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番外68使专业提升的不是经历是标准的提升 -pg电子官方网址入口

作者 阿东1976刘世... 更新于:2024-03-05 17:03 9413
内容来自 2024-03-06 打卡话题
【职业规划】作为hr,如何在专业上精进?
我所在公司管理比较规范,一切按部就班就行。一开始做了两年招聘,后来轮岗做了一年绩效。虽然这几年职级从专员变为了主管,但我感觉不管是招聘还是绩效,无非就是那一点点事,没什么挑战。公司人力负责其他模块的同事也有相同感受。
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是不是hr的工作比较简单,三年经验和十年经验一个样?我是不是只能通过跳槽才能在专业上精进?
我所在公司管理比较规范,一切按部就班就行。一开始做了两年招聘,后来轮岗做了一年绩效。虽然这几年职级从专员变为了主管,但我感觉不管是招聘还是绩效,无非就是那一点点事,没什么挑战。公司人力负责其他模块的同事也有相同感受。
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是不是hr的工作比较简单,三年经验和十年经验一个样?我是不是只能通过跳槽才能在专业上精进?
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摘要:能力提升是一个渐进的过程。但生活的舒适会让你懒于行动。 因此,走出圈子,去见高山。你就会有新的目标,而行动就会随之而来。能力自然会发生蜕变。

职场番外68——促使能力提升的不是经历,而是目标标准的提升

(本文3300字,心力所致提升所至,整体阅读需12分钟,可据需跳读)

 

学习思维:

从水手的逐浪归家,告诉我们目标指引的重要性。

从升级的目标要求,告诉我们要提能,就一定要在目标上提高目标。

通过九段秘书的要求,告诉我们招聘、绩效等人力资源模块工作,一样有能力递进链条。

 

本文内容:

一、有目标指引的人,才能保有初衷,更好的逐梦。

有首郑智化的歌叫《水手》,想来70后的hr估计有不少人听过。曾经脍炙人口,鼓舞了我们那一代少年。

而在歌中,水手们不怕苦痛,不怕暴风雨,因为他们有梦。而水手的梦是有方向的——永不熄灭的灯塔。那点光,一直指引着他们。

灯塔,就是他们努力前行的目标。而一代代水手,就是在这个灯光的指引下,成长,并搏风打浪。——逐梦,回家。

因此,水手都是从近海锻炼,围绕灯塔慢慢扩大逐浪的圈子,最终实现知识技能的升华。才能实现追星逐月的梦想,就算身在深海也能依靠星月找到灯塔所在的方向。

而在此过程中的能力提升过程,其实很简单:目标、方向一直明确。眼光从近前到星空大海的扩散,能力从简单直接到复杂间接的去提升。但这一切,都是与自身目标息息相关。

 

而在职场,很多人之所以10年经历一年经验,一直未能实现成长。

就在于他们没有目标,或者他们的目标就一直没有变过。

没有目标的提升,自然不会有匹配的行动。

试想想,当你对眼前的生存状态没有更多的追求时,你就只需要接受就好。自然不会再去费神费力的提升自己。

人的一切异于日常的行动,必然都另有目的。不然,为什么要做呢?

反过来,就是你想要改变日常,想要区别于周围人群,你就必然需要改变你自己的行为

 

所以,问问自己,你想要改变吗?

 

而象题主,知道问自己如何才能在专业上精进,其实就已经比很多人好了不少。

至少,他还着一定的梦。只是方向上还有所迷茫。没有指引,只能自己求索。

 

二、企业hr的灯塔在哪里?

我曾在职场番外54《工作没有成就,在于没有目标》一文中说过:

人的的本质是一种贪婪的动物。

有了日常的温饱,就想生活的富足,有了生活的富足,就想要生活的品质。

这种追求自然没有问题。但这需要我们去努力提升自己,才可能实现对应的生活需求。

 

而企业组织在老板的带领下,其本质也同样类似于人。

所谓资本逐利。而老板自然是希望自己的企业能为自己创造更多的效益。

 

因此,对于企业组织中的每个部门、岗位和每个元素,老板渴望的,永远都是能以更少的代价实现更多的收益。

而这样的渴望,放在每个岗位上,就是希望每个岗位都能将岗位承载的资源,应用发挥到最好。不断提升企业资源投入的性比。

 

而这样的资源,不仅是物,还有员工。

 

因此,要提升资源的性价比,除了组织因素,还在于在岗位上的员工。

 

那么能指引员工能力提升的灯塔在哪里?

