摘要：员工工作积极性低，管理成本高，人效低下，成因是比较复杂，把问题都怪罪于绩效考核没做好，显然是忽视了企业管理的复杂性。
员工工作积极性低，管理成本高，人效低下有很多原因，并非完全是绩效考核的原因，主要还是五大原因：一是内部流程问题。内部流程包括审批流程、奖罚机制、决策机制、汇报机制等，一旦存在不合理、不科学、不适宜的问题，那么就会导致企业管理成本高和人效低下的问题。二是员工素质低。当员工职业素养、执行力、工作效率低的时候，往往企业整体的人效是低的，而且企业的产品和服务品质也会受到影响。三是部门一把手能力不足。有一句话叫“火车跑得快,全靠车头带”，作为部门一把手，往往会直接影响这个部门人员的工作积极性和工作效率，当部门一把手能力不足的时候，很难期望这个部门人员工作积极性和工作效率能好到哪去。四是绩效考核导向问题。当企业绩效考核导向有问题，或者是负激励性的绩效考核方式，员工的工作积极性就会受到打击，人效自然低下。五是工作氛围问题。一个企业工作氛围是充满活力，大家每天工作都是充满热情，即便工作消极的人进来也会被带动起来，如果是在一个充满消极的工作氛围中，大家都在相互推诿，缺乏工作热情，即便是充满工作热情的人进来，也会被影响而变得消极起来。所以，要改变员工工作积极性低、管理成本高、人效低下的现状，光靠绩效考核方面发力是远远不够的，需要从四个方面共同发力：
一、优化内部管理。
优化内部管理，需要对内部管理现状做一个摸底调查，然后发现存在的问题，采取有针对性措施加以优化，具体来说，可以从三个方面去做：一是简化内部流程。当企业内部流程过于复杂，需要签字的人特别多，不相干的领导也签字，其实是没必要的，简化流程是为了提高工作效率，减少不必要的审批流程，让下面做事的员工好做事，审批的人越多，审批的流程越长，相互掣肘就愈演愈烈。二是营造良好的工作氛围。工作氛围对员工的工作状态是有影响的，良好的充满正能量的工作氛围，这就需要从同事关系、办公环境布置、办公器材配套、人性化管理理念引入、跨部门协作等方面进行优化，让员工工作开心。三是抓好团队执行力。不管是上级安排的工作，还是公司下达的各项工作要求和工作任务，作为员工来说，都应执行好、完成好，高效的团队执行力需要有有力的管理层，还有工作任务和目标跟踪考核机制。
二、强化内部培训。
通过内部培训，可以提升员工的专业技能和职业素养水平，降低管理成本。围绕员工工作积极性低、管理成本高、人效低下问题，可以开展以下培训：一是岗位技能培训。岗位技能培训是提高员工的岗位技能水平，提升员工岗位胜任度，当员工掌握一定岗位技能后，通过考核后达到薪酬和岗位级别晋级要求的，给予加薪和晋升，一方面可以提高员工工作积极性，另一方面可以提高企业人效，让人才脱引而出为企业创造经济价值。二是师带徒培训。师带徒培训对于制造业企业比较适用，一方面可以让师傅的技能得到传承，另一方面也可以让岗位有一个人才的延续，避免出现人才断层，当然师带徒培训模式，需要给予师傅一定激励机制（带出一个徒弟给予一定奖励或晋升）。三是管理能力培训。针对管理层管理能力薄弱的问题，可以开展管理能力培训，包括合理分配工作、指导下属工作技巧、激励团队工作、部门决策能力提升、沟通技巧等，让部门一把手能够胜任部门管理职能。
三、调整绩效考核方式。
公司的绩效经理换了好几任，说明企业的绩效考核没做好问题还是存在的，几任绩效经理都没有都没有解决问题。其实，绩效考核做不好，原因无非五点：一是绩效考核执行阶段偏离了绩效考核初衷，二是绩效考核脱离企业实际造成水土不服，三是绩效考核指标不合理造成很难落地，四是绩效考核被考核人不配合、不理解，五是绩效考核流于形式无实际效果。要解决绩效考核没做好问题，以此解决员工工作积极性低、管理成本高、人效低下的问题，需要分三步走：第一步是统一思想。从上到下，都需要统一思想，配合企业绩效考核工作，老板大力支持，中层管理人员的积极协作，基层员工的积极配合，按绩效考核确定的目标推进绩效考核工作，执行过程中做好绩效沟通和反馈，改进绩效考核方式和方法。第二步是绩效考核做正向激励。绩效考核要跟员工的薪资、培训、晋升挂钩，做正向激励型绩效考核，从员工工资中做绩效考核只会让员工有抵触情绪，达不到绩效考核的理想效果。第三步总结经验调整绩效考核方向。要总结前几任绩效经理绩效考核失败的原因和经验教训，从中改进创新绩效考核方式和方法，不走前几任绩效经理绩效考核失败的老路，有条件可以引入咨询公司和有能力的绩效经理，共同制定切实可行的绩效考核方案。
四、改进激励方式。
员工工作积极性低，还有一个常被忽视的原因，那就是激励机制存在问题。如果单单是员工只领死工资，没有其他激励机制，那么员工工作积极性低是正常的。因为从员工的角度来说，企业效益再好，跟员工也没有关系，领的是死工资，干好干坏工资都没有什么变化，这说明是激励机制出现了问题。所以，需要通过以下三点改进激励方式：一是多元化激励方式。激励方式要多元化，不单单员工只有工资，还有奖金、绩效工资、股权分工、年终奖、员工福利等，华为的成功在于华为的激励方式是非常多元化的，这样可以最大程度激励员工去拼命工作。二是激励要跟员工实际贡献和成果挂钩。在军队里，强调的是论功行赏，建立多少等功劳（个人一等功、二等功、三等功等）就得到相对应的奖赏，不同功劳有对应的要求和标准，这是跟个人的实际贡献和成果挂钩了，企业激励机制也可以参照军队的做法，强调激励与员工实际贡献和成果挂钩，有多大贡献就该享受多大奖赏。三是精神和物质相结合。激励方式除了物质层面，还要注意精神层面的激励，两者结合在一起，才能激发激励效果。
其实，员工工作积极性低，管理成本高，人效低下，绩效经理换了好几任，也没有得到改善，本身就说明了并非是绩效考核的原因，只是其中的一个原因，因为绩效考核不是万能的，不能以绩效考核方式去解决企业存在的所有问题。企业管理是一个复杂的系统工程，人在其中起到至关重要的作用，这才是企业管理的“牛鼻子”，也是企业管理的痛点和难点，只有想办法解决人的问题，才能提升企业管理水平。
上榜得茅豆
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2楼 馨楠
学习了
1楼 吾道非常道
尽早离开这样的老板，这是唯一能做的。