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有一次，做企业内训课程，有一位学员和我聊起要开发一门员工职业生涯规划课程，于是我就问准备怎么样了。
她说：之前企业送她出去参加过外训，正好学习了这个课程。
我说：那老师讲的如何，你学习的如何？
她说：要理论有理论，要工具有工具，这个课程可好了。
我说：那你打算怎么办？
她说：徐老师你懂得，我把老师的ppt全部拷了过来，现在稍微改下不就是一门课了。
听完还是比较担心的，我就多问了几句，麻烦你告诉我公司为什么叫你开发这个课啊？他说公司管理比较传统，现在新员工95后，不能用过去的方式去管理他们。我接着问道你准备怎么讲？她说那老师讲了第一你要搞清楚你的爱好是什么，第二你所处的环境，你的能力适合在什么岗位工作。我说等等，人最难的就是认清自我，你怎么搞清楚？他说那个老师教了，认知自我是三个哲学问题，我是谁？我从哪里来，我要到哪里去。我说那你又知道你要去哪里去啊？她讲到徐老师来你先坐在这把椅子上，先放松放松，我给你放点音乐感受下这个培训过程。
现在你想象一个场景，而这个场景和你的终极追求有关，然后定目标，长期目标、中期目标、短期目标。三年之内买车，买什么样的车，画出来，不会画在杂志上剪来贴到你的目标上。每天早上起来看，明确目标。
我一听这是个好方法，不过这个课程如果拿到企业讲适合么？好像不行，因为一个三四线的城市，再加上做化工较传统的行业，如果按这个课上的话，目标订好了，规划都做了，最后不对啊，你发现公司给的这个目标好像不匹配。那你能不说这个课有问题，其实没有问题，是不是员工的问题？也不是，那问题在哪呢？这个就在于课程内容是不是匹配。
如果企业内训师一味拿来主义的话，只浮在表面，没有深入挖掘企业真正的需求，去按实际情况解决问题的话，那么培训的意义不大，甚至还会起到想反作用。上面的案例所提，如果直接拿来就讲，最后很可能出现的结果就是，学员学习完发现目标过于遥远要么离职，要么就混日子。所以，企业内训师课程开发首先需要考虑的就是内容的匹配度。
最后，徐伯达老师想和你说：内训师的价值在于了解企业内部的需求，因此更能开发出更能匹配企业需求的课程。
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