hr的四个类型，你在哪一阶？ -pg电子官方网址入口

作者曹锋 2024-03-05 11:40 9430

内容来自 2024-03-06 打卡话题

我所在公司管理比较规范，一切按部就班就行。一开始做了两年招聘，后来轮岗做了一年绩效。虽然这几年职级从专员变为了主管，但我感觉不管是招聘还是绩效，无非就是那一点点事，没什么挑战。公司人力负责其他模块的同事也有相同感受。
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是不是hr的工作比较简单，三年经验和十年经验一个样？我是不是只能通过跳槽才能在专业上精进？

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摘要：业务型hr不是纸上谈兵，必须能够独立组织业务规划会，让业务团队拧起一股绳，力往一处使，奔同一个目标。能够独立组织业务复盘，实现业务落地动态调整，聚焦业务目标实现；能够通过打造高效的执行力团队，来推动业务的发展。

很多hr一直在事务型人资徘徊。做了几年招聘，也就是发布信息，邀约面试，对接具体面试人，办理入职手续……这些工作一做就是几年，完全没有思考，更没有提升，成长速度非常缓慢。

要破解其实也很简单，那就是抱着知其然更知其所以然的态度去工作。

发布信息的依据是什么？你会考虑招聘计划和岗位说明书。发布信息除了简单的粘贴复制，还能写出多少种风格？招聘计划从哪里来，如何定岗定员定编？岗位说明书为什么要这样写，背后的逻辑是什么？

上次看到一个电商行业招人资总，括号内标注只要大神，非常抓人眼球。能结合行业和企业背景，以及岗位特点，写出风格多变的招聘信息，绝对是一种能力。

怎么才能提高到面率？能不能针对不同群体打磨出更匹配的话术？如何将候选人的痛点和企业的亮点匹配，让其快速认可企业？

接到外地一家公司的面试邀约时，说实话，我内心是拒绝的。但对方的态度很诚恳，提出报销来回机票……让人不好开口拒绝，算了，如果不合适权当旅游了。

很多人面试就是走流程，重点都放在业务部门。实际上，面试环节，人资的作用是不能忽视的。如何筛选到价值观一致的人？如何通过测评发现候选人的职业倾向？如何背调才能规避风险？这些事情想明白了，你就从事务型向专业型进化了。

在离开舒适区进化的过程中，肯定会有不适感。或许会遭到旁人的冷嘲热讽，很多好的想法无法落地，工作和学习难以兼顾……当你扫清这些障碍后，你发现，你真得成长了。

从专业型向业务型蜕变，是hr的分水岭。

很多老板会吐槽，好不容易下决心从大公司挖了个人资，结果折腾了大半年啥成绩也没有。仅有专业是不够的，必须将专业和业务深度结合，才能发挥人资的价值。

这需要人资理解公司战略，还要给业务团队解码公司战略，明确业务团队与hr的目标，并制定出行动方案，让战略不再高高在上，实现与日常工作紧密结合。

业务型hr不是纸上谈兵，必须能够独立组织业务规划会，让业务团队拧起一股绳，力往一处使，奔同一个目标。能够独立组织业务复盘，实现业务落地动态调整，聚焦业务目标实现；能够通过打造高效的执行力团队，来推动业务的发展。

业务型hr一定是利用绩效与激励的工具的高手，去激发团队动力与活力，拿到业务成果，从而达成业务目标。

到这个程度，hr的段位已经很高了，剩下的就是向战略型hr迈进了，全面负责公司所有业务单元。工作范围更广，人才继任、人员配置、招聘计划、工作场所多样性、人力资源规划、组织发展和工作以及组织设计。能力要求：要具备战略思维、商业头脑，能领导发展团队，能够说服和影响他人以达成理解和一致，以内部客户为导向，有变革领导力，能够领导、发展、支持和促进组织变革。

事务型hr，专业型hr，业务型hr，战略型hr，你在哪个阶段？

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2023-12-28 11:39

2楼吾道非常道

我对您的说法部分不太认同。“业务型hr不是纸上谈兵，必须能够独立组织业务规划会。”我请问那还是hr吗？如果hr做到这样，还要部门主管经理做什么？那么hr要不要也要去做销售，去做生产，去做采购呢？当然，hr如果想转型做更高级的管理，我认为这样做事没有问题的，不过有个前提是公司有这样的土壤和文化，团队领导允许你这样做。

10小时前