 

曾经我们说,有的人会被企业给带着前进,被动成长。这是因为企业在发展,而在发展中,企业对于岗位的工作要求,在不断的提高。同时,就需要岗位责任人的知识能力都必须随着岗位的要求提升而提升。

不然,就只有被企业寻找岗位的最优解,而优化掉不能同步提升的你。

 

但老板与普通人其实是一样的。同样有老板会满足于现状,从而没有更高的进取之心,只愿守成就好。

但在市场的波浪下,其实企业同样是不进则退。不进取,终会被淘汰。

 

因此,无论企业是否主动发展提升,作为岗位hr,要看我们自己是否想要提升。

而提升的方向,其实就一点:将自己的工作做得更快更细更好给自己更多的时间去挖掘,拓展,去深研,去跨界,最终突破自己的能力壁垒

 

所以,需要对自己的岗位工作做思考和改善。

如何将每项工作内容都进一步做深做细,如何将与关联部门之间的服务与沟通做得更深更细更好,使自己能更有效的实现岗位价值?

这是一个有进取心的职场人,必须要思考、并去努力改善的问题

 

三、如何使一项工作可以在质量效益上实现不断的突破?

要想自己主动的实现成长,其实也没有想象中的复杂。关键在于目标和行动。

 

在三茅有很多同行hr也想要做分享,也喜欢有众多hr喜欢自己的文章,给自己文章点赞,收藏自己的文章,讨论自己的思想。

但,你只是想是不行的。

你必须行动。

必须要表现出你有值得分享给大家的内容,你有能力将内容更好的呈现给大家。

 

因此,这需要我们有匹配的行动,才能让主任他们看到你的能力。

 

而如何行动?

显然,只有在三茅各种活跃版块上去活跃出自己有质量的内容。

比如:

要真正的思考每个话题,真正的读每一篇卡文。

可以经常尝试自己去写总结,并发布。

然后在其他老师的卡文上去评论,去表达出自己对应的有见地的看法。

去参加每期的征文。

去问答处详细分享自己对问题的认知和解决办法。

当你出现得多了,展现的观点,文章都很有价值。三茅的老师们自然关注到你。

 

如果你只是每天去粗略的读一下卡文,甚至连看法,都舍不得表达一下。

你的收获只是在繁多的阅读中,得到细碎的点点滴滴,丝丝缕缕,何时能有真正的成长?如何才能让三茅的老师给你更多的机会和目标?

 

而hr在岗位上的提能,提薪,其实是一个道理。

只有你能坚定目标,锻出能力,展现能力,你才能获得对应的待遇和尊重。

比如:

  • 招聘hr

想来很多人都听说过九段秘书的修炼。九段能力的递进有着明显清晰的区别。

而对于招聘hr,其实同样有着不一样的能力延伸路径。在我的理解中,对招聘九段做了一些总结。

1段

简发招聘简章。钓鱼思维,坐等花开。

2段

展现企业优势发简章,发展相诱,多渠道海撒简章。营销思维,主动诱惑人。

3段

在上述基础上,能针对不同岗位做简章设计,区分岗位类别渠道,线上线下发简章找人。互联网思维,主动找人。

4段

在上述基础上,已经具有简历识别能力,知匹配,晓证实,能提升到面率与准确度。精细思维,主动识别。

5段

在上述基础上,掌素质模型,smart、star、情景法等面试工具,能做人才识别,可做人才辨识。精准思维,人才评估。

6段

在上述基础上,招聘及面试的基础上,本段招聘hr,已经知道招聘不只是引进门,还主动带培帮新人,提升试用通过率。绩效思维,招聘效度。

7段

在上述基础上,招聘hr已经掌握“招用一体”思维。知道,“招人”是为“用人”。不再只听话招人,而会与用人部门探索岗位真实需求。真正做好人力资源,为企业服务。招用思维,效用为王。

