摘要：本文的第一部分首先分析了题主觉得自己撰写计划有重复感的原因，接着分析了如何制定行之有效的人力资源工作年度计划的具体思路；本文的第二部分分析一下关于题主的公司当下需要什么样的人力资源计划。
本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！
【案例分析：我是一个大型公司的人力资源经理，公司有 500 多人，我们人力资源部有五个人，规章制度健全、管理较为规范。公司现在业务开展的比较顺利，公司业绩都有 10%~15% 的提升。随着业务的拓展，近一两年我们也开始有各地的分子公司设立，我们人力资源部为支持各地分子公司的业务发展也是忙得苦不堪言，我的直接汇报对象主管副总好像也对我们的超负荷工作视而不见。我已经在公司里面工作了三年多了，每年初我们公司都要求各个部门提交年度计划，但是我觉得每年的年度计划都大同小异，每年我写年度工作计划的时候总是觉得自己在重复去年的工作内容。现在我越来越迷茫，觉得自己的工作完全没有意义和方向。请问如何制作有效的年度计划？】
一、年年岁岁花相似：
题主所在的公司规模比较大，管理较为规范，规章制度比较健全。现在题主苦恼的是自己每年在撰写年度计划时总是觉得在重复去年的工作。
其实出现这种状况是有原因的：
第一，公司已经步入正轨，各项规章制度健全，人力资源部的工作也是有章可循，按部就班的推进。在题主看来，人力资源部每年的工作就是重复去年的工作，毫无新意可言。
第二，题主想要寻求突破，却无暇考虑。题主在题干里说得很明白，近一两年公司的业务拓展比较顺利，陆续有外地的分子公司成立。为了支持外地分子公司的工作，人力资源部工作非常繁忙，只有拼命地低头拉车，哪还有时间抬头看路？
不知道题主的公司是否每年年底都会让你们写工作总结，我们公司每年都会写工作总结。写工作总结的时候，我总是抱着一种检视的态度，拿出当年的年初工作计划，跟每年的实际工作情况进行对比。如果已经完成年度计划，我要看一下是否还有提升工作品质的空间；如果没有完成的年度计划，我要看一下实际完成计划的情况，并分析没有 100% 完成的原因。
可能有人会问，年终总结，不都是捡着好的写吗？你怎么还分析自己没有完成的年度计划呢？其实这正是需要认真对待和分析的地方。在年终总结里，我们回顾一年的工作，不论执行力如何强的团队，计划工作总会无法 100% 完成，这就需要作为团队领导的你来分析，是团队执行力的问题？还是资源分配问题？还是业务部门沟通的问题？只有寻找到了问题的根源，你才能在制定来年年度计划的时候寻求到比较好的pg电子官方网址入口的解决方案。
进行完年终总结，接下来是年度总结大会。在年度总结大会上，除了了解各个分子公司、业务部门的年度工作完成情况之外，最重要的就是大老板向大家公布的年终总结和新年度目标。
在接下来的年初计划制定过程中，hr 可以针对上一年的年度工作总结及大老板对新年度的工作目标来制定行之有效的人力资源工作年度计划：
1. 去年已经完成的相关工作计划，是否可以有提升之处？比如培训体系去年已经初步建立，今年就要进一步落地——内训师团队的建立、课程体系开发、培训制度的建立等等。
2. 去年没有完成的相关工作计划，要分析为什么没有完成，今年是否有继续进行的必要性，如需要继续完成，那相应的工作计划如何实现。
3. 根据大老板新一年的工作目标，人力资源工作方面需要配合的工作有哪些。要认真分析并罗列出来，制定出新的年度工作计划。
人力资源工作的特点是模块化、重复性，但是作为人力资源从业者的题主而言，你已经成长为管理者了，就不能把精力总是耗费在事务性的工作中去，而是要在管理方面下功夫，给到题主的建议之一就是在业余时间增加一下管理学以及人力资源管理方面的相关知识。
