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猎头资源的评估与合作要素

猎头资源的评估与合作要素

更新时间 2020-01-24 09:57:31 播放量 14,607 总时长 06:48

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大家好,这里是三茅会员hr知识充电站,我是你们的主讲人,本期我们来谈谈:猎头资源的评估与合作要素。本节内容选自三茅专栏作家潘平老师所撰写的《名企pg电子最新网站入口的人才招聘最佳管理实践》一书。

从20世纪90年代初中国诞生第一家猎头公司到如今非完全统计的1万余家,接近爆炸式非理性的增长速度背后暗藏了诸多隐患。

从发展看,中国猎头起步较晚,尚显幼稚,而国外猎头已有几十年发展历程;

从成长背景看,国内猎头公司出现的时机正是经济转轨阶段,是不完全竞争,导致市场很少拷问猎头公司操作规范性甚至法制性;

从具体运作上看,国内猎头操作程序不够规范,仅有的规范都是西方的舶来品,然而在国内运作几乎不可能;

从人员素质上看,国内从业人员几乎都是半路出家,应届毕业生,只为了混个工资甚至无业人员临时凑编;

从政策生态角度来看,国家尚无正式出台对于猎头行业的具体法规,只是笼统地归结于大人力体系;

从行业标准来看,行业标准缺失,大的赚钱的公司就是标准,各个公司争相学习模仿甚至直接照搬“成功”企业的规章制度。

基于种种原因,猎头行业作为高端人才中介的重要形式存在,其外表光鲜亮丽的背后,实则是从业人员素质良莠不齐。在当下猎头行业内部招聘严重缺乏参考体系的时代,作为甲方企业的hr更应当有策略性、前瞻性,多维度进行分析以做好猎头资源布局工作,这对后期高效开展企业招聘工作具有十分重要的意义。

选择优质猎头供应商很大程度上决定了招聘效率,这是极其重要的一步,有很多维度可以考察,目前常见的以公司规模、优质顾问数量、人才库规模、同行企业成功案例、试推荐人才质量、对企业所处行业的理解和洞察、执行效率等维度进行评价甄选为主,下面将对这些维度逐一进行讲解:

维度一:行业品牌与规模:了解猎头公司在hr行业以及业内的口碑与品牌,一般情况下,在全国有5个以上分公司,总人数在40人以上的猎头公司就属于规模比较大的公司了。

维度二:业务优势:猎头公司的业务线覆盖,优势行业覆盖,优势地域覆盖,职位层级覆盖等,看这些优势与企业的实际需求是否吻合。

维度三:对行业的理解与洞察:考察猎头公司对本行业的理解高度与深度,包括行业发展研究深度,交叉平行及关联上下游行业公司研究广度,地域人才属性,甚至国家宏观政策、地域政策研究等。

维度四:职业化、专业化程度:前期洽谈合作可从对接人言谈举止,对行业见解分析,对己方企业认知度等参考,达成试合作期间从业务对接,简历质量、速度及服务流程规范严谨考量,正式合作期间严格约束并动态监控。

维度五:业内成功案例:是否有本行业同规模企业成功案例,所操控岗位层级档位数量,国内外成功案例等,以此反映猎头公司能力层级。

维度六:项目团队:包括猎头公司项目团队成员的背景、数量以及项目运作能力,比如猎头顾问是否有过同行业hr经历、业务经历等。

维度七:试推荐人才转化率:针对本公司某职位试推荐人才的速度、质量,候选人配合程度,面试及录用达成转化率参考,这是体现猎头公司寻猎能力最有说服力的数据。

经过前期的多重维度考察及相应合作洽谈,企业与猎头资源达成一致后签署相应协议书,其中约定双方合同存续期间的责权利关系,一般的协议书包括以下主要内容:双方合作期限 、合作方式及内容、合作费用及服务、保密约定、矛盾纠纷及法律责任、其他相关约定等。

在与猎头渠道资源签署合作协议后,正式进入合作环节,那么如何在与猎头资源合作招聘时占据主动,企业需要做好关键要素的把控管理,具体有以下几点:

要点一:合作初期明确目标
猎头资源在经过企业充分的评估后,就进入正式合作阶段,对于新加入的猎头供应商,企业大多都是陌生的,故在合作初期,除充分宣贯企业理念,介绍企业发展历程、用人理念、薪酬、政策、组织架构等外,亦应明确企业招聘目标期望及相关要求,具体有以下五个期望要素:

要素一:合适的人才:推荐的候选人达到企业可面试的人才标准及建立通过率;
要素二:在合适的时候:企业希望猎头顾问前期工作做到什么程度,比如,获取简历后就将人才推荐给企业,还是在进行电话沟通,面试或者背景调查之后再推荐给企业;
要素三:以合适的方式:按照企业希望猎头顾问反馈的人才信息对简历模板进行个性化设计;
要素四:发给合适的人:将人才信息发给企业制定的对接人,需要的话也要抄送给企业相关的领导;
要素五:进行合适跟进:发送人才信息后及时知会hr,对hr想了解的信息快速反馈。

好了,我们本期的分享就到这,感谢您的收听,我们下期再见~

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