8段

在上述基础上,8段招聘官,已经拥有试用介入思维。会会同用人部门培养新三观,对新人的用、育、留提供支持。价值思维,资源应用。

9段

在上述基础上,9段招聘官,这时已经是企业的战略推动者之一,已经不再简单做招聘,而是已经将眼光盯在企业的发展战略上。已经在对未来的人才进行管理。战略思维,人才发展。

而大部分人,都在前三段中挣扎,甚至还自喜。

能做好四五段的hr其实都不多。甚至包括我自己。

而能定位在六七段的人,都是一些主动精进的招聘hr。捌九段的招聘官就真的很少了。

 

所以,如果我们说自己在招聘工作上,真的就只有那么点事,那就是你将招聘看得真的太简单了。

 

  • 绩效管理与招聘不太一样。绩效管理的效度,重在绩效参与者,对绩效管理的认知与管理过程的行为匹配。因此,绩效管理的有用性,不只与负责绩效管理的hr的绩效管理能力有关。更与所有参与绩效管理中的人员有关。我在《绩效考核,从来不能提升人效,绩效管理才是》一文中有讲到。真正的绩效提升,在于组织与个人共同综合提升。

但对于绩效hr来说,同样可以总结出一些绩效管理能力由低到高的认知与能力链。

1

抄方案做绩效

 

是而非

2

抄方案做绩效做培训

 

做表象

3

在上述基础上

知道定目标、指标

但只知在职责中找易考核指标。

抹稀泥

4

在上述基础上

知道目标与指标的承接性

靠打分做评估。

搞轮流

5

在上述基础上

知道绩效的客观性

收集指标数据来做评估考核。

要客观

6

在上述基础上

知道绩效重在参与

学会营造土壤,要求业务。

要协同

7

在上述基础上

知道绩效真实作用

知考核,重沟通,能应用。

见真知

8

在上述基础上

能事前诊断

能做目标管理、建指标系,强辅导,提能力。

真管理

9

在上述基础上

懂目标战略

以绩效提能力,建平台,强应用,做人才发展

要升华

 

当然,上述只是我的自我总结。不当之处可随意评说。

但无论怎样说,都可以说明,一个人的能力成长,不是靠跳槽能提升的。要提升能力靠的只能是目标与行为的一致性。

只有不断提升目标要求,再匹配目标需求去做能力修炼。你的个人能力自然会不断提升。

而目标要求,企业不给,却可以自订。

毕竟,谁不喜欢自己手里有主动为自己提升效益的人。

 

小结:

能力提升是一个渐进的过程。但生活的舒适会让你懒于行动。

因此,走出圈子,去见高山。你就会有新的目标,而行动就会随之而来。能力自然会发生蜕变。

122

32

9

30岁还没做到管理层的hr,后来都怎么样了?
我和大部分人回到小城市的轨迹基本相同,就是受不了大城市的工作压力大、通勤时间长,综合考虑后选择“逃离”一线大城市。前年在深圳,压死我最后一根稻草原因是公司变动。当时前公司空降了一位高管,新来的领导对...
2023-12-28 11:39
尼弥西斯65671

9楼 尼弥西斯65671

两个九段,精彩,收藏待用。

4小时前
墨家高月20129

8楼 墨家高月20129

所以,绩效管理不在工具,而在于理念和认知。什么工具都可以提升绩效。只是你是否能落地绩效的各环节。

4小时前
忒勒玛科斯39143

7楼 忒勒玛科斯39143

不一样的分享和修炼,这才是真正的方向和路线。感谢老师的心路分享。

4小时前
遇春37158

6楼 遇春37158

我还处在招聘1/2阶。学习

4小时前
毅行

5楼 毅行

好文学习。

7小时前
馨楠

4楼 馨楠

终身学习

7小时前
遇春37158

3楼 遇春37158

很有用,指导性很强

9小时前
樱桃小丸子09832

2楼 樱桃小丸子09832

再见九段

9小时前
飞翔的馨

1楼 飞翔的馨

是需要学习的,各种hr平台,都可以去学一些课程,很多公众号可以学习,也报很多课程,我最近报了三茅的课程,发现要有专业人士指导,很多工作可以很专业的深度思考,增加自己的专业能力,提升自己的核心竞争力。

10小时前

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

人力资源管理专家、三茅人力资源网专栏作家、亚太人才资本研究会百人团成员、著有《人力资源管理实操手册》、《hr新手必修的2..
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