提升自己的能力。

        4、权利与责任的明确界定

        在企业与员工的关系中，权利与责任的明确界定至关重要。企业应尊重员工的个人时间和隐私，避免过度干涉员工的私人生活。同时，企业也应为员工提供安全、健康的工作环境，确保他们的合法权益得到保障。

        员工则需遵守企业的规章制度，高效完成工作任务。在工作中遇到问题时，员工应积极与企业沟通协商，共同寻找pg电子官方网址入口的解决方案。通过明确双方的权利与责任，可以减少不必要的矛盾和冲突，维护企业与员工关系的和谐稳定。

        5、共同价值观的塑造与践行

       共同价值观是维系企业与员工关系的精神纽带。企业应积极塑造和践行符合自身特点的pg电子官方网址入口的文化，引导员工树立正确的价值观念。同时，企业也应鼓励员工参与pg电子官方网址入口的文化的建设过程，让他们感受到自己是pg电子官方网址入口的文化的一部分。

       员工在认同pg电子官方网址入口的文化的基础上，会更加积极地投入工作，与企业共同发展。这种基于共同价值观的关系，能够使企业与员工在更高层次上达成一致，形成牢不可破的团队合作精神。

       tips2：企业与员工关系的合理边界在于经济契约与情感链接的平衡、个人成长与企业发展的同步、权利与责任的明确界定以及共同价值观的塑造与践行。只有在这些方面找到平衡点，才能实现企业与员工的和谐共处和共同发展。这需要双方共同努力、相互理解和支持，共同探索适合自身特点的关系管理模式。

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有网友问刘不是：

员工与企业的关系是赤裸裸的“雇佣关系”吗？

原百度副总裁璩静在抖音上发表的“员工闹分手提离职我秒批”言论引发了广泛的争议和讨论，这一言论被视为对员工情感的漠视和对雇佣关系的简化处理。

从员工角度，其实也有诸多类似的看法：“给多少钱干多少活”，“企业倒闭我换一家就是了” .

请问老师，你认为企业与员工就是简单的雇佣关系吗？如果不认可，你认为他们更合理的边界应该在哪里？

这些年老板都是怎样忽悠我们的？

大实话从来都是“伤人心”，今天原百度副总裁璩静说出了大实话，“员工闹分手提离职我秒批”，企业与员工的关系本就是赤裸裸的“雇佣关系”，这是劳动关系的本质，而且还写进了《劳动法》和《劳动合同法》。

无论企业老板再怎么解释跟员工什么“一家亲”、“不离不弃”，都会显得那么苍白无力，如果能够“给多少钱干多少活”的话，那员工就要烧高香了。当下的真实情况是，企业老板和hr会想尽法子压榨员工。

那么，这些年企业老板和hr都有哪些法子和手段来忽悠员工，甚至企图掩盖彼此的雇佣关系呢？

第一，画饼充饥

，这些年老板们总是给我们承诺未来的职业发展、升职加薪，但不给出明确的时间表或具体条件，使员工持续保持努力工作的状态，但实际上这续承诺可能遥不可及。

第二，情感绑架

老乡、亲戚、师徒……通过私人关系的建立，给予员工额外的关注和照顾，营造出“家庭式”氛围，使员工产生情感依赖，从而忽视或接受较差的工作条件和待遇。

第三，瞒天过海

声称给咱员工最优待遇，但实际上薪酬福利在行业内并不具有竞争力，或者通过比较隐蔽的方式，如限制晋升机会、偷鸡摸狗的考核标准，来控制成本。

第四，文化麻木

使命与愿景夸大宣传，反正老板和hr就是演讲大师，各种宏伟且富有吸引力，让员工感觉自己是在参与一项改变世界或行业的重要事业，精神回报大于物质回报。

第五，信息不对称

不充分告知员工有关公司运营状况、政策变更、职业发展路径等重要信息，导致员工在信息不足的情况下做出不利于自身的选择，新员工变成老员工，加工龄不加薪水。 

第六，口头承诺

老板和hr频繁做出口头承诺而不落实到书面协议，一旦出现问题，就以没有说过，仿佛委屈且又是无意为之，或者忘记了，作为借口进行推脱，证据很难固定，员工难以维护权益。

第七，转移焦点

老板和hr们在面对员工关于待遇、福利的质疑时，转而强调团队精神、企业情怀、工作意义等非物质激励，妄图回避实质性问题，实际上就是只叫马儿跑，又不给马儿吃草。

第八，拖延战术

老板往往善于利用特殊时期，比如在公司困难时期，如经济不景气或项目紧张阶段，鼓动员工共克时艰，承诺难关以后会有补偿，但实际补偿往往不兑现，以后就成了以后。

第九，戴高帽子

职位头衔虚高是一种在职场中较为常见的现象，老板看似给员工提供看似级别较高或更显赫的职位名称，但实际上工作职责、权力范围、薪酬福利等并未随之显著提升。

第十，群体施压

定期召开全体会议，强调团队目标高于个人利益，鼓励员工为了“大局”牺牲个人时间和利益，，比如自愿加班、超额完成任务等等，营造一种如果不这么做，就会被视为不忠诚或不合群。

总之

员工最容易被动处于弱势群体的角度上，被老板和hr各种拿捏和蹂躏，这种策略可能短期内促进团队协作，但长期看可能会抑制创新、降低员工满意度和增加离职率。

今天企业老板和hr不尊重员工，明天就会被员工无情地淘汰，一个健康的工作环境首先就是诚信精神、锲约精神，靠忽悠和套路员工，欺骗不出来一个能够走得更长远的企业。

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