国家一流专业：绩效的多因性 -pg电子官方网址入口

作者周施恩 2024-02-25 16:27 779

无论是行为绩效还是结果绩效，它们都是与从事工作的人密切相关的。从“人”的角度来深入探讨绩效的主要特征，有助于我们全面认识、客观分析并积极调控个人、团队和企业的整体绩效，因此具有非常重要的理论和实践价值。

一、多因性

绩效的多因性是指：绩效的好坏不是由单一因素决定的，而是受多种主客观因素的综合影响。从员工个体的角度看，绩效的多因性可以用图1-1表示。

国家一流专业：绩效的多因性

图1-1 员工个人绩效的多因性

如图1-1所示，影响员工个人绩效的因素包括内因和外因两个方面。内因主要包括：员工个人的知识和技能水平（简称“知能水平”），以及员工的个性、动机、价值观念等；外因包括员工所处的公司内外环境（如公司内部的激励机制，公司外部的社会文化氛围、主要竞争对手的情况等），以及员工所获得的机会多寡和个人运气的好坏。

二、相互影响

内因和外因一方面影响员工的个人绩效，同时又在相互影响。比如，好的内外环境有助于提高员工个人的知能水平，积极进取（个性）的员工较容易获得领导的认可，从而得到更多的发展机会，等等。

从长远来看，绩效水平的好与坏，又会反过来影响员工个人的内因及外因。比如，业绩持续向好的员工，既锻炼了个人能力，又容易得到领导和同事们认可，从而赢得了好的内部环境，可谓“春风得意马蹄疾”；而业绩持续垫底的员工，往往抱怨环境和运气不好，甚至在私下里开始怀疑自己的能力，一些见风使舵的同事也不把他放在眼里（坏的环境），可谓“喝口凉水都塞牙”。

根据世界主流哲学家的观点，内因决定外因，外因通过内因起作用。具体来说，虽然在个别时候外因的影响很大（如宏观经济不景气、需求萎缩、市场低迷），但是从长周期来看，积极主动、开拓进取、不甘落后的员工，总能取得比别人更好的业绩，进而赢得比别人更高的事业平台和更多的发展机会。

从这个角度看，面对绩效好的员工，经理人不应该简单地表扬（或奖励）了之，而是应该分析有什么好的经验和做法可以推广，从而使更多的员工都能够优秀起来；面对绩效差的员工，也不应该马上批评，而是要进一步分析工作是否安排得当，同事们是否支持配合，公司的激励机制是否科学公正等，进而对症下药，从系统的角度科学地解决员工绩效低下的问题。

课堂小练习：绩效的多因性给你本人以什么启示呢？请你就写在本页的边白上，以便日后参酌、反思。

欢迎大家批评指正、留言讨论。每贴必复！

对于有价值的观点，将会在本书第二版中予以采纳，并注明您的大名！

摘自：周施恩，《绩效管理高级教程》，首都经贸大学出版社，2024年重磅新书

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