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绩效管理——认真的绩效管理，都是要做好工作管理的
一、搞清楚问题的本质是什么？
打眼一看，我们觉得这是一个绩效指标设置不合理的问题。
可再仔细一看，这哪是绩效管理的问题。根本与绩效不相关，好吧？
我们看看话题：一家做代工服装加工厂。
◆班组长：设“员工保留”指标。——这样设置指标，其实没有问题。一个班组长，对于自己手里的人，负有激励、留用的责任。这是正解。
◆老板的想法：有订单的时候，能保证生产线上有熟手。——老板设置该绩效指标的目的，是希望在有订单的时候，能有人快速保质保量的完成订单。
◆组长现状：缺组长。——要被“员工保留”指标考核，就不来。
◆离职原因：员工是否离职完全是看加班多少。加班少，员工离职率多。
梳理一下，正常的分析问题及解决流程：
目的：保证有订单的时候能快速保质保量的完成订单。
需要：有一定量的熟手员工，快速上手，熟练的完成订单。
现状：员工流动率大（熟手流失多）。导致有订单的时候，生产线上员工不足。
原因：加班少了。其本质是不加班挣钱少。也就是正常的上班状态，员工的工资偏低（也就是时薪低）。只有靠加班，以长时间，多计件来获得较高数额的劳动收入。
那么，解决问题的根源是什么？
似乎用降低一线员工流失率（也就是“员工保留”指标）是正确的？
其实不是。
因为真正要降低员工流失率的，是工资，是薪酬。
因为员工想要多挣钱。
哪怕是通过付出更多的劳动，就算是只有天天加班，不休息，只要能挣钱。也愿意。
而在话题中的这个厂里——正常的制度上班时间里挣不到钱，只有加班才能挣到钱。
——也就是在你这个厂如果只是正常的制度上班，我都要离开。
——以前你这个厂，靠着为知名服装品牌代工，就算工资低，但至少订单量大，能多花时间挣钱，也还呆得。
——现在你这只能在8小时的的工资
那么，我们再回话题，看看通过为班组长设立“员工保留”指标，能解决员工的薪酬问题吗？
能吗？
自然是不能的。
那么，以此目标来解决员工流失问题，就同样是不可能了。
二、追本溯源，从根因寻找解决问题的办法。
现在，在回到问题上面：如何解决薪酬问题，以此激励并留住员工？
两个方向：
一个是增加订单量。让员工能象以往一样有班可加，可以挣钱。（这是一个讽刺，但也是办法）
二是提升正常上班薪酬。让员工就算不加班，也能挣到钱。（企业只有少赚钱，才能分出钱来）
而这些，归根结底，其实不是绩效问题，而是工作管理的问题。
那么，要如何解决这个问题呢？
◆一个加量——去做订单的开拓。
要增加订单量。那么，企业是否应该开拓市场？不能将自己的生存只绑定在一家品牌服装上？
该企业不知道有没有市场营销这一块？
如果有，那么要加强对市场的开拓。不一定只作品牌代工。就算是给一般服饰也同样可以代工。
如果没有，须立即设立市场部。去开拓市场，寻找更多的订单。
当然，也可以设立自己的品牌，做服装开发。这就比较难了。
◆再是加钱——至少让薪酬成为稍滞后型。
提升员工薪酬。主要根据平时加班时的收入状态，考虑当场薪酬的市场水平进行设计。
这需要我们知道该地正常的薪酬水平是多少。结合企业的盈收情况，提出一个较为合理，可以稍偏低平时收入状态的稍滞后型薪酬体系。
也就是员工少收入一点点，老板少赚一点。估计就能基本维持员工的在位情况。
当然，在此同时，也同样要想法增加生产业务。
所以，本话题中的问题，其本质不是绩效问题。而业务及工作管理的问题。
因为不是员工不努力。
第一，不是组长不努力留人，是他们没有办法留住人。因为他们改善不了工资。
第二，不是生产线上的员工不努力工作，从而挣不到钱。而是在你这挣没有足够的钱可挣。是你给在正常状态下的工资给得太低了。
小结：
做企业管理，我们一定要看清楚问题的本质。找到问题的根源，才可能找到解决问题的办法。
而绩效有时不一定是员工的问题，更多的可能是管理问题。
毕竟，大多数还是受管的。而要管的，一定是对未来的管理。这就是从现象到规律，再到预案的设计。
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绩效的目的是什么？为了考核？诊断？激励？还是管理？
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透过现象看本质,厉害了，阿东老师！
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分析到位，很清晰。
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还是有人认同的嘛
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5楼 忒勒玛科斯39143
真正要降低员工流失率的，是工资，是薪酬。
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