摘要：劝退员工，而且无补偿/赔偿，其难度可想而知，如今劳动法已深入人心，但没有退路，只有想办法/搜集员工的相关信息，尽力而为，做好随时请示上级的准备……
有同行问”怎么开口劝退员工”，具体内容是：我司一个员工于2021年6月入职，2023年4月休2胎产假，158天，公司产假期间发了基本工资，并全额发放生育津贴，23年9月结束产假，公司按规定给予工作日每天1个小时的哺乳假，期间到孩子1周岁结束。24年4月1日结束，目前还有一个月结束，公司目前因编制超额，要求劝退该员工，公司也不想给赔偿，目前她负责的工作也没有具体考核，目前是协助其他团队，她之前未修产假前的工作已经移交其他小伙伴，公司也不想赔偿，我该怎么跟她谈呢？ 侧面了解过，该员工家庭条件一般，二胎养育超过了家庭收入的承担范围，她工资收入占家庭收入的一半，但是她工作能力一般，也很内向，尤其目前项目亏损，她没有留下的必要。
根据题主提供的以上信息，站在hr角度，可以这样来“尽力而劝”：
1，有三处可以切入
劝退的切入点，可以这样来思考：
1）工作任务
主要从“协助性、工作任务少、人员超编、能力一般、内向即合作团结性不强”等方向引导。
不宜单独由用人部门或hr部门来劝，最好共同参与，起到在人数上/心理上占优的地位。
先让其思考和回答“近段时间工作情况怎么样”类似的提问，包括思想/守纪/工作饱和性/结果/领导或同事评价等方面，让其感受到“可能有其他事情要发生”的准备。
然后按照前面提供的“引导”诸方面内容，步步沟通，让其感受到自己有不少不足之处，或者说与大家和公司的要求都有一定距离，从而产生一定程度的自卑感，进而滋生出“主动离开”的想法。
当然，由于其“内向”，需要有耐性，不要着急，要语言和表情上要“微风细雨”，避免强烈刺激或突然性太强，防止出现引发其过极语言或行为的可能。
2）抓住不足
两年多以来，该员工在哪些方面存在着不足，在劝退或引导时，需要重点提到并呈一定形势的放大处理，以触及内心，从而驱动其思想和行为的变化。
比如：
迟到/早退/违法规章制度的情况，工作失误被领导或其他部门指出/批评的情况，某些工作方法/技能欠缺的情况等。
这些虽然是过去时，但现在拿出来再理一理，会起到不错的效果，多提几次，会让员工感受不爽，甚至认为自己确实“做得不好”，如果再拿一些优秀一点的员工来比较，就更让其有些丢面子了。
当然，这样的引导，要注意言辞，更要尊重事实，不可无中生有，也不可以依靠推测或判断。
3）补赔偿
劳动法已深入人心，劝退时，员工可能提出“补偿或赔偿”的要求，这时，可以从三个方面来晓以利害：
一是友好离开。即员工主动提出来离职，公司可以做“协商离职”的文章，但员工需要写补赔偿等费用已经结清的字据，同时公司可以协助办理失业金领取的相关手续，这样的操作，当然需要经过公司领导同意。这样做，对员工和公司领导来说，都容易接受一些。
二是留下来。也就是说，员工不愿意离开，硬性留在公司继续上班，但是，同事关系/上下级关系肯定搞得不愉快，说不定一些小鞋就不经意间穿上了，还可能在工作任务安排上/会议上等方面给予一些难堪，或者故意使出一些不现形的困难，错误出多了，相应的处理也会多起来，一旦达到严重程度，也是可以无补偿辞退的，何必这样折腾呢，还可能在本地或同行中留下不好的印象，对今后再找工作是非常不利的，这样的例子真不少。
三是辞退。公司采取不安排工作，或者硬性不让其进公司上班的做法，员工身心受影响，即使仲裁，也会有一年半载的时间才会有结果，如果闹到一审或二审，时间会更长的。这对员工家庭和个人的身心都不利。
2，细心算一笔账
158天的产假，公司发了基本工资，又全额发了生育津贴，这五月有余的时间啊。
