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尽管绩效主义已经被批评了很多年，并且不断有新的声音加入到这个行列中，但不可否认的是，绝大多数公司和在职人士仍然在执行绩效考核。当绩效不佳、目标未达成时，很多人会归咎于诸如kpi等绩效工具。
好比你拿了刀子捅人，然后说：“对不起，捅死你的是刀子，不是我”。
绩效管理工具很多，kpi大家都熟悉，如果说kpi是绩效领域的老前辈，ksf就是更符合现金中小企业的绩效管理工具。
一、绩效模式设计常见误区
绩效的推行中误区很多，有代表性有主要是以下三项：
1.绩效就是要尽量细化的考核
反思：过渡追求细化会不会导致管理难度和成本上涨？
2.分解绩效目标是人力资源部的事情
反思：人力资源和老板关门开会的业绩目标能不能得到业务部门的认可？
3.绩效是短期目标的指挥棒
只关注短期目标，战略目标，团队成长等维度需要其他工具打补丁，管理能力跟得上吗？
二、ksf增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心k指标上(k指标提取原则详见下文)；
2、每个k指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个k指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
三、k指标从何而来
1.明确战略目标
战略目标是企业在一定时期内，为实现其使命而确定的总体战略方向和行动纲领。明确战略目标是制定战略规划的基础，也是企业战略管理的重要环节。
在明确战略目标的过程中，企业需要考虑自身的定位、价值主张、业务特点等因素。这些因素不仅决定了企业的战略方向，还影响着企业的战略行动和资源配置。因此，明确战略目标是制定战略规划的前提和关键。
2.解码战略目标
解码战略目标是将企业的战略目标分解为具体的业务目标和绩效目标，以便于各部门和员工理解和执行。这个过程需要使用各种工具和技术，如bsc平衡计分卡、价值树分析等
通过绘制战略地图，企业可以将战略目标分解为各个业务领域的目标和指标。这样可以清晰地看到企业战略与业务之间的关联，同时也有助于员工了解自己的工作如何与企业战略目标相联系。在解码战略目标的过程中，企业需要注重目标的可衡量性和可达成性，以确保目标的实现（smart原则）。
3.分解至部门和岗位
在将战略目标分解至部门和岗位的过程中，企业需要考虑组织结构和岗位职责等因素。通过将企业战略目标与部门和岗位绩效目标相联系，可以确保每个员工都清楚自己的工作对实现企业战略目标的重要性。
在这个过程中，企业需要注重目标的合理分配和平衡，避免出现部门或岗位之间的利益冲突。
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