摘要：又到年底了，裁员潮又来了，互联网可是有印记的哈，貌似某个大厂到这个时候总要进行裁员，去年那个干了12年的员工获赔47万，已经高兴坏了，今年大量的员工拿到了税后n 1赔偿走了，因为要不来年终奖，还有一部分员工因为年终奖问题选择维全。
这真是几时欢乐几家愁，几家奔走到街街头哈，员工们维全貌似合情合理，大概率很难得到法律支持。为什么呢？请看下文分解。
有网友问老刘：
据报道，某大厂物流公司在11月底进行了一轮小规模的裁员。
据被裁撤员工透露：
1、裁撤的员工没有年终奖，同时n 1的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前；
2、被裁员工并不明白公司裁员的标准和原因是什么，人力资源给出的理由是要缩减编制。
3、有部分被裁人员放弃年终奖签字走人。然而，仍有部分员工对此不满，不愿意签字，结果被公司单方面解除合同。人力资源部门让他们去走维全途径。
从第三方的角度看，如果员工走维全，公司和员工谁的胜算大？
老板的嘴，骗死人的鬼
又到年底了，裁员潮又来了，互联网可是有印记的哈，貌似某个大厂到这个时候总要进行裁员，去年那个干了12年的员工获赔47万，已经高兴坏了，今年大量的员工拿到了税后n 1赔偿走了，因为要不来年终奖，还有一部分员工因为年终奖问题选择维全。
这真是几时欢乐几家愁，几家奔走到街街头哈，员工们维全貌似合情合理，大概率很难得到法律支持。为什么呢？请看下文分解。
《劳动合同法》第四十条第(三)款规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《劳动合同法》第四十一条中“ 经济性裁员”进行了规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
《劳动合同法》第四十六条规定，“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”
《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
如果公司证据充足，有明确的法律支持，能证明员工不同意公司的裁员决定为由，主张公司有权单方面解除合同，且表明裁员决定是公司的财务状况和市场环境做出的合理决策，那么在仲裁中的胜算可能会大一些。
相关劳动法律关于裁员有明确的规定，企业在裁员时需遵循一定的法律程序，如提前通知、支付赔偿等，如果公司未依规裁员，或者在裁员过程中存在欺诈、隐瞒等情况，员工是有权利进行维全的。
1.举证经营情况很难
就是举证这家大家物流的生产经营是否发生严重困难，至于破产，人家肯定不会，只是在当下经济形势比较困难的情况的下，这家大厂完全可以利用自己掌握的物流大数据为自己进行辩护。
2.举证是否提前三十日说明情况
根据案例中提供的情况，这家大厂物流应该是提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，估计人家法务人员都已经提前做了充足的准备工作。
3.质疑裁员方案是否合理
《劳动合同法》第四十一条规定，“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”
如果裁员队伍中确实存在这样的员工，企业应当保护，不能进行裁员，如果硬来，员工可以拨打12333进行劳动监察电话，也可以诉诸当地法院维全。
4.裁员方案是否征求工会或者全体职工的意见
该大厂物流公司裁员方案是否征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善，如果没有，员工则可以向工会或者劳动监察部门举报，责令企业更改错误行为，并对员工进行补偿。
5.是否向当地劳动行政部门报告
该大厂物流公司在实施裁员方案以前，必须向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见，如果没有这样做，员工可以举报，劳动监察部门复核后，责令企业进行整改。
6.解决劳动合同手续和经济补偿金是否到位
该大厂物流公司在实施裁减人员方案时候，需要与裁员办理解除劳动合同手续，按照《劳动合同法》第四十七条规定向被裁员本人支付经济补偿金，出具裁员证明书。
员工维全胜算大小取决于具体的法律事实和证据，如果员工能够提供足够的证据证明公司裁员不公或者违反了法律规定，是有可能获得胜诉的。
这个问题要具体分析，主要看几个维度：
- 看劳动合同中有没有约定：如果员工劳动合同中规定年终奖是工资的一部分，那么劳动维全时候就会获得支持，员工也就可以要求公司发放这部分年终奖。
- 看公司对年终奖的具体规定：如果公司在制度中明确规定，员工在年底或者工作一定时期后就可以领取年终奖，那么员工的诉求也会得到劳动法的支持。
- 看公司的惯例：如果有证据表明，每年到年底，企业都要给员工发放年终奖，比如13薪或15薪中的剩余部分，那么员工的诉求也会得到支持。
- 招聘时明确规定年终奖的发放时间和条件：如果有证据表明，公司在招聘时，明确规定了年终奖的发放时间和条件，那么被裁员工就可以维全。
- 法律法规对年终奖有明确规定：员工也可以根据当地法律法规的要求来要求年终奖。
- 公司领导对员工有明确承诺，且能够进行书面或音视频证明的，可以进行维全。
一般来说，只要公司明确员工有年终奖的，在裁员解除劳动合同时，一并结清。
综上
大老板当年拉着快递员的手吭哧一顿啃，表达的肯定不是超越阶级的兄弟情谊，他只是为了自己大于三倍的收益让大家前赴后继。别迷信老板会把你当兄弟，因为一转手老板就拿兄弟情义换利益。
职场沉浮的hr老鸟们始终相信一个朴素的道理，大家都是来职场赚钱的，不是来线下交友的哇，大家付出劳动赚钱，别他相信老板那张嘴。
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3楼 l老何
涉及裁员的事作为企业hr要根据《劳动法》的规定说服老板，按照规定给予员工的正常赔偿，减少与员工之间产生劳动纠纷，对企业经营会产生一定影响。
2楼 大卡
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1楼 江南觅知音
如果公司证据充足，有明确的法律支持，能证明员工不同意公司的裁员决定为由，主张公司有权单方面解除合同，且表明裁员决定是公司的财务状况和市场环境做出的合理决策，那么在仲裁中的胜算可能会大一些。