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一年又过去了，效益好的，有格局的公司又开始考虑年度调薪的问题。薪酬资源作为企业最有效的激励资源，要花就应该花的刀刃上，才能起到相应的价值。
调薪的方式有很多种，从对应群体的角度，有普调和个调；从支付理念的角度，有基于岗位的调薪、基于技能的调薪、基于市场的调薪、基于业绩的调薪、基于工龄的调薪；从周期的角度，有定期调薪和不定期调薪等等。
本文将分享的年度调薪，显然具有普调的性质。既然是普调，该怎么调呢？平均调还是差异化调薪？差异化调薪又该考虑什么因素。下面引入cr值和业绩贡献，分享一个差异化调薪方式。
compa-ratio为薪资均衡指标，也称薪酬比较比率，简称cr值，反映薪酬数值与薪酬范围中点值的相对关系，既适用于整体、某一部门、某一薪酬等级，也适用于个体，是现代薪酬诊断中被经常用到的一个通用指标。
通过cr值这个指标，企业可以判断薪资标准在内部或者在外部的竞争关系，进而调整企业的薪酬管理策略。如下图
图一
cr值的实际用途，主要体现在四个方面：
1、员工工资等级分析。可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，并进而进行分析。当compa为1.0，说明薪酬均衡；当compa 低于1.0，则说明说明薪酬非均衡地集中于低端区间；若compa指标大于1，说明薪酬非均衡地集中于高端区间。
2、部门分析。薪资均衡指标的部门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略相匹配…
3、外部竞争力评估。薪资均衡指标计算结果如果等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。如果超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。
4、绩效与薪资调整相结合。可以根据员工在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平进行薪资调整和奖金分配。
相同的绩效等级，低薪者调薪幅度大于高薪者，相同的薪酬水平，绩效水准高者，调薪幅度高于绩效水准低者。如下图
图二
某公司基于行业及周边企业薪资状况，结合目前公司薪酬水平及效益情况，决定年度调薪总体幅度为9.5%，要求人力资源部拿出调薪方案。
人力资源部根据公司内部情况，决定按三个步骤进行调薪操作。
第一步，确定调薪策略。决定采用基于cr值和业绩贡献的差异化调薪方式。把员工绩效等级划分5级，员工的薪酬cr值划分为6档，并经过测算，拟定员工最高调薪幅度为3倍的基准幅度，最低调薪为0.5倍的基准幅度，从而制定调薪矩阵。如下图
图三
第二步，测算基准调薪幅度，确定最终调薪矩阵。由于员工薪酬水平分布同，绩效等级分布不同，且必须保证总体调薪幅度不超过9.5.因此必须测算基准调薪幅度i。
经过测算，i=6.21%,则最终调薪矩阵表为下图：
图四
第三步，实施员工调薪作业，根据员工的实际薪资和参考调幅，测算员工的调薪幅度，并取整。最终提交上级主管核定并修正。如图五
图五
此种调薪方式兼顾了员工实际绩效和实际工资水平，体现了业绩导向，薪酬资源向奋斗者倾斜的理念，同时该该方式还可以解决企业常见的问题，即新老员工工资倒挂。
感兴趣的hr可以拿此方式尝试一下，不清楚的地方可以随时找我交流，参考调幅的测算会比较复杂点。
欢迎点击头像，阅读本人前期分享的薪酬系列文章，更系统掌握薪酬相关技能。
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