按理或者依法来说，发生育津贴就好了，只要津贴不低于员工的工资，由于员工是“协助性”的工作，这个津贴估计不会低于员工的工资。
然而，产假期间，公司还发了基本工资，就算按两千五百元来计算，产假期间累计发放也超过一万两千元了。
按照其入职到现在的时间，三年不到，协商离职补偿也就是三个月工资，即使是违法辞退，经过仲裁获胜，顶多就是六个月工资了，虽然看起来比一万两千元会多一些，但需要花那么多时间和精力去争取，其划算程度也是比较低的，况且双倍赔偿的主张并不一定完全获胜，如果只是三个月补偿呢，未必就比一万两千元多多少。
这样给员工算一下账，员工心里就有底了。
3，推荐两份工作
前面的做法或劝退是“推”，会让员工心里不好受的。
如果提前就做好“拉”的准备，也就是考虑到员工家庭情况，一边劝退，一边帮其推荐合适的工作，这样的人性关怀，既让员工“被推”的心情不那么太坏，也会让员工看到可能的希望和退路，不至于“没路可走”或者采取过急行为。
4，尽力而为
劝退员工，还不给补赔偿，任何hr，都不敢保证“一定劝退成功”。
所以，表面上乐意接受这样的工作任务，心理上要做好周全准备，包括两方面：
一是努力劝。当然不仅是自己牵头，更要部门负责人，甚至公司领导也要参与，当自己劝退技巧用尽仍没多大效果时，就需要相关人员纷纷上场表演了，也让大家感受一下无补偿劝退的难度。
二是走好中间。主要是指当劝退陷入僵局或者员工已经递交仲裁申请时，hr就可以劝公司领导，可以给予适当补偿，不能一分钱不考虑，如果走法律渠道，公司胜出的可能性不大，也可以让公司法律顾问参与进来，大家都来想办法，出了什么不好的结果时，责任也不完全在hr这里。
5，动作要快
包括三个方面的内容：
一是接任务不要迟疑。这毕竟是hr的本职工作，不管领导怎么要求，先不要说“不行”，努力做了再说，如果首先就拒绝或者把困难说得太大，会让领导很不开心的。
二是周全准备。对员工的劝退，有哪些信息/条件可以利用起来，一定要提前做周密准备，既不能打没有准备的仗，也不能将劝退一拖再拖，需要在较短的时间内进行。
三是及时填表。一旦员工在劝退时答应下来，就要立即填好相关的表格和签字，防止时间长了生出各种变化，特别是不能过夜，更不要随便答应其回家与家人商量，成年人了，自己的事情，要自己做主的。
上榜得茅豆
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4楼 thomas92599
该赔钱赔钱，少在这胡说八道，现在懂法的人多得很，哪有那么好忽悠，要我，我就劝员工跟公司死磕到底，汇报老板就说劝不动，有本事把我一起开了。
杀阡陌71797
这种只能折衷处理的。企业效益不好，员工有困难。都是问题。因此，如果与企业硬刚。估计难。不然为什么说员工是弱势方呢。而劳动法规管不了太多了。你在企业屋檐下，企业老板如果确实想要让你主动辞职，企业只要需要坚持守法就好。企业守法，你员工也得守法。但很少有人想过，其实所有企业99%的工作人员，工作基本都不是一直满负荷的。有人说，工作满负荷在企业啊？企业能让满吗？能不？能的。不断完善，拉满时间。你就会受不了
3楼 授课小能手
秉骏哥的文章基本都是实用性很强可以落地的，是站在基层hr的角度出发的，有时候这些任务被上级分到身上，不可能说是违法行为就不去做，我们最多提醒上级可能的风险点，但是工作肯定还是要开展的。
2楼 忠爱人生
典型拿谁的碗服谁管
1楼 owen_lee
我发现你的很多观点都是只为违法的老板站台，基本没有站到到员工的角度考虑过问题，过度纵容公司的违法行为，迟早会反噬到你自己身上！