在一家老牌公司做hr多年的w最近来找我“江湖救急”，称她们公司最近在做一个晋升考核，考核内容比较专业，不知道怎么办，所以来咨询一下：
公司希望她们从人力资源的角度，针对现在老员工工资远高于新员工，导致新老员工因为工资差异太大，新员工直接留不住的情况做个分析方案。
细问之下才知道，她们公司最近在内部竞选，主要针对工作5年以上的老员工进行晋升考核，这次评选，不但直接影响到每年的加薪等级，更重要的是有望在职位上做进一步提升，为此大家都在暗暗发力。
作为一名半路出家的hr，刚刚入行那会，w给自己定的职业生涯终极目标，就是能够进大公司做hrm，这次机会可以说非常重要，但偏偏这个考核触及她的短板，只能找人求助。
这让我不免有点唏嘘，w已经工作多年，也已经坐到公司的小管理层，但碰到人力资源的“专业”问题，却还要对外寻求帮助。
介于中小管理层的hr，如何快速进阶？
发现不少hr都是非科班出身，工作多年后，名义上担任行政人事主管，但30岁后碰到职级晋升，却很容易遇到瓶颈期。
否则资深hr一看w的求助就能知道，老员工工资远高于新员工，表面来看是新老员工工资差异太大的问题，其实，本质上是薪酬结构问题。
而hr要解决薪酬结构问题，这一套工作流程下来就是薪酬制度改革了，从事事务性的hr一般没有这样的经历和技能，需要高阶hr和公司管理层的支持。
显然，w并没有处理这一问题的能力，所以，也代表她即将失去这次机会！
我时常会想，35岁以后,普通hr还能做什么？她们知道人力行业快速进阶需要具备什么条件吗？是否清楚 30 岁以后的晋升或者跳槽看重的能力？
为此，我们也有做专门的调查，根据数据结果，发现在人力资源这一行，30-40 岁，专业性要求很高，至少有岗位 5-8 年经验，除了管理经验以外，尤其强调在某个领域模块非常能用的专业人士，能独当一面。
换句话说，普通hr30岁以后，一定要明白：
第一，hr也要选对成长方向；
第二，要更加注重系统性学习；
第三，能够站在管理层的角度考虑问题。
薪酬绩效最能考验hr的硬实力
时刻记住，选择大于努力！hr应该选择未来有增量的薪酬绩效专家，组织发展，人才发展三大方向。
那为什么公司独独针对薪酬绩效呢？在这里提醒hr们一定要有这样清晰的认知：
对于一个公司的老板来说，他们无非就是一个目标：赚钱。
而能控制人力成本同时激励员工的创造力，节省支出就是另一种意义上的“赚钱”，这也就是大公司会花超过40万年薪聘请一位薪酬绩效经理的原因。
业内有个不争的事实，薪酬绩效模块一直是回报率较高的模块，对于30岁已经介于管理层的hr来说，也是证明自己专业实力的重要凭证。
在三茅的《2022hr生存发展现状白皮书》调研样本，年入超过40万的hr画像中也能看到这个模块的价值不菲。
虽然很多hr都明白这一点，但提到薪酬绩效，却仍旧一副爱恨难两全的态度，一方面认为薪酬难度高自己技能不足，另一方面认为自己根本不具备实操经验，很难说服老板进行项目施行！
我看过很多hr，有些还是专职做薪酬绩效板块，跳槽或经历公司要求薪酬绩效变革，因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到，最后只是流于形式。
所以，想往互联网大厂或者往大型集团公司发展的hr，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。
否则，自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求，就算侥幸通过面试，在后续的实操，能力不足也会暴露无遗。
特别是绩效管理，hr从绩效问题的诊断到绩效目标的确定、绩效指标的提取、绩效方法的确定等方向均要熟练掌握，才能胜任待遇丰厚的薪酬绩效经理一职。
薪酬绩效管理
hr硬实力快速进阶
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
学习最怕就是闭门造车，为了帮助hr从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，三茅课程全新打造《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！
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本次训练营分为四个章节，一共四天的导师讲解 组长带教 答疑解惑的闭环学习模式，带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。
day1：《解决企业绩效运营的6种常见错误问题》
针对企业绩效运营过程中的六个常见错误，提供常见错误的解决思路及方法。
比如对于绩效效果的不正确期待、错综复杂的员工利益纠葛和绩效责任人的错位分配等工作中常见的绩效问题。
第一天学习，首要解决绩效体系常见的错误问题，帮助针对hr实际工作场景设置课程内容，学以致用，提高绩效能力。
day2：《可变薪酬的业务场景与算法》
学习完可变型薪酬的业务场景与算法，设计可执行的可变薪酬方案，实现企业成本控制与效率提高。
重点在于帮你在降本增效的背景下，实操案例逐步掌握可变薪酬体系的构建与应用技巧。
第二天学习，解决老板最想要的上下浮动型可变薪酬设计问题。
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从分析绩效流于形式的五大原因、到确保绩效不流于形式的sod模型拆解再到如何从企业目标到绩效指标。
先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。
第三天学习，解决绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。
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第四天学习，带你解决不知道如何解决薪酬诊断报告搞定老板的问题。
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