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作者刘不是 2024-02-14 01:36 12981

内容来自 2024-02-22 打卡话题

有人认为应该挂钩，通过利益绑定，让职能和业务部门同一条心；有人认为没必要挂钩，因为职能部门对业绩影响有限也不好衡量，且挂钩会让职能部门员工的（收入）安全感降低。
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对此，老师们怎么看？

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摘要：绩效管理永远都是一个非常微妙并且复杂的话题，你真要问咱职能部门绩效到底跟企业经营挂钩好呢，还是不挂钩好呢？咱的答案是仁者见仁，智者见智，但咱基本上偏向于挂钩这个选项，毕竟大河无水小河干，公司都赚不到钱，大家还从哪里搞继续呢？莫非，又要老板进行画饼？

有人问刘不是：

有人认为应该挂钩，通过利益绑定，让职能和业务部门同一条心；有人认为没必要挂钩，因为职能部门对业绩影响有限也不好衡量，且挂钩会让职能部门员工的（收入）安全感降低。

职能部门的绩效需要和经营业绩挂钩吗？对此，老师怎么看？

大河无水小河干

——职能部门绩效与企业经营业绩挂钩好处多

绩效管理永远都是一个非常微妙并且复杂的话题，你真要问咱职能部门绩效到底跟企业经营挂钩好呢，还是不挂钩好呢？

咱的答案是仁者见仁，智者见智，但咱基本上偏向于挂钩这个选项，毕竟大河无水小河干，公司都赚不到钱，大家还从哪里搞继续呢？莫非，又要老板进行画饼？

将职能部门的绩效与业务部门的业绩挂钩可以促使各部门形成共同的目标感和责任感，确保职能工作更好地服务于业务发展，从而实现整个组织的战略目标，最好的方法是通过红头文件和签订责任制的形式落实下去。

在实施激励机制时，通过利益绑定，如奖金或股权激励等手段，能够激励职能部门员工更加关注公司的整体业绩表现，提高工作效率和服务质量，这里给大家大致提供两种参考方法：

不与现有薪资体系挂钩，公司经营业绩完成按额外提成进行；
与公司现有薪资体系挂钩，根据部门具体情况和部门负责人情况，不超过绩效工资部分的20%。

设计职能部门绩效与企业经营业绩挂钩的方案时，应确保公平、合理且具有激励性，必须确保职能部门的目标与企业的整体战略及经营目标保持一致。即使使用okr指标，也要找到合适的平衡点来激发职能部门的工作积极性。

既然职能部门绩效与企业经营业绩挂钩的精神都已经写入文件了，那么在员工入职谈薪时，职能部门绩效挂钩方案就应当向员工解释清楚，避免造成不必要的劳动纠纷，比如明确薪酬结构，先介绍公司整体薪酬结构，比如薪资包括基本工资、绩效奖金和挂钩薪资等。

然后就要阐明挂钩原则，并写入劳动合同，让员工签字确认，解释公司对职能部门绩效考核的重视，以及为何决定将其与企业的经营业绩相挂钩。例如：这个挂钩20%的绩效占比，根据近三年的统计数据而来，基本上90%的职能部门主管领导都能够拿到，用数据佐证公平性，同时也告诉新员工，每年年底或半年度公司薪酬绩效委员会根据公司实绩经营情况进行调整。

也可以进行具体挂钩方式说明，具体描述挂钩的具体方式，比如：“您的年度奖金会由基础部分和与公司业绩相关的浮动部分组成。基础部分确保了您的稳定收入，而浮动部分则与公司的年度净利润、市场份额提升或其他关键业务目标挂钩。”

根据过去的工作经验，部门绩效与企业业绩挂钩，通常以季度为单位进行考核，而且在员工薪资占比中不超过绩效考核部分的20%，一般来说，财务、hr、质量部门跟业务联系较为松散，占比10%；而供应链、生产、技术等联系比较紧密的部门，可以占比到20%。

部门绩效占比确定好了之后，就要确定哪些人要具体进行绩效挂钩了，一般都包括哪些人呢？具体说来，部门主管和关键岗位的人员需要进行挂钩，被总监、经理和主管等关键岗位，而那些一般办事人员、专员、文员等，薪资拿的比较低，责任相对担负的轻一点，就不建议hr们去难为人家了，绩效挂钩没有搞得全覆盖和天怒人怨。

建议设置明确的量化考核标准，便于今后进行操作，绩效指标可量化，目标设定清晰、考核流程合理，例如，可以将某些职能部门的部分绩效奖金与公司季度净利润增长率、市场份额提升等挂钩，同时设置达标门槛和优秀等级标准。

在设计部门绩效与企业业绩挂钩方案时，请确保沟通管道畅通，在设计过程中充分征求各部门意见，确保他们理解并接受绩效考核方式，必要时候，进行辅导和改进。

设计职能部门绩效与企业经营业绩挂钩的体系是一个系统工程，绩效管理框架是核心，需要结合具体行业特点、组织文化和发展阶段等因素，进行精准设计和实施。

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