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胖东来招聘启事爆火：打工人的委屈，胖东来懂！-pg电子官方网址入口

编辑：言值哥哥 2024-03-26 11:52 294 阅读

前几天，胖东来发布了一则招聘启事。

发出后十几分钟阅读量就破了10w ，引起了很多人讨论。

评论区有不少人感叹，这是食品工程专业少有的高光时刻。

有人遗憾自己条件不符。

招聘条件如此苛刻，也证明了胖东来对食品安全的重视。

从来不是做不做得到的问题，而是重不重视的问题。

在经历前些年的口碑营销后，胖东来自带热搜体质，无论胖东来传出来什么信息，都会引来很多人的关注。

而且从前期报出来胖东来各种薪酬及文化来看，很多求职者都表示胖东来就是打工人梦寐以求的理想公司。

“如果你把公司名称给隐藏，单独看招聘信息其实很普通。但大家一看到胖东来招人，就挤爆了。”有人把这归结于胖东来的明星效应，“没办法，谁叫人家雇主品牌做到位了呢？”

这句话说得对，又不对。

很多企业都有打造雇主品牌，但效果甚微，但为什么唯独胖东来能把pg电子官方网址入口的文化做得这么突出呢？

举个例子，看这条“普通”的胖东来的招聘信息。

“报名阶段收集的简历信息仅用于本次招聘，为保证你的信息安全，所收到的简历将在本次招聘结束一个月内进行删除。”

部分集团公司在这块算是比较规范，但即时销毁工作量会很繁琐，所以一般集中管理候选人信息，每2年进行销毁。

在信息频繁外泄的今天，胖东来完全站在“顾客”（求职者）的角度考虑：

把求职者的“信息安全”放入招聘信息里边，按月进行删除简历，即时处理。

这一做法虽小但没几家企业想的出来。

胖东来是怎么打造雇主品牌的？

优秀的雇主品牌通常由七个要素组成。

1、管理机制。

虽说高薪之下必有勇夫，高工资能调动员工的积极性，增加员工的幸福感，但这不是绝对的。

时间长了，员工会习以为常，不懂珍惜。

胖东来与之配套的措施是，用公平的制度和成长空间来维系这份长久快乐和激情。

胖东来奖惩制度：

胖东来招聘启事爆火：打工人的委屈，胖东来懂！

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对于直接与客户沟通接触的一线员工，胖东来出具了一套完整的奖惩制度，做得好的有奖，直接发奖金；做得不好的会扣分，扣5~50分不等。

在于东来看来，“只有严格的制度才能培养一流的团队”。

胖东来有个顾客投诉奖，资金最高500元。

如果有顾客投诉，责任人会被罚款500元，然后公司把罚款奖励给投诉者。胖东来就是有着类似这样的标准制度。

其制作的各岗位实际操作手册就有4本以上，包括超市部、服饰部、电器部及存包、服务台、收银等所有岗位。

这些手册中详细介绍了这些岗位的服务标准、安全标准和服务禁忌等。

于东来曾说：“执行不下去也得执行，如果哪个部门做不到，关掉这个部门也在所不惜。”

不加班制度：胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作40小时。管理层晚上6点必须离开，谁要被发现来工作，抓住一次罚5000，下班必须关闭手机，打通一次，罚200。

比方说2个月前的春节，胖东来的茶叶超市销量火爆，茶叶超市的营业额暴涨。

但胖东来不仅没有延长茶叶超市员工的工作时间，反而是缩短了茶叶超市的营业时间，从原来的9:30-21:00，直接缩短成10:30-18:00。

2、薪酬福利

胖东来薪酬结构主要是由基本工资绩效岗位补贴组合而成。

我们来看看一些员工爆料的工资待遇。

一位胖东来的仓库管理/班长，月薪是5000元，年终奖1w。

一位胖东来的cdp兼早餐厨师长，月薪是4500元，年终奖3k。

一位胖东来的生产员工，月薪是4000元，年终奖5k。

一位胖东来的招聘主管，月薪是6000元，年终奖5k。

包括这回胖东来放出的招聘信息。

本科应届生年薪8~10w，有经验的12~15w。

这些一线基层岗位的薪资，看起来跟超一线城市比起来确实毛毛雨，但许昌、新乡可是三四线城市，稳稳高过当地平均水平。

在福利方面，胖东来的普通员工拥有30天带薪年假，管理层则是40天带薪年假；还有法定的婚假、产假。

除了假期，实打实的福利也非常多，如“委屈奖”、结婚贺金、生育贺金、丧事慰问、特殊待遇、关爱补贴……福利多到难以一次性说完。

3、培训学习

胖东来尤其重视对直接接触顾客的一线员工的教育和培训，让他们充分理解和领会企业服务营销的总体目标, 增强他们为顾客服务的责任感和真诚的爱心, 并注意培养他们同顾客打交道、与顾客建立良好关系等方面的高层次技能。