所谓好的工作总结和工作计划，不能流于形式。不是给人力资源部脸上贴金的才算好的工作总结和计划。虽然题主问的是关于如何做年度计划的问题，我分享给题主如何做年终总结并不是跑题而是有原因的——因为工作总是有延续性的，只有好的总结，你才能更好的发现不足，以待来年再战。
二、岁岁年年人不同：
上一部分我是从一般工作思路分享的如何制定行之有效的工作计划，接下来，可以分析一下关于你的公司当下需要什么样的人力资源计划。
首先，要看一下贵公司处在企业发展的什么生命周期内。根据企业生命周期理论，再加上题主给到的背景资料，可以得出，贵公司正处于上升发展期内，各地分子公司从无到有在不断的设立过程中。
也许题主还没有发现，虽然题主认为公司情况比较稳定，但实际上已经在一两年之前就悄悄改变了，包括组织架构、分授权，这些随着各地分、子公司的建立，实际上已经发生了改变。
首先是组织架构的改变。随着分、子公司的设立，题主陷入了应付分、子公司的事物性工作的泥潭。其实题主应该考虑一下，随着分、子公司的设立，总公司和分、子公司的如何定位？总公司与分、子公司的分授权体系又是如何？
分、子公司开立的地点与总公司不在一个城市内，相关的人力资源制度是否需要根据当地的法律、法规进行改善？
随着公司的发展壮大，人力资源规划要先行，要让分、子公司的管理标准跟总公司的标准一致，不能只抓芝麻而丢了西瓜。人力资源要多从战略层面来考虑，如何来支持公司组织绩效的达成，而不是只把事物性的工作做圆满。
如果跳出来看，公司的人力资源总监这个职位是空缺的，你的直接汇报对象是公司主管副总，但是言谈话语之间，领导认为各位的付出是应当应分的。为什么呢？其实这与题主的思考模式有关，如果题主到现在还认为自己的工作毫无新意，那可能每年重复的都是去年的故事，在职业发展上也只能是望升职兴叹了。这种情况下，要跳出事务性工作的樊笼，站在更高的位置看人力工作，建立集团化人力资源管理的理念。
tips1：如何辨别什么是好的人力资源管理？好的人力资源管理就是可以支持公司战略落地的人力资源管理，从人才、组织、文化方面，把可以支持组织战略落地的相关策略做好、做细。显然这是所有 hr 都可以努力的方向，也是走好人力资源管理这条晋阶之路的初心使然。
tips2：每个人面对不熟悉的领域，都会有恐惧的心理，这是人类的天性，但是如果不直面自己内心的恐惧，突破它，你将会发现自己很难有真正意义上的业绩改善。跳出事务性工作，多做高阶思考。你要相信自己，给自己多一些挑战！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
11楼 颜婉38239
刚入职一家筹建企业，公司总部在深圳，因为深圳的用工成本和现在单位所在城市差别很大，没有太多外来人员，本地人不愿意从事一线操作工工作，社保公积金缴纳基数高，目前招聘工作开展很难，因为没有薪酬标准（我入职之后已经提交了薪酬调研），前后改了四版薪酬架构，但是领导还是觉得太高了，一直调低的结果就是无法匹配当地的收入和用工需求，现在是寸步难行。
10楼
长期在事务性里头扎着，当事务性工作太过饱和时就感觉自己毫无意义。其实从组织战略，经济效益，人员配置等方面，用更高的眼光去看待问题的话，就会发现其实好多事情自己完全没有做，因为没有为组织产生更高的贡献价值，所以在副总眼中才会对事务的繁杂不理不睬
8楼
赞
7楼 只为遇见你
我们只是缺少一双观察的眼睛
6楼
老师写的真好，点赞分享。
5楼
还没做的事情想办法落地，已经做的事情要想办法做好，做细。
4楼
hr如果只是拘泥于自己的一某三分地，就会局限在负责模块里做些加减乘除的工作。
3楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
2楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼
适合的就是好的