摘要：本文不讨论员工和社会、法律的角度，我们仅仅从公司的角度来看看，到底怎么样的策略才是对公司最有力的？怎么样才能使公司的收益最大化，或者付出的费用最小化？
站在不同的视角，裁员具有不同的含义。对员工来说是沉痛的，意味着失去了工作；裁员对社会来说，侧面反应的是千千万万个市场主体的经营结果，整体的社会经济动态和质量；裁员对公司来说，是不得已的经营选择，如果公司的业务发展良好，正常的公司也不会想到要裁员。
站在不同的视角，裁员也有不同的应对策略。对员工来说，想要的是尽量争取自己最大的利益，要么尽量不要自己被裁，要么尽量争取到最多的赔偿；对社会来说，尤其是社会管理者来说，裁员尽量不要引起大的群体性事件，不要影响稳定发展的大局；而对于公司来说，既然已经下定决心要裁员，那怎么样才能实现裁员的最大收益，或者说最小的费用支出是决策的出发点。
本文不讨论员工和社会、法律的角度，我们仅仅从公司的角度来看看，到底怎么样的策略才是对公司最有力的？怎么样才能使公司的收益最大化，或者付出的费用最小化？
为了解决这一问题，我们做几个假设：
1）、我们假设公司裁员按照n 1的标准进行补偿；
2）、如果员工不同意之后进行仲裁或者诉讼，最高按照2n进行赔偿；
3）、公司可以自由地在全部按照100%比例进行n 1补偿到0%的比例进行补偿这个范围之内做出选择。
公司的总收益等于收入减去成本和费用，因为此处不涉及收入和成本，只关乎到费用，所以我们的目的是使因裁员发生的总费用最小化，现用公式来表示：
其中y表示因裁员发生的总费用；p表示按照n 1进行补偿的金额；w表示员工进行仲裁和诉讼后公司的赔偿金额；r表示公司因为裁员带来的间接影响，如雇主品牌损失，留下员工因为裁员人心惶惶而带来的效率低下等损失等；s表示公司因为裁员而节约的人工相关费用，如工资、社保、福利、奖金等；a和b表示发生的概率大小。
由实际的情况我们可以推导出以下几点：
1）、s是一个时序的数字，每一年都会给公司带来费用的减少的收益，所以站在长期来看，裁员肯定是会节省总费用的（短期内可能还会增加费用）。
2）、r是一个间接的数字，很难准确的测量。因为裁员带给公司的各种间接影响不好估量。但往往公司的决策者会忽视这一点，最终造成一个持续性的沉默影响，影响公司最终的发展形势。
根据仲裁和诉讼按照2n赔偿的假设，我们可以推算出w约等于2n÷（n 1）∗p，所以我们更加简略地估算裁员总费用的公式就变成
我们根据实际情况，可以知道a和b是呈现负相关的关系，即公司补偿的金额或者比例大，则员工诉讼的比例就会小；同时p我们可以此处默认为是一个常数。则y’ 此处的数值主要是受到自变量a的影响，两者的关系图大约如下图所示
由于a的区间是在0-1之间，即公司全部比例或者全额补偿，还是完全不补偿之间，所以公司存在一个决策点，在这个决策点上公司的补偿金额和员工去诉讼带来的赔偿金额之和是最小的，这一点就是公司最有利的决策点。
回到最初的公式，关于pg电子官方网址入口补偿金额p可以按照不同的标准进行，比如补偿标准是按照前12个月的的税后工资，或者按照基本工资，或者只算月发工资不另外计入各种加班费、奖金、津贴等，这些都是公司可以去思考和策划的点，并匹配相应的话术。
关于此处公式里的概率a，它的策划点在于第一是可以按照比例，比如全员都按照一个标准补偿，要么都是n 1，要么都是n 1打折；第二个策划点是可以按照员工，比如有的员工给，有的员工不给。总之a是一个补偿出去的概率。
公式的决策点的具体位置取决于当地的执法环境、公司的行业、员工的结构、就业市场的兴旺程度、裁员规模、裁员的计划安排等，每家企业裁员都应该根据自身情况去模拟测算自家裁员的最有决策点。
这一模型最大的分析点是明白a和b的关系，这是我们在做裁员计划时应该去测算的关键点，具体的测算方法可以是进行员工意向摸排（即被裁员工的补偿心理底线、多少员工会因为补偿不满意而去仲裁或者诉讼等），只要公司能大概地测算出a和b之间的关系，裁员的决策点就相对好精确出来。
当然本文只是简化地对裁员这一复杂系统里的各个要素和关系进行模拟，现实情况远比模型复杂得多，而且随时都有变化，对公司来讲重要的是算好长短期的账，争取实现公司利益的最大化。当然最好是公司能够拼尽全力做好经营，只要公司的业务发展良好，那公司更应该思考的如何稳固形势，做好开源，而不用被动来思考如何迫不得已裁员来节流。（本文完）
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