摘要：员工出现职业倦怠，不仅是部门或员工的事，更会对工作和公司整体产生一系列和连锁影响，所以，hr必须及时干预，需要结合公司/部门和员工实际来进行，可以有多种措施的组合，比单打一的办法效果要好一些。
员工出现职业倦怠，hr理当及时干预
出现职业倦怠，不必大惊小怪，也是职场人的一种正常现象，但是，如果不及时调整或干预，任其发展，对职场人自己和所在单位都会带来诸多负面影响，而且，对hr来说，这本就是本份和职责所在，干预是必须的，可以这样来展开：
1，与领导沟通
题主领导认为“对员工的职业倦怠，没必要干预”，其实有些不妥：一是应当搞清楚倦怠的程度，对后面的应对措施才有所准备；二是业务部门前来反馈，无疑是希望得到hr的专业建议或其他协助；三是此种不作为容易成为业务部门向上级领导反馈的理由，于hr不利；四是对员工出现的所有言行包括倦怠在内，hr都应当给予必要关注甚至干预，这是hr的职责所在。
在准备与领导沟通前，一定要同时想好“干预”的方案/步骤/做法等，不能只带问题不带方案，而且方案可以不只一套，这样才方便与领导交流，领导也容易从你提供的方案中寻找到更优的答案，也才更有理由促使领导放弃以前的“不干预”想法。
没有领导的同意，即使再有想法或方案，都是白搭，所以，说服领导是首要任务，如果一次不成，也可以多次，甚至可以联合业务管理人员一起找领导，或者共同向上上级领导反馈情况，当然是征得自己领导同意的情况下向上反馈，不能轻易越级反映情况。
2，干预的切入点
hr直接找倦怠员工谈心或交流，都是不合适的，容易让员工滋生其他联想，进而对日常工作的顺利完成以及员工稳定性不利。
当员工确实存在“消极，对诸事漠不关心或推诿等”情况时，或者说与之前的情绪/态度和积极性变化反差比较大，在业务领导有确凿事实和证据情况下，而且与员工进行过沟通仍没有效果，这时hr便可以与业务管理人员一道，共同与这样的员工进行交流，注意约好时间/地点，安排好正常的工作，而且相对来讲时间要宽裕，情绪要放松，大家都不能有其他事情打扰，这样才是干预的较好时机。
如此看来，周末休息日或者平时下班后，约好喝喝茶/散散步之类的，边走边聊，或者坐下休息时聊一聊，只有当心情放松/没啥压力时，经过逐渐引导，才容易讲出真心话，干预才有效果和意义。
3，干预的步骤
总体来讲，对倦怠的干预，可以秉持这样的程序或步骤来进行：
先是如生活一样放松，就聊一些生活/理想/大自然之类的，大约十来分钟左右的控制；然后可以转到工作/同事/公司上来，主动引导嘛，自己先说近段时间的自己，有什么收获/不足或改善打算，同时话一转，就可以讲从侧面观察同事有些变化，好象没有原来积极主动了，是不是出了什么问题，以带入式促其讲话；然后就是认真倾听，不时点头，遇到不明白的可以再问，中途不宜打断，让其充分表达，如果自己还想了解什么，可以追问，也可以在时间/人物/事件过程/问题处理等方面了解更清楚，也可以引导其“前后不同言行”变化的自己看法和体会；再就是这种变化，还是有控制，不然任由发展，工作顺利完成就有问题，个人发展也受影响；然后是分享这也是正常现象，毕竟做某些事情久了，容易产生疲劳感，重复的工作也难以不断的刺激，但是，从事这样工作的人很多，人人都会遇到，如果不及时调整，就会出状况；至于怎么调整，就要因人而异了，只要能够促其意识到“必须调整”，也愿意在思想和行动上及时采取措施，这就成功了一大半，后面就是分享做法，以及及时跟踪。
4，调整的措施
这需要员工/业务部门共同来应对，hr可以提供一些思路，关键是他们要参与进来，不是哪一方单方面的行为，需要双方都做出一些办法。比如：
进行必要的轮岗，部门同事之间进行一些事务/职责的调整，安排一定的新任务，进行一些新技能培训，安排一些文体活动，寻找客服工作的创新点等等。
总之，不能再完全重复以前的工作节奏/内容/职责，一定要想办法有所变化/调整，从时长/内容/新颖/上下游同事变/培训等方面去设计，要做到对其他同事和公司正常工作秩序影响较小。
当然，调岗，调薪，升职，职责变化等也是对倦怠有一定正向效果的，需要结合公司和部门/员工的具体情况来寻找对策，而且要考虑长期性，不能是一锤子买卖。
5，可以常态化
职业倦怠毕竟每个人都会遇到，尤其是一些老员工，为保障公司各项工作的有序较快推进，有必要让hr干预员工职业倦怠形成常态化/立体性，比如：
编制成体系的职业倦怠各种培训课件，抓住入职培训时将倦怠概念/识别/应对办法等灌输给员工，同时让员工明白可以向什么渠道和人员交流与请教，要求各部门各管理人员经常性的深入员工实际工作中去/随时掌握员工动态/以便及时干预，公司/部门和班组要形成相互协调和组合的应对职业倦怠的措施链，而且要配合密切，不是不配合和说一套做一套。
这些措施，需要在实际工作中不断实践与检验，然后进行修改和完善，以更加切合公司/部门和倦怠员工实际需要。
上榜得茅豆
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1楼 毅行
谢谢老师指导！