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观点 | 保利重建人力资源体系，央企组织变革又开始了？-pg电子官方网址入口

穆胜咨询 2024-01-23 13:49 75 阅读

作者：穆胜咨询研究院

来源：穆胜咨询（id：hrm-yun）

五一前，保利集团在上海举办了人才工作大会暨人力资源管理体系建设成果发布会。该体系宣称以“人力资本”为对象，以“经营”为手段，建立“i-p-o（input-process-output，投入-运行-产出）人力资本经营框架”。其中，人力资本投入（i）包括规划、招募、配置；人力资本运行（p）包括赋能、激励、风控；人力资本产出（o）包括评估、优化。

保利集团本次的人力资源管理体系改革似乎是对人力资源管理六大模块进行了解码重构，希望由此实现人才与组织效能双生与价值共生。另外，此次人力资源管理体系的改革，似乎也契合了他们企业组织转型的节奏。

值得注意的是，近年来，此类央企组织变革正在如火如荼进行中，除了保利外，中国联通通过建立微组织、小ceo选聘等方式在内部划小经营单元；中国一重则在市场化激励方面进行改革，如明确职权划分、科研团队内部市场化等。如此看来，央企对组织转型的需求逐渐开始释放了。

央企怎么了？为何看起来突然集中释放了组织变革需求？

what，央企要引领组织变革潮流？

自2020年起，穆胜咨询开始每年一次对中国企业的平台型组织建设情况进行调研，并发布相关研究报告。在《2023中国企业平台型组织建设报告》中，一组关于央企国企的数据值得关注。

通过对2020-2023年的数据进行对比，我们发现了不同性质的企业组织转型诉求有较大差别。需要说明的是，此处的诉求采用的是“窄口径”，即对于组织转型需求回答为“非常同意”的样本，才会确认他们是“有诉求”。我们的理由是，组织转型或变革需要调动各类资源，投入各类成本，这件大事必须要诉求达到一定程度才能被确定为真。这种调研设计也是为了剔除那种“年年喊口号，年年都不改”的企业。

不得不说，我们的结论可能会让朋友们颇感意外（如图）：

第一，三年内央企的组织转型诉求增长迅猛，达到了前所未有的高度，即有组织转型诉求的企业今年已经达到50.0%。
第二，三年内国企的组织转型诉求占比逐渐下降，但依然排在央企之后，位居第二，占比约为34.5%。
第三，民企的组织转型诉求从前两年的位于高位，突然掉落低位，占比约为24.5%。

图1：不同企业性质的组织转型诉求

资料来源：穆胜咨询《2023中国企业平台型组织建设报告》

企业的转型变革有很多种，但组织变革或转型一定是最难实施的，因为这意味着要重新划分地盘、分配利益。这组数据值得让人玩味的地方在于，原本最有行政色彩、规模最大的央企，居然变成了组织变革上最积极的群体；而跟随在央企趋势后亦步亦趋的国企小弟，却在反向操作，说好的手拉手呢？最市场化的民企，其组织转型需求居然大幅回调，难道他们不再进取了吗？

通过跟踪调研典型数据，我们似乎发现了民企暂时放下组织转型的原因。这类企业处于恢复业务的阶段，对于组织或管理自然会有所放松。但我们也提醒，放下组织或管理，并不会让企业就聚焦于业务，反而会让企业陷入乱战，失去了对业务的长期把握。

所以，我们更关心的是，央企到底怎么了？为何突然释放了组织变革需求？

变革背后，看得见的手！

其实，问题的答案可能没那么复杂，央企行动一致，必然是因为政策驱动。

从市场大环境来看，国家政策的引导是央企、国企组织转型诉求如此强烈的重要因素，组织转型已经成为大趋势。

2020年6月30日，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》。同年9月29日，国资委召开视频会议，对中央企业改革三年行动工作进行动员部署。

如果说《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》是在组织、激励等方面对国企提出了改革方向上的要求，那么另一方面对考核指标体系的改革就是在结果层面提出了要求。

2018年初，在中央企业和地方国资委负责人会议上，国资委正式确立了央企“两利一率”（利润总额、净利润、资产负债率）的考核指标体系。看起来，这个指标体系似乎是为了鞭策央国企提升经营质量。

2019年12月底的中央企业负责人会议上，国资委进一步决定，自2020年起，央企的考核指标体系要在“两利一率”基础上，增加营业收入利润率、研发经费投入强度两个指标，形成了“两利三率”的考核指标体系。毫无疑问，这是通过设置新的指标来进一步强化对于经营质量的要求。

随后在2020年12月24日的央企负责人会议上，国资委再次宣布，央企将在2021年引入“全员劳动生产率”指标，形成“两利四率”的考核指标体系。至此，在央企的经营评价体系中，人力资源效能（hr efficiency，简称“人效”）开始出现。

2023年1月5日，中央企业负责人会议将央企的考核指标体系“两利四率”进一步优化为“一利五率”（具体变化见下表）。这次的指标，用“净资产收益率”替换了“净利润”，用“营业现金比率”替代了“营业收入利润率”。显然，管理机构对于央企的经营质量有了新的阐释。

表1：考核指标体系变化

资料来源：穆胜咨询

在强有力的政策牵引下，央企各项经营数据有了明显提升。2022年，央企累计营收达到39.4万亿元，同比增长8.3%；实现利润总额2.55万亿元、净利润1.9万亿元，分别同比增长5.5%和5%；劳动生产率人均76.3万元，同比增长8.7%；研发经费投入同比增长9.8%。

政策之下，“选手们”必然会交出自己的答卷，“考核什么，得到什么”的道理依然适用。只不过，在经营领域，有硬指标作为参考；但在组织管理领域，管理机构就很难深入了。

央国企组织改革该何去何从？

纵观第五轮国有企业改革，我们可以发现，哪次真的对组织变革动刀了，哪次的效果就更好。机制变了，人才能被释放潜能，人的潜能被释放了，才会有业绩的持续增长。这几乎已经成了央国企改革的“隐藏规律”了。

表2：第五次国有企业改革统计表

资料来源：穆胜咨询

如果央企面临经营指标的强力考核，亟需调整组织，他们应该如何行动呢？对此，穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜提出以下观点：

企业的组织效能（efficiency）不高、员工士气不振等问题，不是央企或国企特有的问题，而是大多数企业都存在的问题。问题的根源还是组织模式，传统金字塔组织很难产生高效能，转型平台型组织是大势所趋。

央国企的确有自己独特的机制限制，但民企和外企也有另外的机制限制。在金字塔组织的底层逻辑上，不同的企业的不同机制限制都可能会让组织更加僵化。最后的效能结果，主要还是看企业的经营者如何引导他们走向正途。

从政策的变化可以看出，国企在进行组织、激励等方面改革的同时，也在效能方面提出了要求。新一轮的国企改革显然是将“提效”放在了首位，无论是财效还是人效，都将成为未来的大趋势。

无论哪种企业，都应该意识到，企业效能的持续来源不是“放下组织抓业务”，而是“激活组织做业务”。只有短期主义的经营者才会选择前者。

当前的环境下，不同企业的改革方式不同，但目标都要指向提效。这是因为，过去，市场蛋糕在变大，大家都有份额，市场里的玩家不必“卷”；而现在，市场的蛋糕整体变小，只有更具效率的企业才可能胜出，不“卷”也得“卷”。

要能“卷”得动，必抓人效管理。人效是财效的根源，是组织能力的最佳代言词。谁先意识到这个问题后行动，谁就占据先机。

(本文来源穆胜咨询（公众号id：hrm-yun），如有侵权请联系删除)

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