有朋友在群里提出了一个问题：“为什么感觉hr的工资一直都很低？”
有人回答道，因为人力部门不是业务部门，是服务部门、成本部门；更有人调侃：hr的工资，起码有一大半是背锅费，你说工资能高到哪里去......
hr工资普遍偏低的现象一直备受关注。许多人都好奇，为什么如此重要的岗位，待遇却一直不见起色？
供求关系下的hr
我们都知道市场价值是由供需关系决定，当供应量超过需求量时，商品或服务的价格往往会下降，反之则价格上升。
今年高考的一则新闻显示，有考生453分捡漏广州大学土木专业。这背后折射的本质是房地产行业的衰落，开设的班级（供应量）不变，报考人数（需求量）降低。
人力行业同理，市场对hr的需求主要取决于企业对人力资源管理的重视程度。
企业越成熟，就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。
初创型或者小型企业，对人力资源管理的需求就越低，只需hr搞定招聘、统计考勤、简单的培训即可。
然而，大多数都是非科班出身的普通hr，主要从事招聘、员工培训等模块，工作以服务价值为主，加上同质化人员多，很难提升自己的待遇。
我也清楚不少hr工作都非常努力，但有些人力模块的创造价值的确有限，天花板很低。
比如招聘模块。现在市场环境不好，有实力扩张的公司又在少数，你就算做得最专业，也没有用武之地。
大部分工资低的hr都是被这几点耽误：长期被事务性工作占据，毫无职业规划，缺少核心竞争力。
所以，要想在hr领域获得更好的薪资，关键在于选择正确的发展赛道。
从三茅白皮书的调研数据中，能看到hr最常见的有三个高薪发展方向，分别是薪酬绩效，组织发展，人才发展。
而薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的hr不容错过。理由如下：
第一，领导期待值更高。薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。
第二，物以稀为贵。首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。
选择正确的发展赛道，提升核心能力，尤其是在薪酬绩效方向的领域深耕，才能让我们争取更高的薪资水平。
薪酬绩效，hr的硬实力
值得提醒的一点是，薪酬绩效收入高注定着其要求不会低。
有人好奇，难度有那么大吗？我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定kpi打分，这些工作都明明都很简单。
这些其实是薪酬绩效的入门工作，充其量算是薪酬绩效制度的维护。
就拿绩效来说，常见考核方式的有kpi关键绩效指标法，okr目标与关键成果法，bsc平衡记分卡，还有比较小众的pbc个人绩效承诺等等，就知道有多考验hr薪酬绩效专业能力。
市面上的薪酬绩效hr能力良莠不齐，如果你没有项目经历、不具备项目变革能力，很容易被专业的问题给问住。
一位公司的高管，和我们分享了前阵子面试薪酬绩效经理岗位的经历。
“当我想检验对方是否掌握案例解析薪酬诊断能力，发现情况没那么理想。”他失落地说道，当时提问的问题如下：
我们公司是一家集团企业，此前经过数次薪酬绩效变革都不理想，近期发现员工流失率异常增高，员工积极性下降。
第一，你会如何从薪酬绩效角度，进行对应的薪酬管理诊断与改进？
第二，公司人才梯队建设断层，如何围绕人才发展调整薪酬激励体系？
大部分面试者当场卡壳，他们负责的工作一般都会沿用公司现成的薪酬绩效制度，一来没有0-1的项目经历，二来也不具备项目变革的实战经验。
总之，想往薪酬绩效经理发展的hr，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。
不然你自身的专业能力素质支撑不起高薪岗位的要求，很难通过面试。
薪酬绩效管理
考验hr的真实能力
据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
薪酬体系如何快速诊断?
如何解决绩效流于形式？
新老员工薪酬倒挂怎么办？
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高薪员工为什么留不住？
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薪酬起不到激励作用怎么办？
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要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：
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