而且，胖东来员工入职时，会收到《岗位实操手册》。

比如什么水果需要喷水，什么时候喷，喷多少，地砖怎么擦，用什么洗洁精，和水什么配比。

胖东来的所有岗位的实操手册加起来多达8万多页，员工只要照着说手册去做去学，就会是行业最优秀的。

4、职业发展

胖东来从课长到店长所有管理人员没有一个是“空降兵”，全是从基层做起。

他们共同的特点是工作、学习能力强，态度认真，认同胖东来的文化。

胖东来的用人制度是竞聘制，竞聘的范围是全体员工，营业员、清洁工、仓库管理员等都可参与，以此保证权利和机会的平等。

胖东来还为员工的晋升空间规划了三个方向：

管理型人员、专业型人才和技术型人才，晋升模式非常清晰。

管理型人才，应该从普通员工向课助、课长、处助、处长、店助、店长进发；

专业型人才，应当从营业员一步步成为岗位标兵、岗位明星、资深员工；

技术型人才，怎么从营业员一步步走向技术标兵、技术明星、资深技术员。

除了向上发展，员工还可以横向发展，如员工发掘到自己的长处后，可以向公司申请横向调岗、按照流程发展晋升。良好的职业规划，给员工一个清晰的未来。

5、工作氛围。

胖东来员工原话：好。老板重视员工的生活，鼓励工作要有激情，动力。同事之间也有相互的竞争。平时经常会开动员大会。

胖东来甚至还为员工拍摄了微电影。

《大众情人》《摘下梦想的彩虹》《理货“魔法师”》《超市女管家》······关注平凡岗位上的人和事儿，拍成微电影。当主角这样的明星梦，很多人从未想过，却可以在这里实现。她（他）们的事迹不仅是胖东来的榜样，也是整个行业的榜样。

6、激励体系

于东来考虑给员工分股份是在1999年年底，遵循“劳动力资本”理论，充分肯定劳动者创造的价值，让他们“分享企业治理权与剩余权”。

股权设置，按理说是非常专业化的事，但胖东来的股权设置方案也充满了智慧

胖东来股权设置方案的核心内容是：实行“岗位股权制”（而不是员工出资持股）。

股份不是固定的，随着员工能力的变化。

在企业发展过程中有资金需求时，员工亦可将岗位股权收益转换成资金股，则可永久享受资金股权收益。

该方案着重强调“岗位股”，明确了股权收益与岗位价值的高度相关性，即“强调岗位的重要，而削弱个人的作用”。

同时，这种体制的重要价值体现在，使货币资本和人力资本融为一体。股权的收益是胖东来员工总体收入中非常关键和重要的部分。

这样就创造了一个让员工用自己的劳动和才能来参与公司治理、分享利润的模式，将员工利益与企业前途紧密结合，从而激励核心员工。

7、品牌形象

雇主品牌形象分为外部和内部两个部分。

外部形象：就是公司在潜在雇员中树立品牌使他们愿意到公司来工作,它是一种想象和预期。

你见过多少货架顶部和底层没有积灰的吗，你有见过多少商超打扫卫生的阿姨像打扫自己家一样打扫工作场所吗？

免费改裤边改衣服，免费停车，这样的温馨体验，相信用户都能感受得到。

以后有机会，也会愿意来这家公司工作。

内部形象：在现有的员工中树立品牌，它是公司对员工作出的某种承诺。

胖东来之所以能够有一套被执行的文化，除了老板本身的因素以外，还有就是以老板对员工的履行承诺的能力为核心的共享文化，物质承诺写进了员工手册，

如员工或者管理层等级与购买相应不同面积房子的能力进行了赤裸裸的对应，其直接结果却是老板对员工兑现承诺，员工对顾客兑现承诺。

老板用利益交换了员工对公司的忠诚度和对顾客服务态度，面对奇高的公司薪资体系，同业都咂掉了牙。

说在最后

雇主品牌到底是什么？对于这个问题，可以从“雇主品牌溢价”角度来思考。

胖东来的“品牌溢价”确确实实能让潜在的员工所感受到，不同企业、不同雇主品牌形象都给会求职者带来心理上一种感受的差别。

祝这类企业越来越会“来”事、越来越“胖”、越来越“壮”。

来源 | 环球人力资源智库（id:ghrlib）

作者 | 秋天

(本文来源环球人力资源智库（id:ghrlib），如有侵权请联系删除)

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