如何制定岗位职级的标准-pg电子官方网址入口

paul76... 2024-05-07 14:56:05

公司是一个研发公司，领导想对现有职工进行职级认定，让员工认清自己的职级差距，以便后面调薪有依据。但认定标准一直没有一个确定的方案，想请教下如何去制定更加客观公平。

老陈聊人资 2024-05-16 11:24 5楼
制定岗位职级标准是一个涉及多个步骤和考量的过程，以下是制定岗位职级标准的一般方法：
1. 明确战略定位：首先，要明确组织的战略目标和愿景。这有助于确定各个岗位在组织中的位置和作用，以及为实现战略目标所需的能力和贡献。
2. 组织体系设计：在明确战略的基础上，进行组织体系设计。这包括部门设置、角色间关系界定和规范化要求。确保组织架构清晰，各部门职能明确，角色间关系协调。
3. 开展部门/岗位梳理：对组织中的部门和岗位进行梳理，确保部门/岗位职责无交叉，岗位设置完整，职能完善，关键职责明确，权责边界清晰，人员编制合理。
4. 建立岗位序列：根据岗位类型和要求，确定岗位序列分类。这通常从横向（如职能、职责）和纵向（如管理层级）两个维度进行。确保每个岗位都能明确地归入某个序列。
5. 职位分析：对每个职位进行详细分析，包括职位职责的重要程度、对任职者的能力要求和任职资格等。这有助于明确不同岗位之间的差异和联系，为制定职级标准提供依据。
6. 确定职级标准：根据职位分析的结果，结合组织的实际情况和战略目标，确定各个岗位的职级标准。职级标准可以包括职位等级、职责范围、能力要求、任职资格等多个方面。确保职级标准既能反映岗位的实际价值，又能激励员工提升自身能力和贡献。
7. 制定薪酬体系：职级标准确定后，需要制定相应的薪酬体系。薪酬体系应体现不同职级之间的差异，同时要考虑市场薪酬水平、组织支付能力等因素。确保薪酬体系既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工提升自身能力和贡献。
8. 定期评估和调整：随着组织的发展和外部环境的变化，需要定期对岗位职级标准进行评估和调整。确保岗位职级标准始终与组织战略目标和实际需求保持一致。
通过以上步骤，可以制定出一套科学合理的岗位职级标准，为组织的发展提供有力支持。
2024-05-16 10:22 4楼

如果你只是想让它成为调薪依据，那你就按照现有员工的工资水平，先弄一个工资级别，让他们相匹配以后，再根据这个员工现在情况，学历，能力，工作表现等去设计对应的职级标准，用倒推法！这个没有绝对公平，如果你想相对公平一点，你觉得现有人员里，哪个他的能力与工资匹配度更高一些，以他为标杆，开始设计！
2024-05-09 13:32 3楼

1.外部请专家/咨询公司做，会更加客观公平。

2.外部不行，那就自己网上down一套，所有公司领导 boss参与讨论投票确定，签字画押。
上林 2024-05-08 08:00 2楼

我觉得你可能对这个事有误解了，设定职级，如果是为了以后调薪有依据，那么作为一种管理手段，其实并不涉及公平的问题，这只是一个企业认定的问题，把职级作为一种工具，工具本身是没有道德属性的，不涉及公平正义。所以标准就可以以工作权限、工作流程、薪酬标准等基准综合评定即可，公司定出来的职级，就是客观。
成魔 2024-05-07 21:37 1楼

技术类职级标准应该算比较好定的了，

首先你的研发团队有没有分管理通道和专业通道、职能通道，

也就是分助理、专员、组长、主管、经理这种管理职级，

和分初中高资深专家工程师/xx（职能），

只要有单通道、双通道、3通道的职级体系，就会有对应职级体系的薪资和岗位素质模型，

那么剩下的就是把员工先用薪资范围套进去，然后是用技能考试 360评估还是二次面试或者直接人才盘点，用定好的每一个岗位以及岗位等级的素质模型和专业等级，总之结果就是把员工个人的专业等级和综合素质这俩数据化再喝和标准进行对标。

ps：如果岗位职级的标准里面有什么学历啊、工龄啊、行业经历啊、带人培养、累计多少团队贡献（多少行代码、多少份报告、多少数据分析啊），甚至有绩效等级要求都行，

只要记住一句话，晋升看能力，奖金（绩效奖金也是奖金）看业绩，

再优秀的业绩（绩效特别牛），也只代表员工和现岗位匹配度高，不代表晋升另一个岗位也那么厉害（说的就是技术晋升管理），但是如果该管理岗位需要非常高的专业技术，成为了晋升条件，那么就需要从技术大佬里面去找合适的管理，如果是单通道，那就直接提最牛b，带了最多徒弟那个最好，如果是双通道，一次就得晋升俩（管理专业技术）最合适的。

最后就是调整沟通处理离职救火了。